主持人：人才流動(dòng)的過(guò)程相對于某些企業(yè)就是人才流失，人才流失勢必會(huì )對企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)危害。具體危害體現在哪些方面，危害到底有多大？
丁雪峰：人往高處走，水往低處流是自然規律，是每一個(gè)企業(yè)流動(dòng)者的座右銘，人才流失對于企業(yè)危害極大，尤其是當企業(yè)靈魂人物離去時(shí)，就會(huì )使這個(gè)企業(yè)一蹶不振，甚至土崩瓦解。
美國《財富》雜志曾研究發(fā)現，一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開(kāi)的是核心管理人員則代價(jià)更高。員工欲離職前一段時(shí)期，士氣低落績(jì)效不佳。招募新人需要成本，訓練上手需要成本。萬(wàn)一員工帶走技術(shù)與客戶(hù)，投奔到競爭對手那里，則是更大的成本損失。核心員工一般熟悉企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)，了解企業(yè)的****，掌握核心技術(shù)和商業(yè)機密，這些員工的流失使企業(yè)的有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)遭受損失，削弱了企業(yè)的核心競爭力。核心人才流失，企業(yè)需要追加招募成本、培訓費用以及尋求新客戶(hù)所需的成本。據調查，各公司花在人員流動(dòng)上的成本是支付給雇員年薪的1.5至3倍?？梢钥隙?，核心員工的離職導致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，而新員工也需要一段時(shí)間適應工作和環(huán)境，這難免會(huì )影響企業(yè)的正常運營(yíng)和發(fā)展的連續性。
主持人：面對人才流失對與錯、是與非，我們不得不問(wèn)：人才流失究竟誰(shuí)之錯？在人才競爭中，有人認為我們的企業(yè)在人才爭奪戰中屢屢落敗國外企業(yè)，就是外企的高工資是一把殺人利器，都是“薪酬”惹的禍。國外企業(yè)真是利用薪酬來(lái)**我們？作為專(zhuān)家請您談?wù)勛约旱目捶ā?/spanstyle="font-family:宋體;">
甄源泰：外企的薪酬水平遠遠高于國企，我認為這個(gè)前提并不存在。外企之所以給人高薪的印象，關(guān)鍵在于外企的管理講究科學(xué)。如外企會(huì )嚴格地貫徹“二八率原則”，承認20％的核心員工創(chuàng )造80％的價(jià)值，80％的員工只創(chuàng )造20％的價(jià)值，既然這樣，給核心員工的報酬自然會(huì )高，給打工仔、打工妹的工資必然很低。上下一平衡，企業(yè)不必多花錢(qián)，就很有競爭力。
主持人：可以肯定，薪酬不能作為人才流失的唯一原因，那么人才流失是不是有更深層次的原因呢？
雷原：人才流失是因為當今人力資源配置當中對人才沒(méi)有一個(gè)正確的認識，整個(gè)社會(huì )缺乏一種成型的人才制度造成的。沒(méi)有完善的人才制度就沒(méi)有可持續的人才配置?？傮w上講，我們市場(chǎng)規則多重化是造**才不穩定的一個(gè)很重要的原因，另外對法律的多重性理解也是人才流失的一個(gè)重要因素。
丁雪峰：我國企業(yè)的優(yōu)秀人才選擇離開(kāi),一般可能有以下幾種原因:一是對自己的薪資待遇不滿(mǎn)意，二是對所承擔的工作缺乏興趣，三是對企業(yè)的管理方式不滿(mǎn)，四是對企業(yè)的目標缺乏認同，五是缺乏個(gè)人成就感。
主持人：作為企業(yè)人才管理者，面對各種薪酬現狀，企業(yè)對這種現象有什么看法？
徐中奇：現在國內企業(yè)一個(gè)很普遍的問(wèn)題就是高層，像總裁、總經(jīng)理，薪酬比外企差很大的檔次，沒(méi)有競爭力，但是在低端人才上，我們很有“競爭力”。80%的工資沒(méi)有用在20%的人才上。
張榕：人才流動(dòng)是順應市場(chǎng)的要求，當市場(chǎng)上非常缺乏某種人才，而這種人才又是企業(yè)實(shí)現更大業(yè)務(wù)目標所必須的，企業(yè)會(huì )去評估它的投入以及回報。如果個(gè)人才能能給企業(yè)帶來(lái)更多回報，企業(yè)自然會(huì )付高薪去吸引人才?！ ≡谑袌?chǎng)上，確有少數對于人才價(jià)值錯誤的判斷，高估了某些人才的本身價(jià)值，付出了高于市場(chǎng)合理水平的薪金。但從整體來(lái)看，在市場(chǎng)上，我覺(jué)得大多數成功企業(yè)對于這一點(diǎn)的把握，是非?？陀^(guān)而合理的。
主持人：作為跳槽者，我想企業(yè)一定會(huì )想知道，是什么原因使你選擇了離開(kāi)？薪酬對您的誘惑力是否像人們認為的那么大呢？
徐風(fēng)云：我在TCL工作時(shí)月收入7000多元，開(kāi)公家車(chē)，到全國各地出差，住酒店，應該說(shuō)條件是不錯的。但我為什么要走？因為面臨業(yè)績(jì)做好了，上升空間卻不大的問(wèn)題。這個(gè)時(shí)候有外企找我，我就走了?！ ?/spanstyle="font-family:宋體;">
在我跳槽的時(shí)候，我第一考慮的并不是錢(qián)，我考慮的是我的發(fā)展空間，我覺(jué)得在國企受到不公正待遇。有些國有企業(yè)最大的問(wèn)題，就是給想做工作的人，特別是給想做一番事業(yè)的年輕人，創(chuàng )造一個(gè)束縛的機制，而不是開(kāi)放的機制。有些國有企業(yè)培養的機制，就是把很多年輕人塑造成聽(tīng)話(huà)的東西，而不是有創(chuàng )造性的人。
向貴成：我在國有企業(yè)工作過(guò)6年時(shí)間。我認為傳統國有企業(yè)不是微觀(guān)經(jīng)濟學(xué)所研究的企業(yè)，而更像一個(gè)官僚機構。初出校門(mén)進(jìn)入國企的年輕人，常常要經(jīng)過(guò)一段“個(gè)性閹割”的過(guò)程。
