一、人才流失對企業(yè)的影響
人才流失不僅會(huì )增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，造成企業(yè)資產(chǎn)的流失，而且還會(huì )給留下來(lái)的員工造成心理上的消極影響。特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的知識型員工的離職可能導致企業(yè)賴(lài)以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露。而掌握核心技術(shù)的員工離職，企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選，可能導致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，這勢必影響企業(yè)的整體運作，甚至可能對科技企業(yè)形成嚴重的損害。
員工非正常離職的成本到底有多大？美國《財富》雜志曾研究發(fā)現：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績(jì)效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓練上手需要成本，萬(wàn)一員工帶走技術(shù)與客戶(hù)，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。
企業(yè)發(fā)生人才流失現象，不管人才是因為什么樣的原因離開(kāi)企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，將會(huì )造成多種猜忌和傳言，這些都將對企業(yè)精心塑造的形象帶來(lái)?yè)p失。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會(huì )在其他員工中引起強烈的心理沖擊，這會(huì )導致員工對領(lǐng)導管理能力的懷疑，導致內部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴重的甚至會(huì )引起“ 多米諾骨牌效應”。
二、企業(yè)人才流失的原因
導致企業(yè)人才流失的原因主要包括以下幾個(gè)方面：
1、對薪金有更高的要求。在以商品交換方式作為基本交易準則的社會(huì )里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素，因為員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會(huì )地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，關(guān)系到他的一切一切。薪資與福利方面的主要問(wèn)題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專(zhuān)業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。
2、對職位及權利有更高的要求。沒(méi)有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來(lái)說(shuō)，富有挑戰性的工作和成功的滿(mǎn)足感，比實(shí)際拿多少薪水更重要。一個(gè)員工努力工作，希望得到晉升，或者希望能做更有樂(lè )趣和挑戰性的工作卻沒(méi)有機會(huì )。員工為了實(shí)現自己的目標，自然會(huì )選擇離開(kāi)。
3、人際關(guān)系環(huán)境較差。員工因工作問(wèn)題、私人問(wèn)題或是一己之利而造成人際關(guān)系的不和諧，甚至員工對管理層不滿(mǎn)意，員工將心思集中于公司的人際關(guān)系，而將本職工作拋在一邊。長(cháng)此以往，不但使員工工作效率下降，并最終將導致員工另謀高就。
4、對企業(yè)的發(fā)展目標缺乏認同。企業(yè)留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是員工對企業(yè)的認同問(wèn)題。認同問(wèn)題實(shí)際上存在一個(gè)程度問(wèn)題。簡(jiǎn)單講就是認同的程度高低問(wèn)題。至于具體的認同內容和方面則包括了關(guān)乎員工切身利益的諸多方面，比如對待遇的認同、發(fā)展空間的認同、人際關(guān)系的認同、企業(yè)前途的認同、內部文化的認同等等。員工對企業(yè)的認同度低是誘發(fā)流失的最根本原因。
5、缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化。很多人是感覺(jué)到自己難以融入這個(gè)企業(yè)而選擇離開(kāi)，主要是因為企業(yè)的文化不統一，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調也存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺(jué)自己好象很孤立，好象和這個(gè)企業(yè)沒(méi)有什么關(guān)系一樣。
6、其他方面的因素。員工流動(dòng)與其自身所追求的生活方式有關(guān)，有些人喜歡較為穩定的生活方式，有些人不喜歡單調而穩定的生活方式，喜歡多變，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區不滿(mǎn)，從而選擇流動(dòng)；另外，員工流動(dòng)還可能是因為家庭因素，例如，由于照顧父母的生活、子女的學(xué)習或配偶的工作而造成的流動(dòng)；員工流動(dòng)也可能是因為各方面的生活保障沒(méi)有得到落實(shí)等等。
三、企業(yè)留住人才的措施及策略
1、企業(yè)要提供公平合理的、有市場(chǎng)競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制。第一，要讓企業(yè)內員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。對于薪酬的發(fā)放，核心層次員工可實(shí)行年薪制，由公司經(jīng)理與其進(jìn)行面談商定。對貢獻特別大或對公司前途有重要作用的，公司還可以另外發(fā)放年終獎金，或給予其他物質(zhì)及精神上的激勵。骨干層次員工，按業(yè)績(jì)掛鉤方式或職位層級支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。對比較特殊的，可以在年度終了進(jìn)行半透明的激勵（ 必要的可參照對待核心層次員工的措施）。對一般員工，則采用完全公開(kāi)、透明的制度化、市場(chǎng)化的方式，按市場(chǎng)價(jià)格和方式核算、支付薪酬，形成內部競爭。
2、合理地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要時(shí)刻注重對人才群體或個(gè)體進(jìn)行心理分析，給員工以公平的晉升和發(fā)展機會(huì )。許多員工對薪資和待遇很滿(mǎn)意，但卻因為看不到未來(lái)可能出現的發(fā)展機會(huì )，尤其這種消極的預期是因為組織不公平的晉升制度和結果所導致的，因而會(huì )選擇離開(kāi)企業(yè)。在掌握員工心態(tài)的基礎上應用適當的方法進(jìn)行調節作用，做到留人先留心；同時(shí)要將企業(yè)的發(fā)展、崗位的需求與企業(yè)人才群體和個(gè)體的素質(zhì)、技能相結合，知企識人、知人善任；在應用中還要注重績(jì)效考評對員工的激勵、促進(jìn)作用，良好的激勵手段也能刺激人才在企業(yè)與崗位上實(shí)現個(gè)人價(jià)值，從而起到一種留人的作用。
3、要為員工的生產(chǎn)、生活、學(xué)習創(chuàng )造良好的環(huán)境。安全、清潔、舒適的環(huán)境能使員工在工作中產(chǎn)生愉悅、舒適的感覺(jué)，保持良好的心情，全身心地投入到工作中去，從而提高工作效率。環(huán)境不僅是指自然環(huán)境，同時(shí)也是指人文環(huán)境。好的人文環(huán)境會(huì )讓員工有一種家的感覺(jué)，因此公司要注重人文環(huán)境的營(yíng)造。要制定統一的團隊合作行為守則，使員工與員工之間有一種協(xié)作、溝通的精神；同時(shí)要制定優(yōu)秀團隊的標準，并作為業(yè)績(jì)考核指標之一，定期考核。還要關(guān)心員工的生活，切實(shí)解決他們在生活中遇到的困難，解除他們工作的后顧之憂(yōu)。
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