導讀：三十載砥礪耕耘，華為成長(cháng)為中國企業(yè)的絕佳標桿，無(wú)數人在探尋華為成功的秘訣，剖析華為的內在基因，學(xué)習華為經(jīng)營(yíng)的精髓。那么，華為的管理之道是什么呢？本文是陳春花教授為余勝海教授的新書(shū)《用好人，分好錢(qián)：華為知識型員工管理之道》所作的序，希望能帶給大家更多的啟發(fā)。
華為是中國民營(yíng)企業(yè)的標桿，繞不過(guò)去，不能不正視。對華為的分析與評介已有很多，討論的范圍與深度恐怕也是中國企業(yè)之冠。幾乎每一個(gè)管理者都會(huì )對華為的管理投向關(guān)注的目光，希望能夠得到啟迪與借鑒。那么，華為之道是什么呢？為什么沒(méi)有第二個(gè)、第三個(gè)華為呢？
華為之道的實(shí)質(zhì)是管理常識，華為的成功源于堅守常識。華為秉持為客戶(hù)創(chuàng )造價(jià)值，為奮斗者提供舞臺，推動(dòng)社會(huì )可持續發(fā)展的企業(yè)宗旨，以客戶(hù)為中心、以?shī)^斗者為本，聚焦主業(yè)、長(cháng)期投入，倡導奮斗精神和分享文化，這些是《用好人，分好錢(qián)：華為知識型員工管理之道》一書(shū)的基本內容。
作者總結出了華為人力資源管理哲學(xué)的核心邏輯——「價(jià)值規律」：價(jià)值創(chuàng )造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配。其核心邏輯就是，如何建立一種機制去牽引全體員工拼命地創(chuàng )造價(jià)值，創(chuàng )造了價(jià)值，價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配才會(huì )有基礎。
第二個(gè)邏輯是，創(chuàng )造了價(jià)值，如何去進(jìn)行評價(jià)。華為有針對不同人群的價(jià)值評價(jià)機制，去牽引不同崗位在自己的業(yè)務(wù)范圍內做出貢獻。
第三個(gè)邏輯是，根據價(jià)值評價(jià)合理地做出價(jià)值分配。價(jià)值分配只有真正地反饋到價(jià)值創(chuàng )造方面，才能夠讓大家拼命地往前沖。華為就是通過(guò)價(jià)值分配和激勵機制給員工分錢(qián)，給員工加薪，配股分紅，來(lái)激發(fā)大家的斗志，不斷激勵員工創(chuàng )造更大的價(jià)值。
核心價(jià)值觀(guān)是華為的組織之魂。華為把「以客戶(hù)為中心，以?shī)^斗者為本，長(cháng)期艱苦奮斗」的核心價(jià)值觀(guān)融進(jìn)了18萬(wàn)華為人的血脈之中，更融入到了整個(gè)組織的制度與流程體系。是價(jià)值觀(guān)決定了華為的制度走向、制度框架和制度創(chuàng )新，并進(jìn)而成為左右華為人才戰略與干部取向的根本準則。
華為的價(jià)值觀(guān)是關(guān)于企業(yè)客戶(hù)、員工、股東三大關(guān)系的價(jià)值界定，是一個(gè)關(guān)于從哪兒賺錢(qián)、怎么賺錢(qián)、靠誰(shuí)賺錢(qián)、怎么分錢(qián)（包括權力獲取和成就共享）的三段論，是一個(gè)建構于人性哲學(xué)之上的、高閉環(huán)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，再加之充分落地與執行，因此獲得了全體員工的普遍認同。
華為成功之道并不精妙，也不高深，都是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的常識。光芒之下，華為之道其實(shí)是管理常識。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)自然應當以客戶(hù)為中心，為客戶(hù)創(chuàng )造價(jià)值；
