無(wú)論管理者還是普通職場(chǎng)人，都想擁有領(lǐng)導力。
那么什么是有領(lǐng)導力的標準？
領(lǐng)導力主要看兩個(gè)條件：
第一是你能夠影響他人的數量，第二是你能夠影響他人的質(zhì)量。
可以說(shuō)，影響人的力量，就是你的領(lǐng)導力。被你影響的人越多，受你感召的程度越深，你的成就就越高。
怎樣定義領(lǐng)導力高低？
我們可以想一想，我自己更愿意被什么樣的人影響呢？
打個(gè)比方，假如你的工作遇到瓶頸，思想壓力很大，整個(gè)人都是倦怠頹喪的狀態(tài)，于是你向你的領(lǐng)導求助。
這時(shí)候，“綁架型”的領(lǐng)導會(huì )命令你好好工作，不要影響團隊里其他的績(jì)效，或者以扣獎金、扣工資威脅。
“過(guò)來(lái)人型”的領(lǐng)導會(huì )說(shuō)，這有什么了不起的，誰(shuí)不是這么過(guò)來(lái)的？現在的年輕人就是不行，不抗壓。
而“共情型”領(lǐng)導會(huì )說(shuō)：
當年我是這樣解決類(lèi)似問(wèn)題的，你看能不能參考一下我的解決方法？你可以先嘗試去做，出現問(wèn)題咱們再有針對性的探討……
所以說(shuō)，領(lǐng)導力永遠不是以職權壓人，與資歷、業(yè)績(jì)甚至職位高低無(wú)關(guān)。
領(lǐng)導力是你能否驅動(dòng)他人、驅動(dòng)自己的能力。
怎樣成為一個(gè)好的管理者？
想搞清楚這個(gè)問(wèn)題，我們首先要問(wèn)：
什么是管理？什么樣的人是管理者？
現代管理的概念，不是監工一樣緊盯著(zhù)下屬做事，管理的精髓是激發(fā)下屬的工作動(dòng)力和創(chuàng )造潛力，是讓一個(gè)一個(gè)的員工凝聚成為1+1>2的團隊。
最終，通過(guò)驅動(dòng)員工、凝聚團隊，管理的目標是提升效率、解決問(wèn)題、拿到結果，最終形成一套有效的體系。
那么什么樣的人是管理者？
德魯克在《明日的里程碑》這本書(shū)中提出，當今的職場(chǎng)上，多數人都是通過(guò)自己的知識和經(jīng)驗來(lái)取得成果，這些人無(wú)論做不做管理崗，本質(zhì)上都是管理者。
所以管理者的責任，就是有計劃的驅動(dòng)自己或驅動(dòng)他人來(lái)完成工作。
管理者最大的仰仗，不是學(xué)歷、背景、權威或者資歷，而是要看你能不能影響別人。
這就是張維明老師所倡導的“非職權領(lǐng)導力”。
今天，越來(lái)越多的工作崗位需要專(zhuān)業(yè)知識、行業(yè)經(jīng)驗、資源和創(chuàng )造力，越來(lái)越多的工作需要多個(gè)員工甚至團隊的配合。
在這樣的時(shí)代，完成工作的效率和質(zhì)量已經(jīng)失去了統一標準，這就造成了很多新的管理難題。
比如說(shuō)，流水線(xiàn)上的工人停下不動(dòng)就是怠工，過(guò)去催促一下就行了。
但今天，你根本搞不清楚那個(gè)發(fā)呆的員工到底是在深度思考還是單純摸魚(yú)，你也說(shuō)不準那個(gè)狂敲鍵盤(pán)的員工是靈感爆發(fā)還是在做無(wú)效努力。
今天的管理困境在于，員工不可能被監視，只能被激勵、被協(xié)助。
這時(shí)候，職權領(lǐng)導力是無(wú)用的，因為越是年輕的、有能力的員工，越清楚他們和領(lǐng)導、和公司之間是平等的，是相互選擇的關(guān)系。
