新疆自治區聯(lián)社成立以來(lái)，縣級法人聯(lián)社普遍進(jìn)入了快速發(fā)展期，有的聯(lián)社存款、貸款、經(jīng)營(yíng)利潤幾倍翻番，許多縣級聯(lián)社業(yè)務(wù)總量占縣域金融機構總和的50%以上。農村信用社通過(guò)擴張壯大了自身的實(shí)力，但在擴張發(fā)展中也有許多問(wèn)題值得深思和關(guān)注。
一、關(guān)注業(yè)務(wù)規模的擴張，更要關(guān)注聯(lián)社企業(yè)文化的建設
我們應該清醒地認識到，目前，信用社的業(yè)務(wù)發(fā)展已經(jīng)達到了一定的規模，也面臨著(zhù)一個(gè)歷史的轉折點(diǎn)，轉型發(fā)展的新機遇。業(yè)務(wù)規模在短期內成倍增長(cháng)，使經(jīng)營(yíng)管理、風(fēng)險控制、員工素質(zhì)等各方面都面臨著(zhù)巨大壓力，亟需強化管理，打造良好的企業(yè)文化，通過(guò)加強企業(yè)文化建設，實(shí)現物質(zhì)文化、制度文化和精神文化齊頭并進(jìn)。否則，就會(huì )像中國改革開(kāi)放中最大的失誤——“教育”一樣，全社會(huì )都在講經(jīng)濟效益、個(gè)人收益，但社會(huì )公德、社會(huì )倫理、社會(huì )誠信、職業(yè)道德、家庭美德的底線(xiàn)一次次因為金錢(qián)放低要求;“五講四美三熱愛(ài)”、愛(ài)崗敬業(yè)、奉獻社會(huì )、辦事公道等品德被金錢(qián)需求遠遠拋在了身后。
目前，如果信用社的職業(yè)道德教育和企業(yè)文化建設跟不上，也會(huì )重現上述的失誤和問(wèn)題。沒(méi)有核心的企業(yè)文化理念，企業(yè)就沒(méi)有靈魂。沒(méi)有靈魂的企業(yè)，就沒(méi)有凝聚力、向心力和戰斗力，員工的思想就不能統一，員工與企業(yè)就沒(méi)有相一致的價(jià)值觀(guān)，信用社就會(huì )失去發(fā)展動(dòng)力，員工就會(huì )失去奮斗目標，在追逐個(gè)人利益中迷失。沒(méi)有奮斗目標和發(fā)展動(dòng)力的企業(yè)，是沒(méi)有前途的。
從趨勢和苗頭上看，由于企業(yè)沒(méi)有核心的企業(yè)文化理念，不能正確運用物質(zhì)利益原則形成正向激勵機制，員工中只講金錢(qián)不講道德、拜金主義、享樂(lè )主義、個(gè)人主義、見(jiàn)利忘義、損公肥私的行為和錯誤傾向已經(jīng)顯現，不加強職業(yè)道德教育和企業(yè)文化建設，信用社發(fā)展的根基就會(huì )動(dòng)搖。
企業(yè)文化建設，是把員工單純的認為“工作只是為了養家糊口”，提高到對企業(yè)的認同感、事業(yè)的責任心，提高到實(shí)現個(gè)人生命價(jià)值的追求。企業(yè)文化建設，就是要讓員工深深感受到工作是實(shí)現自我價(jià)值、展現才華的一個(gè)平臺，把工作當做自己的事業(yè)來(lái)做。企業(yè)文化的建設，就是要給員工創(chuàng )造一個(gè)個(gè)人發(fā)展的空間，讓員工有成就感，有自我價(jià)值體現的機會(huì )和動(dòng)力。企業(yè)文化建設，不僅能對員工產(chǎn)生激勵和凝聚作用，而且能達到企業(yè)和員工的共同發(fā)展。企業(yè)文化教育，就是要著(zhù)力培養員工的職業(yè)自豪感和歸屬感，讓員工在職業(yè)生涯中有安全感，工作中有責任感，事業(yè)上有成就感，人際關(guān)系上有和諧感，情感上有溫暖感。企業(yè)文化的建設，還包括把員工從機械工作狀態(tài)解放出來(lái)，提高到用腦工作，從而提高工作效率和工作主動(dòng)性。企業(yè)文化建設，還包括企業(yè)要給不同崗位的員工制訂不同的職業(yè)規劃，培養員工對自己的職業(yè)生涯有一個(gè)長(cháng)期的發(fā)展規劃，從進(jìn)入企業(yè)到退休，不同人生階段要有不同的工作計劃、目標，以及不同的物質(zhì)激勵和精神追求，使員工在不同的工作經(jīng)歷和不同時(shí)期都有對工作有新鮮感、認同感和滿(mǎn)足感、成就感。
