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【課程名稱(chēng)】 企業(yè)組織結構設計與部門(mén)職能劃分

【所屬體系】 人力資源類(lèi)

【主講專(zhuān)家】 尹隆森

★課程提綱

——通過(guò)本課程，您能學(xué)到什么？

 第一講  崗位設置

1．崗位的分類(lèi)與設置的基本原則

2．企業(yè)的定員定編

3．如何編制企業(yè)的崗位設置表

第二講　工作分析與崗位研究   

1．工作分析與崗位研究的概念

2．工作分析與崗位研究的作用

3. 工作分析與崗位研究的方法

第三講  工作崗位調查

1．工作崗位調查概述

2．工作崗位調查表的設計與填寫(xiě)

3．工作崗位調查的方法

第四講  企業(yè)崗位分析

1．崗位分析的內容與程序

2．崗位內涵分析

3．員工素質(zhì)要求分析

第五講  崗位說(shuō)明書(shū)的編制

1．崗位說(shuō)明書(shū)的定義與要求

2．崗位任職條件與溝通關(guān)系的確定

3．崗位職責的確定

第六講  崗位說(shuō)明書(shū)的應用

1．崗位說(shuō)明書(shū)的作用

2．崗位說(shuō)明書(shū)的應用（案例）

第七講  崗位評估概述 

1．崗位評估的概念

2．崗位評估的特點(diǎn)

3．崗位評估的功能和作用

4．崗位評估的程序 

5．崗位評估的要求

第八講   崗位評估的指標和標準

1．引言

2．崗位評估的指標

3. 因素點(diǎn)值權數的設計

第九講  崗位評估的操作方法

1. 崗位評估的應用示例

2．崗位評估工作心得體會(huì )

3．崗位評估和薪酬體系設計之間的關(guān)系

第1講  崗位設置

【本講重點(diǎn)】

崗位的分類(lèi)

崗位的設置原則

企業(yè)的定員定編

崗位設置表的編制

管理運行外在的形式必須跟企業(yè)家內在的心靈相一致。企業(yè)家有三種境界：第一是親力親為；第二是有所為有所不為；第三是無(wú)為而治。

——郭咸鋼

崗位的分類(lèi)

在提到崗位的具體設置前，需要先簡(jiǎn)單介紹一下崗位的分類(lèi)。企業(yè)里有很多崗位，這些崗位按照其性質(zhì)的不同可以分成若干個(gè)類(lèi)型：生產(chǎn)崗位、執行崗位、專(zhuān)業(yè)崗位、監督崗位、管理崗位以及決策崗位等。

◎生產(chǎn)崗位：主要是指直接從事制造、安裝、維護及為制造做輔助工作的崗位。生產(chǎn)崗位的員工主要從事企業(yè)基本的生產(chǎn)業(yè)務(wù)。

◎執行崗位：主要是指從事行政或者服務(wù)性工作崗位。執行崗位的員工根據領(lǐng)導的安排執行自己的任務(wù)。

◎專(zhuān)業(yè)崗位：主要是指從事各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的崗位。例如工程師、經(jīng)濟師、會(huì )計或者軟件設計師等等。

◎監督崗位：指部門(mén)科室、隊部、辦事處等崗位，執行監督工作。例如審計部門(mén)、監察部門(mén)，或者其他受董事會(huì )或股東會(huì )委托，監督企業(yè)各項工作的人員。

◎管理崗位：主要是指一些部門(mén)、科室的主管或者經(jīng)理，或者是一家單位的負責人。他們的職責是管理一家小的單位。

◎決策崗位：主要是指公司的高級管理層。例如企業(yè)的總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理或分管各個(gè)業(yè)務(wù)的總監等。

【自檢】

你所在的公司具體有哪些工作崗位？你處于何種工作崗位？試分析你的工作崗位的特點(diǎn)。

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崗位的設置原則

1．崗位設置的數目應符合最低數量原則

◎崗位不要設置很多，數量要盡可能少

對崗位的設置不要設置很多，崗位數量要盡可能的少，這樣做的目的是使所有的工作盡可能的集中，不要特別分散。從經(jīng)濟角度來(lái)說(shuō)，不必花很多人工費。每一個(gè)人、每一個(gè)崗位的工作人員都應該承擔很多責任。