這也是為什么，我們必然要提倡“非職權領(lǐng)導力”的重要性。
很多時(shí)候，阻礙管理者的是我們自己的心態(tài)誤區。
第一個(gè)誤區：只有領(lǐng)導者才需要領(lǐng)導力，只有少數人才需要影響他人。
其實(shí)我們在家庭、職場(chǎng)和社會(huì )上所扮演的每一個(gè)角色，都需要影響力。
作為普通員工，我要通過(guò)影響力來(lái)與人合作、向上管理，提升工作效率，取得更好的業(yè)績(jì)；
作為家庭的一員，我們要指導孩子的心靈成長(cháng)，要跟伴侶達成提高生活質(zhì)量的共識，要改變父母老舊的觀(guān)念；
作為社會(huì )上的成年人，我們要維持人脈資源，尋求穩定真摯的友情和合作伙伴關(guān)系，幫助我們應對競爭和意外。
這些，都需要我們的影響力。
第二個(gè)誤區：沒(méi)有職權就不能做管理。
作為一個(gè)職場(chǎng)人，管理思維比管理職位重要一百倍。
管理思維是什么？說(shuō)白了就是“最后一棒”的思維，是一種“舍我其誰(shuí)”的心態(tài)。
這件事我不做誰(shuí)來(lái)做？
把自己這場(chǎng)工作接力賽的最后一棒，要對整個(gè)工作的結果呈現負責任，要主動(dòng)地去查漏補缺、上下溝通，確保萬(wàn)無(wú)一失。
只有這樣你才能實(shí)現自己在團隊、組織中的價(jià)值最大化，你的激情能驅動(dòng)別人，讓團隊成員和你有著(zhù)一樣的目標和動(dòng)力。
第三個(gè)誤區：影響力就是利益輸送。
很多人以為，做領(lǐng)導就是靠拉利益關(guān)系綁定別人。
但這個(gè)看法的核心問(wèn)題在于，當利益不再，關(guān)系就消失了。
依靠利益，你永遠不可能讓別人真心實(shí)意的幫助你、為你著(zhù)想。
而真正有本事的人、明哲保身的人，看到管理者搞這一套，自然會(huì )退避三舍。
所以說(shuō)，我們必須要圍繞專(zhuān)業(yè)能力、價(jià)值觀(guān)、真誠心和成就人的核心，來(lái)構建堅實(shí)的領(lǐng)導力。
好的領(lǐng)導者，讓別人在平日里敢于欠你一個(gè)人情，在危急關(guān)頭愿意為你挺身而出。
第四個(gè)誤區：用“告狀”解決問(wèn)題。
很多人在協(xié)作中出現問(wèn)題，就威脅要向對方的領(lǐng)導投訴。這種方法不僅不能解決你們之間的溝通障礙，還會(huì )增加新的問(wèn)題。
時(shí)間長(cháng)了，這種“狼來(lái)了”的威脅失去作用。
第五個(gè)誤區：“關(guān)公戰秦瓊”。
關(guān)公戰秦瓊，意思是對所有合作者都是一個(gè)打法，根本不會(huì )根據對方的實(shí)際需求和心理因素來(lái)制定策略。
不管是吃軟、吃硬，還是軟硬不吃、油鹽不進(jìn)，不管人家狀態(tài)好不好、有沒(méi)有后顧之憂(yōu)，全部是一個(gè)打法，那么你能影響的人，數量上就很有限了。
事實(shí)上，這五個(gè)影響力誤區引發(fā)的種種管理問(wèn)題，可以通過(guò)六個(gè)法則來(lái)解決。
學(xué)會(huì )非職權影響力的精髓，讓你在職場(chǎng)中游刃有余。
本文來(lái)自微信公眾號“創(chuàng )業(yè)酵母”（ID：chuangyejiaomu），作者：酵母君，36氪經(jīng)授權發(fā)布。
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