企業(yè)文化建設是一個(gè)需要持續較長(cháng)時(shí)間的系統工程，不能一蹴而就，非一朝一夕之功，這需要我們信合人一起努力，需要管理者的高度重視。管理者也要清醒地認識到企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是一個(gè)以新的思想觀(guān)念及行為方式戰勝舊的思想觀(guān)念及行為方式的過(guò)程。它是堅持宣傳、不斷實(shí)踐和規范管理的結果。信合企業(yè)文化建設不是外在的和形式上的，搞幾場(chǎng)活動(dòng)、電視廣播留聲、統一服裝等等并不就是企業(yè)文化，這些只是企業(yè)顯性文化的一種形式。企業(yè)文化有顯性文化和隱性文化兩種形式，顯性文化是指區別于別的企業(yè)的外在組織標志，隱性文化的內容相比之下則豐富得多，包含價(jià)值觀(guān)念、道德規范、組織精神、組織哲學(xué)等。信用社的企業(yè)文化應是信用社幾十年發(fā)展中的價(jià)值觀(guān)念、經(jīng)營(yíng)準則、道德規范、傳統作風(fēng)等精神因素的積累沉淀和濃縮，是信用社通過(guò)在物質(zhì)層面、制度層面、精神層面等綜合的、系統的分工和加工，使企業(yè)融合成為一個(gè)有機的整體，形成整體文化意識。
二、關(guān)注員工培訓，妥善安排分流員工
面對快速的發(fā)展和擴張，有些聯(lián)社高管一直在抱怨多數員工業(yè)務(wù)能力差，不能跟上業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，工作積極性、主觀(guān)能動(dòng)性差，把工作難開(kāi)展的原因都歸結為員工素質(zhì)低。實(shí)際上，平心靜氣地回顧一下信用社員工走過(guò)的歷程，客觀(guān)地觀(guān)察分析一下現狀，認真地反思一下，就會(huì )看到一個(gè)較為普遍的現象：信用社員工剛剛參加工作時(shí)，工作都很積極，熱情很高，但到了40多歲，就都變得懶散了，做一天和尚撞一天鐘，不求上進(jìn)，業(yè)務(wù)能力和思想素質(zhì)都沒(méi)有提高，有的甚至還退化了。長(cháng)期工作中，不關(guān)心業(yè)務(wù)技能和思想文化素質(zhì)的提高，只關(guān)心自己的工資和收入是不是提高了，對自己沒(méi)有較高的要求。
信用社是金融企業(yè)，可許多員工似乎都成了“吃青春飯”的——在剛進(jìn)信用社的幾年里，年輕的他們許多都是連續多年的先進(jìn)工作者、收貸能手、業(yè)務(wù)能手，可是人到中年卻被淘汰、競聘下崗了!是什么原因造成了這樣的局面和狀況?除了員工自身原因外，企業(yè)應承擔更大的責任。在信用社發(fā)展過(guò)程中，頻繁的管理體制更迭，導致信用社員工很少得到良好的工作環(huán)境、培訓機會(huì )、體貼的人文關(guān)懷?，F在都在講關(guān)心客戶(hù)，培養客戶(hù)對企業(yè)的忠誠度，我認為，我們首先應該花更多的心思去關(guān)心員工，培養員工對企業(yè)的忠誠度。許多聯(lián)社領(lǐng)導把招收大學(xué)生作為解決問(wèn)題的辦法，認為新鮮血液能給老員工帶來(lái)競爭壓力，刺激老員工積極向上。但是，如果企業(yè)不能做到以人為本，不能給員工創(chuàng )造好的工作氛圍，不能提供職業(yè)發(fā)展的空間，沒(méi)有一個(gè)好的企業(yè)文化，不久的將來(lái)，這些新員工也會(huì )變得和老員工一樣。