◎如何才能符合最低數量原則

在設定部門(mén)的職責以后，部門(mén)人員肯定要來(lái)分擔整個(gè)部門(mén)的所有責任。那么，如何劃分、確定職責，才符合最低數量原則呢？這里介紹一種崗位責任分工的確定方法。其過(guò)程如圖1－1。

圖1－1  崗位責任分工的確認過(guò)程

【事例】

例如人力資源部大概有這樣4項工作：

◎一是負責企業(yè)員工管理，如人員招聘、錄用、調轉、解聘等。

◎二是薪酬福利，如制定薪酬政策、做工資表、發(fā)放工資等。

◎三是培訓。

◎四是考核。

4項工作就設置4個(gè)崗位。設計的時(shí)候，每一位基層工作人員所負的主要責任一般是2項到5項。因為是基層工作人員，所以只承擔一部分責任。如果是中層工作人員，如部門(mén)經(jīng)理、辦公室主任、下屬單位負責人等，這些人的工作職責一般是5至10項。高層管理人員，例如企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監等，可能負的主要責任是8項到12項。

這是一個(gè)大致數目，僅供參考。如果基層工作人員分工的時(shí)候，已經(jīng)承擔了8項或者10項了，可能承擔起來(lái)有困難，這時(shí)可能就要劃為兩個(gè)崗位。中級人員，如果負責的工作超過(guò)了15項，負擔可能很重，需要加設一名副經(jīng)理。高級人員也是這樣。按照這個(gè)原則劃分，符合最低數量，使每一個(gè)崗位、每一個(gè)人承擔的職責最合適，而且企業(yè)所付出的代價(jià)最低。

2．所有崗位要求實(shí)現最有效的配合

崗位設置的時(shí)候，對承擔的責任進(jìn)行劃分。一般區分為主責、部分和支持三類(lèi)，這樣來(lái)確定配合關(guān)系。主責是指某一個(gè)人所負的主要責任；部分指只負一部分責任；支持是指責任很輕，只協(xié)助他人。每個(gè)人的主責、部分和支持一定要劃清楚。

3．每個(gè)崗位能否在企業(yè)組織中發(fā)揮最積極的作用

崗位設置的第三個(gè)原則是每個(gè)崗位是不是在整個(gè)企業(yè)組織中能夠發(fā)揮最積極的作用。崗位在組織設置里面，應該使它發(fā)揮最大作用。每一個(gè)崗位都要有相應的主責，然后有部分或者支持性工作。例如基層工作人員要有兩項到五項的主責，如果工作分工里沒(méi)有主責，都是部分或支持，那么這個(gè)同志的積極性會(huì )受影響。一項主要責任都沒(méi)有，會(huì )認為自己是跑龍套的，只給別人搖旗吶喊。

4．每個(gè)崗位與其他崗位的關(guān)系是否協(xié)調

“是否協(xié)調”是指崗位之間的責任不交叉、沒(méi)有空白。避免某一個(gè)責任張同志是主責，李同志也是主責，兩個(gè)人分不清到底誰(shuí)是主責，出了事誰(shuí)負主要責任，在工作中誰(shuí)主動(dòng)。一項職能沒(méi)有人負主責，就是崗位職責出現了空白。

如果某一項工作，既有負主責的同志，又有配合的同志，還有做支持性工作的同志，就表示崗位之間配合得很好。

5．崗位設置是否符合經(jīng)濟、科學(xué)和系統化的原則

崗位設置如果體現了經(jīng)濟、科學(xué)、合理和系統化的原則，那么崗位設置對企業(yè)的經(jīng)濟效益應該是積極的。企業(yè)都在追求自己的經(jīng)濟效益，對于人工成本的控制也是企業(yè)控制成本的重要組成部分。如果崗位設置得特別多，參與這項工作的人就多，企業(yè)支付的費用就多，這不符合經(jīng)濟化原則。如果崗位設置過(guò)少，可能某一個(gè)事情沒(méi)有人管，或者某一個(gè)崗位的員工負擔特別重而產(chǎn)生怨氣，這項工作就做不好。所以要體現經(jīng)濟化原則，要符合科學(xué)原理。企業(yè)規范化管理體系是一個(gè)大的完整的系統，崗位設置要和組織結構設計、職能分解吻合，要符合系統化原則。同時(shí)，崗位設置也為崗位描述、崗位評價(jià)、薪酬福利體系設計提供支持，是一體的。

