16年的時(shí)候我在企業(yè)任職人力資源部門(mén)的二把手，同樣是不能決定下屬前途、不能決定下屬薪酬，在工作中我對下屬的工作安排沒(méi)有權限，同樣的也沒(méi)有考核的權限，更直白的說(shuō)，我沒(méi)有屬于我真正意義的下屬，我一直有這樣的困惑，后來(lái)找到一個(gè)比較適合的定位，就是對部門(mén)的正職一把手我是個(gè)參謀、對下面的員工我當個(gè)老師，對上保駕護航、對下指導教育。
在工作中不僅僅沒(méi)有一點(diǎn)逾越上級的行為，也沒(méi)有讓下級感覺(jué)到部門(mén)有兩個(gè)太陽(yáng)很難適應管理，重要的是這些得到上級的認可，對下屬的管理上都會(huì )征詢(xún)我的建議，下級在工作中也會(huì )主動(dòng)溝通看我意見(jiàn)。
在參加過(guò)幾次領(lǐng)導力課程后，我明白這其中一個(gè)道理，我的崗位和層級沒(méi)有富裕我權限，而是我在逐步構建了自己的非職權影響力，利用非職權影響力超越了權限的范疇實(shí)施了管理的職能。
在領(lǐng)導力中有兩個(gè)概念：職權影響力和非職權影響力。
前者是指任職者所在崗位所賦予其考核、激勵、任用、晉升等權利所帶來(lái)對下級的影響力，因為對下級有了生殺大權下級就會(huì )在管理上天然的服從，也就是題主所說(shuō)的反面情況，能決定下屬的核心利益情形所帶來(lái)的的管理實(shí)權。
這種情形是大多數管理者所在的管理情形，也是一種管理常態(tài)。但是這種管理常態(tài)會(huì )存在一個(gè)問(wèn)題，就是當管理者脫離了管理崗位后所對應的權限消失，原來(lái)下屬所對應的忠誠、服從等等也就對應消失，對于管理者來(lái)說(shuō)替代性很高、價(jià)值較低，同時(shí)不具備自身核心競爭力。
而后者非職權影響力則是一個(gè)管理個(gè)體在脫離了崗位后、或者本身并因崗位位置所具備對員工、下屬的影響力，這種影響力使得員工對領(lǐng)導者聽(tīng)從、信服、追隨。我們經(jīng)常會(huì )在一些管理案例、或者企業(yè)實(shí)際管理場(chǎng)景中見(jiàn)到一些領(lǐng)導，即便不是自己直屬領(lǐng)導、即便領(lǐng)導退位等等，仍舊會(huì )是員工心中的導師，做任何事情都會(huì )聽(tīng)從其意見(jiàn)、征詢(xún)其觀(guān)點(diǎn)等等，然后這些意見(jiàn)和觀(guān)點(diǎn)并不是員工上級安排的工作方向卻也深深影響、左右了員工行為，甚至這種影響的效果超出了員工直屬上級的管理影響效果，這就是非職權的影響力。而這種影響力也就是題主所描繪的困境所需要的解決方案。
構建了非職權影響力，在管理者自身具備較少的管理權限甚至不具備直接管理權限的時(shí)候，人就能夠讓員工為之信任、認同，進(jìn)而服從管理，提高管理效果與管理效率。
從領(lǐng)導力系統學(xué)說(shuō)觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，要做到非職權影響力需要：能力、品德、情商。
能力包括專(zhuān)業(yè)能力、綜合能力。這是個(gè)人影響力的基礎，有一類(lèi)人在企業(yè)里面沒(méi)有管理頭銜卻在企業(yè)內有很難崇高的地位，這類(lèi)人叫做“專(zhuān)家”，他們同樣具備非職權影響力，他們是企業(yè)內專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的專(zhuān)家，之所以能成為專(zhuān)家也就是因為他們在專(zhuān)業(yè)能力、所處領(lǐng)域綜合能力的建樹(shù)。
綜合能力比較寬泛，簡(jiǎn)單說(shuō)就是職場(chǎng)上的通用類(lèi)素質(zhì)能力，比如溝通表達、影響說(shuō)服、組織協(xié)調等等，這些能力是自己專(zhuān)業(yè)能力的一個(gè)“工具能力”，能夠幫助把自身專(zhuān)業(yè)能力更好的呈現、表達出來(lái)。
品德則是指自身的行為操守、思想品德。一個(gè)低劣、齷齪的“專(zhuān)家”是不會(huì )被認同為專(zhuān)家的，一方面是因為“暈輪效應”，人們會(huì )因為在品德上的污點(diǎn)而放大的認為“專(zhuān)家”在各方面都低劣，進(jìn)而否定專(zhuān)業(yè)能力。另一方面，品德低劣會(huì )對企業(yè)管理造成風(fēng)險，專(zhuān)業(yè)技術(shù)成就越高，越有可能因此而帶來(lái)企業(yè)損失越大，所以專(zhuān)業(yè)技術(shù)是個(gè)指數的話(huà)，對企業(yè)而言品德就是指數前面的正負號，顯然品德低、專(zhuān)業(yè)高，這個(gè)負數值越大。
所以這兩點(diǎn)都決定了員工和企業(yè)在微觀(guān)到宏觀(guān)對個(gè)人影響力的影響。
情商更多是在協(xié)調處理人際關(guān)系時(shí)的重要指數，當自身級別出于越高位的時(shí)候，自己處理人際關(guān)系工作的占比越高，處理不好就會(huì )嚴重自己的成果輸出。而不具備職權的管理者是需要通過(guò)自身的個(gè)人魅力去影響他人、感召他人的，情商低則會(huì )讓人反感、抵觸，最終無(wú)法達到理想想過(guò)，所以情商是非職權影響力的重要維度。
所以綜上，要對在既沒(méi)有決定下屬前途、又沒(méi)有決定薪酬的權限的領(lǐng)導核心在于構建自己的非職權影響力，從能力、品德、情商上提高，然后讓員工感受到能夠讓員工信服、追隨，最終實(shí)現管理的職能。而能力、品德、情商落實(shí)到具體管理工作中，則是具體管理實(shí)施細節中對下級的專(zhuān)業(yè)能力指導、培訓、教育，工作的指正，嚴格公正的管理、工作中的以身作則等等。
以上供參考。
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