信用社的發(fā)展壯大，實(shí)際上是全體信合員工辛勤努力工作的結果，盡管一些大齡員工變得不能勝任如今的電子化操作崗位，但他們仍然是對信用社有貢獻的一群人，讓他們老有所養、老有所依、老有所居是信用社目前要解決的現實(shí)問(wèn)題。做好這件事，一方面能讓他們也享受到信用社發(fā)展的成果，感到信用社這個(gè)大家庭的溫暖;另一方面也是讓在職員工看到自身退休或內退后的美好未來(lái)。否則，“卸磨殺驢”、冷漠無(wú)情，不僅影響維穩基礎，也會(huì )讓在職員工感到寒心，從而影響他們對企業(yè)的忠誠度，更難以激發(fā)工作主動(dòng)性、積極性。老員工是信用社發(fā)展的建設者、參與者和奉獻者，善待他們，也是在承擔自身的社會(huì )責任，這樣做能給信用社帶來(lái)發(fā)展的動(dòng)力，能提高自身的競爭力，讓信用社走得更遠更好。
作為信用社的管理者，應十分清楚地認識到員工中許多現象的發(fā)生，有外在原因也有內在原因，既有個(gè)人責任也有企業(yè)的責任。企業(yè)文化建設跟不上，企業(yè)沒(méi)有搭建員工實(shí)現自我價(jià)值的平臺，員工的理想追求沒(méi)有實(shí)現的空間，物質(zhì)文明和精神文明的追求都得不到滿(mǎn)足，缺乏崗位培訓，職業(yè)技能得不到提高，員工的內在潛能發(fā)揮不出來(lái)，企業(yè)也不可能做好做強。簡(jiǎn)單的物質(zhì)刺激、競崗競聘、強制內退等手段難以解決深層次的根本問(wèn)題，反而有可能會(huì )累積矛盾，矛盾積累到一定程度就有可能爆發(fā)，需要我們警醒和深思。
三、關(guān)注社會(huì )輿論，加強輿論宣傳，切實(shí)做好服務(wù)
長(cháng)期以來(lái)，信用社承擔著(zhù)信貸支持“三農”發(fā)展的重任，在促進(jìn)農業(yè)生產(chǎn)、農村經(jīng)濟發(fā)展和農民脫貧致富方面發(fā)揮了難以替代的重要作用，是支持“三農”和縣域經(jīng)濟發(fā)展的金融主力軍。但是，由于缺乏輿論的正面宣傳，一些本不應該由信用社承擔的社會(huì )矛盾轉移到了信用社，社會(huì )上甚至出現了針對信用社進(jìn)行批評譴責的聲音，有的還通過(guò)地方人大反映提出議案，原因何在?不應否認，現實(shí)中確實(shí)有信用社員工和高管做出與自己身份不相符合的事情，引起了民憤，由于他們的行為，給信用社招致聲譽(yù)風(fēng)險，教訓是慘痛的。我們要清醒地看到，企業(yè)規模做大以后，守業(yè)比創(chuàng )業(yè)更難。我們不能做企業(yè)上的“李闖王”。信用社發(fā)展壯大了，我們要花更多的精力去參與社會(huì )活動(dòng)，宣傳信用社，承擔更多的社會(huì )責任，擴大信用社的影響，提高信用社的品牌價(jià)值，讓社會(huì )民眾看到信用社是有良知、有社會(huì )責任心、知恩圖報的企業(yè)。
四、關(guān)注繁榮后面的風(fēng)險防范，也要關(guān)注制度完善后缺失的監督執行
由于各法人信用社機構管理者的管理水平、管理思想、管理理念存在差異，導致信用社綜合管理水平參差不齊，也使得信用社在繁榮發(fā)展的同時(shí)隱藏著(zhù)許多隱患和風(fēng)險，應該引起各級管理者的高度重視。自治區聯(lián)社制定了許多規章制度，但是各法人聯(lián)社在執行過(guò)程中很多流于形式，黨委、信貸、財務(wù)、資產(chǎn)風(fēng)險、集中采購委員會(huì )不能真正發(fā)揮作用，委員會(huì )成員簽字更多的是應付檢查。監事會(huì )獨立監督也只是個(gè)檢查工作組，檢查更多具有象征意義。獨斷專(zhuān)行、經(jīng)驗主義、“一言堂”“一支筆”在信用社有很大的空間，喜歡用老辦法去解決新問(wèn)題，當老辦法解決不了新問(wèn)題，就把問(wèn)題歸結為客觀(guān)原因所致，看不到因管理不到位而隱藏的風(fēng)險，服務(wù)不到位丟失的市場(chǎng)和客戶(hù)。