【自檢】

在確定企業(yè)的定員定編時(shí)，應該遵循哪幾項基本原則？你是否遇到過(guò)職責不明而造成糾紛的情況？結合你自身的體會(huì )，談?wù)勀闶侨绾翁幚淼摹?/font>

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企業(yè)的定員定編

1．什么是企業(yè)的定員定編

對于每一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，按照規范化的要求，根據企業(yè)的發(fā)展需要，制定企業(yè)的發(fā)展戰略。在企業(yè)既定發(fā)展戰略的指導下，進(jìn)行企業(yè)的組織結構的設計以及職能的分解，根據需要設置崗位，確定企業(yè)的編制，然后再確定執行崗位工作的具體工作人員，這一過(guò)程就叫做企業(yè)的定員定編。

在完成企業(yè)的定員定編后，要求能夠使各個(gè)部門(mén)事事有人做、人人有事做、崗位不重復、工作無(wú)遺漏，達到規范化、合理化和科學(xué)化。

圖1－2  企業(yè)定員定編的一般過(guò)程

2．崗位與人員的關(guān)系及區別

崗位和人員是兩個(gè)不同的概念。一個(gè)崗位不一定是一個(gè)人，可能是幾個(gè)人。例如財務(wù)部會(huì )計師的崗位，可能是兩個(gè)人，也可能是三個(gè)人。較小的公司財務(wù)工作業(yè)務(wù)量不大，財務(wù)部可能只有一名經(jīng)理，下設一名會(huì )計師、一名出納，這時(shí)會(huì )計師崗位就是一個(gè)人；如果企業(yè)財務(wù)工作量很大，會(huì )計師崗位可能是兩個(gè)人或者三個(gè)人，分為成本會(huì )計、總賬會(huì )計等等。只要崗位是相同的，從事該崗位工作的人員的職責應該是相同的。

另外，也有可能是一個(gè)人同時(shí)負責好幾個(gè)崗位。例如一家公司的人力資源部就有好幾項工作，但是如果公司剛剛成立，規模不大，就沒(méi)有必要設一個(gè)經(jīng)理、四個(gè)員工。完全可以只使用三個(gè)員工：一名經(jīng)理下設兩個(gè)員工，一個(gè)負責員工管理和兼管培訓部門(mén)，另一個(gè)負責薪酬和考核管理。將來(lái)企業(yè)發(fā)展了，業(yè)務(wù)量大了，人員少了工作忙不過(guò)來(lái)，這時(shí)候就需要再添加兩個(gè)人員。

 崗位設置表的編制

崗位設置表是崗位設置工作的最后成果，是企業(yè)規范化管理的一個(gè)正式的、重要的文件。崗位設置表通常有部門(mén)職位設置表和公司崗位設置總表兩種形式。

1．部門(mén)職位設置表

按照各個(gè)部門(mén)、各個(gè)單位的職位分別做的表稱(chēng)為部門(mén)職位設置表。這種表主要是介紹部門(mén)內有幾個(gè)崗位、工作職責等，每個(gè)部門(mén)一張表。例如公司一共有11個(gè)部門(mén)，那么就要有12張表。其中公司高層，例如公司總經(jīng)理、各個(gè)副總或者總監之間的分工也要有一張崗位設置表。

企業(yè)下屬單位，例如中心或者實(shí)驗室也要單獨一張表。如果是地區公司或者分公司，可能跟總公司一樣要有兩個(gè)層次：一個(gè)層次就是分公司的領(lǐng)導要有一張表；另外分公司各個(gè)部門(mén)要有一張表。