企業(yè)應該運用自身資源與優(yōu)勢，明確定位，聚焦主業(yè)，并長(cháng)期投入，形成競爭優(yōu)勢；
企業(yè)應善待員工，倡導奮斗，培養勇往直前的企業(yè)文化。
這些不正是大家公認的常識嗎？
任正非在回顧自己30年的管理實(shí)踐時(shí)說(shuō)，「華為公司的財富只有兩樣：一是管理架構、流程與IT支撐的管理體系，二是對人的管理和激勵機制。華為相信，資金、技術(shù)、人才這些生產(chǎn)要素只有靠管理將其整合在一起，才能發(fā)揮出效應?！?/p>
他更明確地告訴大家，「我在華為最重要的工作就是選人用人、分錢(qián)分權。把人才用好了、干部選對了，把錢(qián)和權分好了，很多管理問(wèn)題都解決了?！?/p>
分錢(qián)是門(mén)學(xué)問(wèn)，但更考驗老板的人格與胸懷。多勞者、貢獻者則「發(fā)財」，這條準則從華為創(chuàng )立之初到如今，始終貫徹得很徹底，由于「分配不公」引起的組織內訌、大面積的消極情緒以致團隊分裂的現象在華為歷史上很少發(fā)生；與此同時(shí)，多勞者、貢獻者則「升官」的干部晉升機制，在華為也一直堅持得比較好。
你要想快速進(jìn)步，就到非洲去，到艱苦地方去；你要想做「將軍」，就去上甘嶺，在主航道上沖鋒陷陣。華為很少講「培養干部」，任正非倡導的是「從實(shí)踐中選拔干部」「將軍是打出來(lái)的」。
任正非深知「財散人聚，財聚人散」的道理。他告誡管理者：「一定要把最基本的東西想明白。第一，財富這個(gè)東西越散越多；第二，權力、名聲都是你的追隨者賦予你的，假使哪一天你的追隨者拋棄你，你的權力，你的所謂成就感，你的聚光燈下的那些光輝形象，乃至于財富，都會(huì )煙消云散，甚至灰飛煙滅?！?/p>
華為成功的秘密在于堅守管理常識，踐行管理常識。很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)不利的原因也正在于或標新立異，或葉公好龍，或見(jiàn)異思遷，或鼠目寸光，迷茫于眼前的蠅頭小利。
以善待員工為例，華為每年以巨大的精力和巨額支出用于員工培訓與成長(cháng)，有多少企業(yè)能做到？
華為倡導奮斗文化和「火車(chē)頭」文化，對做出貢獻的員工予以重獎，普通員工的薪酬競爭力也遙遙領(lǐng)先，有多少企業(yè)真舍得拿出真金白銀？
每年5%的淘汰指標，天天加班，周末開(kāi)會(huì )，努力工作，增加收入，改善生活，有多少企業(yè)有這個(gè)底氣？更何況不是朝令夕改，而是三十年持之以恒，有多少企業(yè)能夠做到？
華為的成就自然還有很多其他的因素，比如歷史性的行業(yè)風(fēng)口——信息通訊科技的迅猛發(fā)展和更新?lián)Q代，人力資源的巨大紅利——大批受過(guò)高等教育的愿意奮斗改變人生的年輕人，創(chuàng )始人的領(lǐng)袖魅力——具有罕見(jiàn)的眼光、魄力和韌性，經(jīng)營(yíng)環(huán)境的特殊性——最理解最適應高速發(fā)展中的中國國情。
但是，這些時(shí)代因素不能掩蓋華為的偉大，從創(chuàng )業(yè)，到成長(cháng)，到綻放，華為的對手從草莽同行到外資巨頭，戰場(chǎng)從農村到大城市，從國內到非洲、歐洲，走向了全世界，技術(shù)上從代銷(xiāo)到仿制到自主研發(fā)到制訂行業(yè)標準，卻絕非僥幸。實(shí)質(zhì)的因素正是對管理常識的堅守。
當然，華為也面臨著(zhù)很多挑戰。比如，如何善待新時(shí)代的年輕員工。在很大程度上，華為的狼性文化、奮斗精神和殘酷淘汰，需要與主流價(jià)值尋求更大的契合。相信以華為秉持的自我批判精神，一定會(huì )有迎刃而解的方案。
最后，我愿意向讀者推薦這本書(shū)，其密集的原始資料以及獨到見(jiàn)解，展現了一個(gè)更加立體的華為，帶給我們更多的啟發(fā)和期盼。（本文完）
解析華為與任正非的人力資源管理精髓
破解企業(yè)管理的難點(diǎn)和痛點(diǎn)
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