不關(guān)注競爭對手，忽視行業(yè)趨勢，只顧及眼前利益而忽視持續經(jīng)營(yíng)，這些做法損害了信用社將來(lái)的發(fā)展，實(shí)屬鼠目寸光，帶來(lái)的危害是值得警惕的。部分高管人員不主動(dòng)學(xué)習，不思考、不提問(wèn)題，管理機械、呆板，有的按照個(gè)人意志經(jīng)營(yíng)管理，甚至事無(wú)巨細都要匯報，都要按照自己的方法方式解決，殊途同歸的道理從來(lái)不講。這種管理方式在信用社擴張時(shí)期可以起作用，但對信用社長(cháng)期發(fā)展非常不利。
信用社規模不斷擴大，信貸、財務(wù)額度也不斷增加，領(lǐng)導的審批權限也越來(lái)越大，現實(shí)執行中確實(shí)存在著(zhù)一人說(shuō)了算的狀況。如果不明確“三會(huì )一層”責、權、利，并有效運轉落實(shí)執行，不發(fā)揮相互制約、相互監督的作用，不加強執行制度的監督力度，不對人、財、物等權利有效制衡或監督，權力就會(huì )過(guò)于集中，就會(huì )導致權力監督的真空，就會(huì )產(chǎn)生權力腐敗，“一言堂”的現象就不會(huì )消失，制度執行就會(huì )流于形式，干部就容易出問(wèn)題。
俗話(huà)說(shuō)得好：“火車(chē)跑的快，全靠車(chē)頭帶”。信用社能發(fā)展到今天，毫無(wú)疑問(wèn)是許多“車(chē)頭”嘔心瀝血、不惜犧牲健康、盡職盡責、不分黑夜白天地率領(lǐng)員工拼搏的結果。這些功勞誰(shuí)也抹殺不了。但是在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中也出現了這樣那樣的問(wèn)題。信貸管理、風(fēng)險控制、員工培訓、內控執行、企業(yè)文化建設、職工培訓等有些只是蜻蜓點(diǎn)水，不深入實(shí)際，只做表面文章敷衍了事。另外就是聯(lián)社班子團結問(wèn)題。許多信用社班子存在的問(wèn)題，原因不外乎是性格不合、管理水平有差異、一把手“一言堂”、授權后又干預授權，存在權力或是權利之爭。自治區聯(lián)社制定了績(jì)效工資檔次，但許多聯(lián)社沒(méi)有依據地隨意調整員工、高管的績(jì)效分配系數。合理調整，靈活掌握分配系數不是不可以，但不能沒(méi)有依據，否則難以服眾。再則，主要領(lǐng)導授權后，更多的應是指導支持工作，而不是參與干預工作，如果事情結果良好皆大歡喜，結果不好也許就會(huì )引起責任糾紛矛盾。此外，積極配合工作是副職義不容辭的責任和義務(wù)，但沒(méi)有原則的配合是不負責任的工作態(tài)度，是不可取的。作為“一把手”“，心胸要寬廣，能容天下難容之事;作為配角，則要用包容之心去容忍他人不足之處。
“人無(wú)完人，金無(wú)足赤”，班子成員之間要相互理解、相互尊重，加強溝通交流。作為班子成員，心態(tài)很重要，特別是“一把手”的心態(tài)。你把周?chē)娜硕伎闯赡Ч?，那你就生活在地獄里;你把周?chē)娜硕伎闯商焓?，你就生活在天堂里?/p> 在學(xué)習管理學(xué)的過(guò)程中，有這么一段話(huà)印象十分深刻：“個(gè)人目標及個(gè)人利益是職工行動(dòng)的基本動(dòng)力。他們與企業(yè)的組織目標和總體利益之間既有一致性，又存在著(zhù)諸多差異。當兩者發(fā)生背離時(shí)，個(gè)人目標往往會(huì )干擾企業(yè)目標的實(shí)現。激勵的功能就在于以企業(yè)利益和需要的滿(mǎn)足為基本作用力，誘導職工把個(gè)人目標統一于企業(yè)的整體目標，推動(dòng)職工為完成工作任務(wù)作出貢獻，從而促進(jìn)個(gè)人目標與企業(yè)目標共同實(shí)現”。(新疆自治區布爾津聯(lián)社主任薛亮)
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