崗位設置表跟崗位說(shuō)明書(shū)不一樣。崗位說(shuō)明書(shū)是把崗位的主要職責、部分責任、支持責任全部寫(xiě)清楚，崗位設置表只寫(xiě)主要職責。

【案例】

某公司企業(yè)管理部崗位設置表。

表1—1  管理部崗位設置表

2．公司崗位設置總表

公司崗位設置總表即把全公司的崗位統一排成一張大表，上面只寫(xiě)明崗位編號、崗位部門(mén)、崗位名稱(chēng)而不寫(xiě)崗位職責。

總表包括三個(gè)欄目：

◎崗位編號

規范化管理中，文件前面都有一個(gè)英文字母。例如崗位設置用Ｇ，Ｇ后面的數字表示一個(gè)部門(mén)，假如公司有11個(gè)部門(mén)，分別用Ｇ—1、Ｇ—2等表示，分別表示企管部、生產(chǎn)部等。如果是第一個(gè)部門(mén)的第一個(gè)崗位就叫1001，第二個(gè)是1002等。這樣編的好處是：實(shí)現計算機化、信息化管理的時(shí)候比較方便。

◎崗位部門(mén)

每家企業(yè)都由若干個(gè)部門(mén)組成，不同的崗位也分別隸屬于各個(gè)部門(mén)。例如生產(chǎn)管理員這個(gè)崗位就隸屬于生產(chǎn)部。

◎崗位名稱(chēng)

首先確定稱(chēng)呼方法，例如公司的最高領(lǐng)導有的叫總裁，有的則叫總經(jīng)理等等。各部門(mén)的領(lǐng)導有的叫部長(cháng)，有的叫經(jīng)理。部長(cháng)或者經(jīng)理之下有的單位叫主管，有的單位叫專(zhuān)員?？茊T里面能承擔一定責任的、級別相對高一點(diǎn)的叫主任科員，承擔一般責任的可能叫做員工管理員、培訓員等。這樣就把公司的所有崗位的名稱(chēng)統一起來(lái)，列在崗位設置表里。

【案例】

某科技集團有限公司崗位設置總表。

表1－2  崗位設置總表

【本講小結】

本講主要講述崗位設置方面的一些問(wèn)題。首先是崗位的分類(lèi)，各類(lèi)崗位的工作性質(zhì)和職責各不相同；其次是崗位設置時(shí)所必須遵循的“五項基本原則”，即崗位數最少、崗位之間職責明確，實(shí)現有效配合、崗位發(fā)揮其最大作用、不同崗位之間相互協(xié)調和崗位設置科學(xué)且系統化；然后是企業(yè)的定員定編的概念和目的；最后談到了崗位設置表的編制。其中，應該重點(diǎn)掌握崗位設置的基本原則、部門(mén)崗位設置表和公司崗位設置總表的編制方法和步驟。

【心得體會(huì )】

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第2講  工作分析與崗位研究

【本講重點(diǎn)】

工作分析與崗位研究的基本概念

工作分析與崗位研究

在人力資源管理中的作用

工作分析與崗位研究的原則與方法

關(guān)于工作崗位研究的幾點(diǎn)認識

工作分析和崗位研究的基本概念

崗位的概念與職位的區別

1．崗位的定義

在特定的組織中，在一定的時(shí)間和空間內，由一名職工承擔若干項任務(wù)，并具有一定的職務(wù)、責任和權限時(shí)就構成一個(gè)崗位。崗位是職工職務(wù)、工作任務(wù)和責任、權限的統一。

◎一定的時(shí)間指的是一段時(shí)間內，可能兩年或者三年。也許因為做得好升職了，或者因為工作需要調動(dòng)，或者被解聘了，不在這個(gè)崗位了。所以，要求在一定時(shí)間之內。

◎一定的空間就是執行任務(wù)必定是在一個(gè)有限范圍內。如果在某家公司工作，一定是在這家公司內履行職責，不可能跑到另外一家公司去。

崗位是企業(yè)給予員工的任務(wù)、責任和權限的統一。在崗位上，要完成領(lǐng)導交給的任務(wù)，要負責任，要把工作做好。如果做不好，可能會(huì )受到懲罰或者被解聘。另外，領(lǐng)導會(huì )賦予一定的權限，有責便有權。

