| 在績(jì)效考核引入前，我們的老一輩領(lǐng)導者和企業(yè)管理者最常用的方法是獎懲，因此很多企業(yè)往往都有完備的《××獎懲辦法》。 績(jì)效考核概念及做法都是在現代管理引入國內后開(kāi)始盛行的。像其他很多管理理念一樣，在國內迅速蔓延并被人們所熟悉和接受。但是理念上的接受是一回事，而能不能拿來(lái)作為日常管理實(shí)踐又是另外一回事。就我目前接觸的大部分企業(yè)（山東范圍內）來(lái)看，績(jì)效考核要么是充充樣子，要么仍是換湯不換藥，把獎懲辦法拿出來(lái)作為績(jì)效考核方案。我相信其他地方的很多企業(yè)，尤其是經(jīng)風(fēng)歷霜的老企業(yè)，到目前仍會(huì )保留完備的獎懲措施，對員工的激勵還是以獎懲為主。 人們愿意保留獎懲，對績(jì)效考核敬而遠之的最主要原因是：獎懲措施好定，考核方案難行。獎懲措施其實(shí)是一種最簡(jiǎn)單的考核方案，科學(xué)合理談不上，但在企業(yè)發(fā)展中起到過(guò)重要的作用。而后來(lái)引入的績(jì)效考核體系則概念難懂、措施復雜，很多企業(yè)花費大量的人力物力去實(shí)施，最終發(fā)現顧此失彼，人人怨聲載道，最后不了了之，績(jì)效管理回歸原位。 獎懲措施雖然有簡(jiǎn)單、易行的優(yōu)點(diǎn)，但在實(shí)際管理中，存在諸多不足之處。 一是獎懲一般是階段性實(shí)施，與績(jì)效考核相比，連貫性和規律性差。 二是獎懲措施一般標準模糊，具體操作則主觀(guān)性和人為性大，有時(shí)候會(huì )引發(fā)人事上的糾紛和不滿(mǎn)。 三是獎懲的不規律和不標準，導致獎懲對促進(jìn)管理改進(jìn)的效果有限。因為獎懲的偶然性，管理者對于被獎勵和被懲罰存在僥幸心理，沒(méi)有把獎懲作為工作的標尺。而規范和引到管理者的工作是績(jì)效考核最核心的東西。 四是補償心理降低了懲罰的作用。一個(gè)管理者工作沒(méi)做好，本來(lái)很愧疚，還有改進(jìn)的動(dòng)力。一旦受到懲罰，則愧疚心理補償了，就可以心安理得地把工作做壞了。 因此，雖然績(jì)效考核難做，但還是得學(xué)著(zhù)慢慢做起來(lái)。 |
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