前面幾篇文章講了績(jì)效管理中的過(guò)程控制問(wèn)題，大家還是比較感興趣的，今天我就和大家探討一下績(jì)效管理的最后一步：績(jì)效反饋。
一、績(jì)效反饋的重要意義
1.有效的績(jì)效反饋是績(jì)效管理中非常重要的一環(huán)，你自己可以想想，如果不將考核結果反饋給被考核的員工，考核就將失去非常關(guān)鍵的意義；績(jì)效也就少了可以作為培訓依據的功能，績(jì)效考核的公平，公正性就難以得到保障。
2.績(jì)效反饋在考核與被考核者之間建立起一種良好的績(jì)效溝通機制，也使得考核工作變得公開(kāi)化，同時(shí)能確?？?jì)效考核的公平和公正。
績(jì)效反饋能夠較好的解決被考核者無(wú)法知道績(jì)效考核結果的這個(gè)矛盾，因為考核中難免會(huì )有一些主觀(guān)因素產(chǎn)生，這也是被考核者的知情權體現，如果在績(jì)效考核的結果中存在一些問(wèn)題，被考核者也能夠及時(shí)地進(jìn)行申訴，有效降低了考核不公正所帶來(lái)的負面效應。
3.持續的績(jì)效反饋能夠提高績(jì)效的達成效果，被考核者接到考核結果之后一定會(huì )對自己的考核結果進(jìn)行反思，反思自己的不足，反思自己需要改進(jìn)的地方。
4.績(jì)效反饋可以排除目標與執行的沖突，有利于增強企業(yè)的競爭力，我知道任何一個(gè)團體都會(huì )存在兩個(gè)目標，一個(gè)是組織目標，一個(gè)是個(gè)體目標。
有效的績(jì)效反饋可以通過(guò)對考核過(guò)程的探討，及時(shí)發(fā)現個(gè)體目標中存在的與組織目標不和諧的地方。那么借助一些管理的激勵手段，促使被考核者的個(gè)體目標朝著(zhù)組織目標的方向保持一致。
二、績(jì)效反饋的主要表現形式
績(jì)效反饋有哪些表現形式呢？一般的來(lái)講，有績(jì)效溝通和績(jì)效獎懲兩個(gè)主要表現形式；績(jì)效溝通可以是書(shū)面的形式進(jìn)行反饋，對表現良好的績(jì)效結果去肯定，對于不良的績(jì)效考核結果去批評。
1.績(jì)效獎懲
獎懲是我們日常中經(jīng)常會(huì )面對的一種績(jì)效反饋方式，通常我們以貨幣的形式，比如說(shuō)調整績(jì)效工資、獎懲罰款等方式對被考核者進(jìn)行績(jì)效反饋。
獎懲的方法是一種最直接的反饋措施，無(wú)論是物質(zhì)的還是非物質(zhì)的都能夠起到非常直接的作用。
2.三種績(jì)效反饋方式
如果我們從另外一個(gè)角度來(lái)對績(jì)效反饋進(jìn)行分類(lèi)的話(huà)，我們可以把績(jì)效反饋分為指令式、指導式和授權式。
1）指令式就是我們傳統意義上的績(jì)效反饋，對大多數管理者來(lái)說(shuō)并不陌生，指令式的特點(diǎn)是直接告訴員工，應該做什么，不應該做什么，哪些做得是對的，哪些是錯的。
員工的任務(wù)就是按照領(lǐng)導的要求去做就可以了，一般情況下，員工常見(jiàn)的情況下，對指令式持否定態(tài)度。因為他是以管理者為中心的，而不是以員工為中心。
2）指導式 也就是我們經(jīng)常所說(shuō)的教練式，它以管理者和員工為中心，管理者對所反饋的內容內容更感興趣，用指導師的反饋信息時(shí)，上級會(huì )不斷的向員工發(fā)出提出，促使員工去思考，這樣就能和員工進(jìn)行一個(gè)互動(dòng)和反饋。