2．崗位和職位的區別

人力資源管理經(jīng)常講到崗位和職位，崗位與職位在實(shí)際意義上相比較，沒(méi)有太大的區別。那么，在什么情況下稱(chēng)為職位，什么情況下稱(chēng)為崗位呢？通常對于一些知識密集型企業(yè)或管理方面的崗位，叫做職位更恰當一點(diǎn)。對于勞動(dòng)密集型企業(yè)或勞動(dòng)密集型的崗位叫做崗位比較合適，例如工人就不要叫職位。

崗位的含義更廣泛。無(wú)論高層還是低層，都可以稱(chēng)為崗位。低層次的人員稱(chēng)為職位就不太合適了。

工作分析與崗位研究的概念

1．工作分析和崗位研究的定義

工作分析與崗位研究是崗位分析、崗位評定和崗位分類(lèi)等級等多項活動(dòng)的總稱(chēng)。它是以企業(yè)單位中各類(lèi)勞動(dòng)者的工作崗位為對象，采用科學(xué)的方法，經(jīng)過(guò)系統的崗位調查，收集有關(guān)工作崗位的信息及科學(xué)的崗位分析、評定，制訂出崗位規范、工作說(shuō)明書(shū)、崗位分類(lèi)圖等各種人力資源管理文件，為員工的招聘、調配、考核、培訓、升降、獎罰以及勞動(dòng)報酬等提供客觀(guān)依據。

工作分析與崗位研究簡(jiǎn)稱(chēng)工作崗位研究或崗位研究。

2．工作崗位研究的相關(guān)研究術(shù)語(yǔ)

◎任務(wù)  是為了達到某一特定目標或者完成領(lǐng)導交待的工作而進(jìn)行的一項活動(dòng)。

◎職務(wù)  指對職工所應承擔事務(wù)的規定。它與職位的不同點(diǎn)在于強調所承擔的任務(wù)內容，而不是指任務(wù)的地點(diǎn)。

◎責任  指份內應做的事。即職工在職務(wù)規定的范圍內應盡責盡職、保質(zhì)保量地完成任務(wù)。

◎職責  職務(wù)和責任的統一。專(zhuān)指須有一名職工擔負的各項任務(wù)組成的工作活動(dòng)。

工作崗位研究的對象和內容

1．研究對象

工作崗位研究的對象是企業(yè)中需要由人來(lái)承擔的勞動(dòng)崗位。首先要有崗位，如果沒(méi)有崗位，研究就失去了意義；其次，這個(gè)崗位要由某員工來(lái)承擔。崗位研究的中心任務(wù)是要為企業(yè)人力資源管理提供科學(xué)依據，實(shí)現“人事相宜，人稱(chēng)其職，人盡其才”。

2．研究?jì)热?/font>

◎工作分析和研究

工作內容的研究，例如工作方法、操作方法、工作的標準及工作時(shí)間等。另外，非常重要的一點(diǎn)是很多企業(yè)對定額的研究。定額就是在一定的時(shí)間內完成的工作量。就像過(guò)去泰勒的科學(xué)管理中，把人的勞動(dòng)動(dòng)作進(jìn)行分解，然后確認時(shí)間，研究哪些動(dòng)作可以去掉，怎么節約時(shí)間。都屬于工作分析和研究。

◎崗位調查

一家成立很多年的企業(yè)，已經(jīng)設置了許多崗位，這些崗位到底設置得合適不合適，工作量飽滿(mǎn)不飽滿(mǎn)，需要什么樣的認知條件，將來(lái)如何考核等等。這些問(wèn)題要進(jìn)行調查研究，這項工作叫做崗位調查。崗位調查為崗位分析、崗位評價(jià)提供依據。

◎崗位分析

崗位分析也叫職位分析或叫職位描述。崗位分析最核心的內容是編制崗位說(shuō)明書(shū)，即現代人力資源管理中所用的檔案。這項工作的實(shí)際應用性很強。

