答問(wèn)題2：

        首先說(shuō)明下，簡(jiǎn)單快速難免會(huì )掛一漏萬(wàn)，在人的考察上，綜合起來(lái)比較好。以下供參考：

        （1）求職者對本公司的了解程度：面試前是否仔細閱讀崗位描述，了解公司概況等。

        （2）求職者目前的工作狀況（在職、離職）：在職趕來(lái)面試，誠意可想而知。

        （3）求職者對薪資要求的靈活度：堅持高要求、不降低，說(shuō)明他把工資標準看得第一。

        （4）求職者面試結束離開(kāi)后的反饋：寫(xiě)感謝信、電話(huà)感謝之類(lèi)，說(shuō)明期望合作。

        （5）求職者在面試過(guò)程中所表現出的態(tài)度：熱情、友好，期望給招聘方留下好印象。

        （6）求職者離職及上崗時(shí)間：期望盡快辦理離職手續來(lái)上崗等。

        （5）在職人員的背景調查，在我的博客文章《讓背景調查為招聘工作把好關(guān)》里有詳細說(shuō)明，請參考。地址鏈接：http://space.goiee.com/html/80/279680-113838.html

        問(wèn)題4、面試都除了靠時(shí)間經(jīng)驗的積累，共有多少工具可用？比如：STAR，像這樣的。（提問(wèn)人:大大余）

        答問(wèn)題4：

        （1）不太明白你說(shuō)的工具指什么？紙面測試、情景測試算不算。紙面測試主要用于對求職者人格特征、職業(yè)傾向、業(yè)務(wù)知識等方面的測試判斷。情景測試主要有角色扮演、小組討論、管理游戲等。

        （2）你所說(shuō)的STAR模型，是行為面試法的基礎。也就是說(shuō)通過(guò)一個(gè)人過(guò)去的行為可以預測這個(gè)人將來(lái)的行為。統計表明，行為面試法比傳統的面試方法，如結構化面試法（Structural Interview）在衡量應聘者的經(jīng)驗和能力方面更準確?；谛袨槊嬖嚪ㄗ鞒龅恼腥藳Q定準確率高達80%，遠遠高出傳統的面試方法。這也就是為什么現在大多數公司在招聘時(shí)或多或少地采取行為面試法。
        （3）“STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target（or task），目標;“A”是action，行動(dòng);“R”是result。用這個(gè)面試法能很快挖掘出應聘者過(guò)去所做過(guò)的事情。先問(wèn)情景（situation）:“以前是在什么情況下做這件事的？”然后問(wèn)目標（target）:“能不能告訴我你做這件事的目的是什么？”接下來(lái)問(wèn)行動(dòng)（action）:“你為了做這件事情采取了哪些行動(dòng)？”最后問(wèn)結果（result）。

        （4）優(yōu)秀的面試官要做到“手中無(wú)劍，心中有劍”，先要知道自己想要什么，然后選擇求職者容易接受的方式進(jìn)行溝通、交流，從而達到自己的目的。
        問(wèn)題5、關(guān)于招聘和甄選的問(wèn)題匯總（提問(wèn)人：qzsuyuan）

        （1）國內比較好的人才測評工具有哪些？

        （2）面試記錄的問(wèn)題是固定給所有面試人員還是讓他們自由發(fā)揮好？

        （3）崗位的素質(zhì)能力模型已經(jīng)固定，某一素質(zhì)能力按照優(yōu)劣已經(jīng)規定出等級，如果涉及面試面談?dòng)涗洉r(shí)固定了提問(wèn)問(wèn)題，并且設計了問(wèn)題導向考核某一素質(zhì)能力，面試結果就問(wèn)應聘人的素質(zhì)能力等級，這樣是否合理，這種結果作為整個(gè)評估的多少分值比較合適？

        （4）應聘者通過(guò)筆試測試其性格，這種性格占其整個(gè)評估的多少分值比較合適？

        答問(wèn)題5：

        （1）、（4）很抱歉！人才工具測評不是我的強項，不是太了解，實(shí)踐也不多，請群里熟悉測評的朋友給予回答。

        （2）為了節省時(shí)間，避免重復答問(wèn)，加強面試針對性，建議在面試前參加面試的面試官有一個(gè)合理分工，讓各自提問(wèn)有所側重，在結構性問(wèn)題完成后，時(shí)間允許的情況下可以在面試主持人的安排下增加自由提問(wèn)和發(fā)揮時(shí)間。

        （3）既然已經(jīng)有了素質(zhì)模型，面試官的任務(wù)就是通過(guò)招聘各環(huán)節來(lái)確認求職者具備哪些勝任素質(zhì)，從而根據得到的結果選出最適合招聘崗位的人員。不太了解你的招聘整體考察環(huán)節都有什么，所以分值之說(shuō)無(wú)從談起。

        問(wèn)題6、（提問(wèn)人：?jiǎn)?、流年?/font>

        （1）在招聘的過(guò)程中，有哪些比較實(shí)用的的工具，可以對應聘人員進(jìn)行綜合評價(jià)？
        （2）招聘過(guò)程中周期應該怎么去控制？多久是最佳的時(shí)間？
        （3）在面試的過(guò)程中，我們怎么去判斷應聘者所講所說(shuō)的真實(shí)性？

        答問(wèn)題6：
        （1）關(guān)于工具問(wèn)題，上邊講的已經(jīng)很多，不再重復了。
        （2）周期控制？我的理解是越快越好，但現實(shí)很難。

        （3）如何判斷求職者陳述的真實(shí)性，這涉及到很多問(wèn)題。一是你要充分了解求職者的簡(jiǎn)歷情況、《應聘人員登記表》信息，結合面試陳述，是否有漏洞出現，有無(wú)前后矛盾，或不能自圓其說(shuō)之處；二是通過(guò)求職者的表情或肢體語(yǔ)言，判斷真實(shí)性，建議看看《身體語(yǔ)言密碼》等書(shū)。三是通過(guò)求職者語(yǔ)言的邏輯性和問(wèn)題的常識性來(lái)判斷；四是通過(guò)背景調查來(lái)判斷。