這家公司的辦公地點(diǎn)位于拉斯維加斯的一個(gè)拖車(chē)公園里，辦公室當然也設在拖車(chē)里，工作的地方滿(mǎn)是毛絨動(dòng)物、玩具，墻上到處是壁畫(huà)。
在這里，每一個(gè)新入職的員工都要先去呼叫中心至少工作一周（當然，呼叫中心的名字也很特別，叫“消費者忠誠團隊”）。接受培訓之后，如果你不想接受這份工作，馬上就能無(wú)條件得到3000美元。
這家公司的企業(yè)文化很怪，公司高管的頭銜是“猴子”，反而助理被叫做“忍者”。大約3年前，公司創(chuàng )始人，臺灣裔美國人謝家華（Tony Hsieh）又引入了一種新的管理制度——Holacracy（合弄制），它的核心是取消所有的管理者，根據每個(gè)人的天賦和創(chuàng )造力自由組建小組。
和傳統管理制度中每個(gè)人都有明確的角色不同，Holacracy是根據具體的工作來(lái)定義角色，每個(gè)人都可以以自身情況參與多個(gè)角色，而且這個(gè)角色是快速迭代的。
在這家公司，每個(gè)人臉上都洋溢著(zhù)熱烈的笑容，第一次去的人甚至會(huì )因為不可思議而覺(jué)得有點(diǎn)毛骨悚然，但很快就會(huì )習慣這種溫暖的氣氛。
“緊迫感驅動(dòng)一切?！?/strong>
Zappos創(chuàng )始人謝家華
這個(gè)制度聽(tīng)起來(lái)簡(jiǎn)單而美好，而且Zappos不是一家小的創(chuàng )業(yè)公司，它有1500名員工，年營(yíng)業(yè)額超過(guò)10億美元。Zappos首創(chuàng )的365天免費退貨和延期付款策略被奉為經(jīng)典。
“還招人嗎？”即使知道這家公司遠在大洋彼岸，你還是忍不住這樣調侃一下對嗎？先別著(zhù)急，New Public網(wǎng)站的Roger D. Hodge花了好幾天的時(shí)間幫你實(shí)地體驗了一下這個(gè)烏托邦，或許他的描述能讓你冷靜不少。
在Holacracy被宣布的時(shí)候，有14%的人選擇了離職，離職得到的補償很公道：3個(gè)月的工資或者按工作年限折算，每一年折算為一個(gè)月。
離職的人中，一個(gè)很重要的原因就是他們時(shí)刻面臨著(zhù)薪酬降低的危險。一位叫Kirby的中層管理人員厭倦了和其他部門(mén)的領(lǐng)導明爭暗斗的日子，他覺(jué)得自我組織的團隊能帶來(lái)幸福感，所以他加入了Zappos。
但是，很快，他就發(fā)現，薪酬是個(gè)大問(wèn)題。當一項工作完成以后，所有人就要投入另一項工作（當然，每個(gè)人都同時(shí)身兼很多工作），隨之角色就要重新分配。即使曾經(jīng)身為領(lǐng)導，在角色改變時(shí)也將面臨薪酬的降低。Kirby有一個(gè)大家庭，他坦言，如果新年之后他的薪酬明顯降低，他肯定會(huì )選擇離開(kāi)。
Holacracy的理念是人是可以自我驅動(dòng)的，而傳統的管理制度充滿(mǎn)官僚氣息，呆板而難以變通。所以，Holacracy中人沒(méi)有固定的工作職責，而是被分為不同的角色，每個(gè)覺(jué)得都隸屬于一個(gè)圈子，各個(gè)圈子互相重疊交錯，圈子不是被“經(jīng)理”主導，而是由首席聯(lián)絡(luò )人（lead link）主導。
也有人喜歡這樣的制度。UX設計師Coy就是，他覺(jué)得這種自我驅動(dòng)的團隊很有幫助，他也一針見(jiàn)血地指出，管理人員不喜歡Holacracy的原因是，“其他人在尋求合作，而他們在尋求穩定”，對于靠支票生活的人來(lái)說(shuō)，時(shí)刻變動(dòng)的生活是很可怕的。
這樣的制度帶來(lái)的另一個(gè)后果是，有時(shí)候責權很難劃分。一位叫Murch的員工告訴作者，6月的時(shí)候，“所有人都不會(huì )做事了”，在有老板的預算的情況下，大家按部就班做得很好，但是“現在沒(méi)有人知道預算是多少，也沒(méi)有人做決定，因為大家不知道自己是不是有權利去做?！?/p>
到9月的時(shí)候，情況終于有所好轉，“至少大家知道做什么了?！钡钦劦綀蟪甑臅r(shí)候，Murch卻顯得很沮喪。因為在一個(gè)自我組織的團體里，薪酬也是由大家一起決定的。
Zappos甚至設置了一套制度：依靠徽章以及內部貨幣“人民分數”（People Points）來(lái)衡量薪資。員工們可以通過(guò)參加各種活動(dòng)獲得各種各樣的徽章，甚至有“著(zhù)西裝徽章”。這些徽章都是由員工自己、首席聯(lián)絡(luò )人或者謝家華本人制定的。
每一名員工都需要積極參加活動(dòng)來(lái)贏(yíng)得徽章和分數，Murch想要忽略分數，但他知道這不可能，因為他想要任何漲薪的機會(huì )都需要這些。
在傳統的公司制度里，員工漲薪是由人力資源部門(mén)來(lái)評估的，但在這里不是，如果想漲薪，你需要自己評估自己的價(jià)值，寫(xiě)出漲薪幅度并羅列自己匹配這份薪資的徽章。然后，漲薪還要得到“人民”和首席聯(lián)絡(luò )官的支持。誰(shuí)總會(huì )是首席聯(lián)絡(luò )官呢？當然是謝家華本人。
Murch形容Zappos招聘的原則是“hire slow and fire fast”，任何被認為有損公司文化的人會(huì )被快速清除。
有沒(méi)有覺(jué)得這個(gè)制度有些耳熟？有人把它比作中國某個(gè)時(shí)期特有的混亂和“強制的積極”，所以，你還愿意去這家公司工作嗎？
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