員工就能夠在某一件事情上與管理者及時(shí)的取得一致，并一起探討解決問(wèn)題的方法。
3）授權式 授權式的特點(diǎn)就是以問(wèn)為主，以教為輔，主要以員工為中心。上級對員工的回答內容感興趣，但比較少的發(fā)表自己的觀(guān)點(diǎn)。多花時(shí)間精力幫助員工找到解決問(wèn)題的辦法。通過(guò)不斷地提出問(wèn)題來(lái)幫助員工探討和發(fā)現，以達到提升員工的能力和業(yè)績(jì)的效果。
三、績(jì)效面談的重要作用
這里著(zhù)重的強調一點(diǎn)就是績(jì)效面談在績(jì)效反饋中的一個(gè)重要地位，績(jì)效面談是一種非常正式的績(jì)效溝通方法，他也是績(jì)效溝通的主要形式。
正確的績(jì)效面談是保證績(jì)效反饋?lái)樌M(jìn)行的一個(gè)基礎，通過(guò)績(jì)效面談可以讓被考核者了解自身的績(jì)效，改進(jìn)自身的不足。
同時(shí)管理者也可以將所期望的目標和價(jià)值觀(guān)進(jìn)一步的傳遞。它的作用是多方面的，企業(yè)可以通過(guò)提高績(jì)效的透明度，宣貫公司的管理理念，傳播公司文化，讓員工增強自我管理意識，充分發(fā)揮員工的潛在能力。
四、績(jì)效面談的一般步驟
最后一點(diǎn)和大家探討一下績(jì)效面談的一般步驟，我們都知道績(jì)效面談是以一對一的溝通形式開(kāi)展的。那么為了使績(jì)效面談能夠發(fā)揮它的應有作用和達到良好的效果，在面談過(guò)程當中我們首先要制定標準的步驟策略。一般有以下四個(gè)步驟：
1.目標設定
在進(jìn)行績(jì)效面談的時(shí)候，我們要設定好本次績(jì)效面談的目標，以及這次績(jì)效面談的短期目標和長(cháng)期目標分別是什么；很多管理者都不太注重這一點(diǎn)，或者簡(jiǎn)單的和員工進(jìn)行溝通，又或者強加給員工一個(gè)目標，這都是不合適的。管理者只有把目標設定好，才能更好地保證績(jì)效面談效果。而且這個(gè)目標的設定，一定是雙方通過(guò)商定達成一致。
2.績(jì)效面談
在績(jì)效面談時(shí)，上下級雙方要探討一下當前的情況，也就是說(shuō)對被考核者目前所獲得的一個(gè)績(jì)效結果進(jìn)行討論，要分析被考核者的主要不足和改進(jìn)之處。讓被考核者清晰的了解自己的長(cháng)處和不足，以便被考核者對自身有較為全面的認識。
3.方案選擇
在探討了被考核者的優(yōu)勢和不足之后，管理者要與員工進(jìn)行一個(gè)良好的溝通，幫助員工一起去制定解決方案和行動(dòng)策略；如何能夠改進(jìn)自身的績(jì)效差距，以達到公司要求的考核結果。
4.實(shí)施方案
行動(dòng)方案商定之后，我們要把這方案進(jìn)行洗化，首先什么時(shí)候開(kāi)始做，我們應該去做什么，應該由誰(shuí)來(lái)做？做的時(shí)候的意愿情況如何？等等，我們把這些情況都清晰明了的列出來(lái)之后才能夠保證績(jì)效改進(jìn)措施的貫徹和落實(shí)。
總之，績(jì)效面談的目的是實(shí)現員工績(jì)效的改進(jìn)，那么這個(gè)績(jì)效改進(jìn)的過(guò)程是需要績(jì)效管理的其他環(huán)節相互支持和配合的，所以說(shuō)績(jì)效管理體系就需要進(jìn)行一個(gè)全方位的完善。
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