◎崗位評價(jià)

崗位評價(jià)也叫做職位的評價(jià)、職位評估或者崗位評估。在崗位說(shuō)明書(shū)的基礎上，對某一個(gè)崗位進(jìn)行整體的、綜合性的評價(jià)，確定在企業(yè)中的重要程度及如何確定薪酬。

 工作分析與崗位研究在人力資源管理中的作用

現代企業(yè)規范化管理體系是以人力資源管理為核心、為基礎的，工作分析和崗位研究在人力資源管理工作中主要有以下七項作用：

1．有助于企業(yè)的定員定編

這項工作在編制企業(yè)人力資源規劃中起相當大的作用。企業(yè)在編制長(cháng)期發(fā)展戰略規劃的時(shí)候，或者在年初，或者在某一發(fā)展階段開(kāi)始的時(shí)候，都要編制人力資源的規劃。例如2003年人力資源要做哪些工作；人員、崗位要不要增加或者調整；員工薪酬要不要增加等。工作分析和崗位研究是編制人力資源規劃的基礎，依據這個(gè)基礎資料來(lái)確定需要設立多少個(gè)崗位，配備多少人員。

2．有助于員工招聘、甄選和錄用

企業(yè)在招聘新員工的時(shí)候，首先要確定員工的任職條件，例如這名員工將承擔哪些責任，給多少工資等問(wèn)題。工作分析和崗位研究是基礎資料，如果沒(méi)有這些資料，招聘錄用工作就不好做，更難保證“為事?lián)袢?，任人唯賢、專(zhuān)業(yè)對口，事得其人”。

3．有助于確定勞動(dòng)定額和提高生產(chǎn)力

勞動(dòng)定額是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用多種方法，對生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)的勞動(dòng)消耗量所預先規定的限額。無(wú)論是從理論淵源、考察的對象和范圍、研究的內容和方法上看，還是從其基本功能來(lái)看，工作分析和崗位研究與勞動(dòng)定額之間都存在著(zhù)很多的共同點(diǎn)。工作分析和崗位評價(jià)結果是確定勞動(dòng)定額水平，以及標準工作日長(cháng)度的重要依據之一。

4．有助于設計與管理薪酬

工作分析和崗位研究為企業(yè)貫徹按勞分配原則，公平合理地支付勞動(dòng)報酬提供了可靠的保證。企業(yè)員工勞動(dòng)報酬的高低主要取決于其工作的性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易程度，勞動(dòng)強度、工作負荷和責任的大小以及勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)劣。崗位研究正是從這些基本因素出發(fā)，建立了一套完整的評定指標體系和評定標準，對各個(gè)崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量之后完成崗位分級。這樣就有效地保證了崗位和擔任本崗位的員工與薪酬之間的協(xié)調和統一。

5．能有效地對員工實(shí)施目標管理與績(jì)效評估

目標管理的前提是要分析每個(gè)崗位所承擔的責任、職權范圍以及應該有什么樣的目標，依據工作分析和崗位研究的資料對員工進(jìn)行目標管理和績(jì)效考核。工作分析和崗位研究以崗位為中心，分析和評定各個(gè)崗位功能和要求，明確每個(gè)崗位的職責、權限，以及承擔本崗位的人所必備的資格和條件。另外，從人事管理工作程序上看，崗位研究是人事考核的前提，崗位研究要為人事考核的內容、項目和指標體系的確定，提供詳盡的數據和資料。

6．有助于開(kāi)發(fā)人力資源和組織職務(wù)培訓

企業(yè)崗位職務(wù)培訓是指為了滿(mǎn)足崗位職務(wù)的需要，有針對性地對具有一定政治文化素質(zhì)的在崗在職人員進(jìn)行崗位專(zhuān)業(yè)知識和實(shí)際技能的培訓。崗位職務(wù)培訓是員工培訓的重要組成部分。崗位職務(wù)培訓的內容必須從崗位的特點(diǎn)和要求出發(fā)而加以規定。崗位職務(wù)培訓的特點(diǎn)說(shuō)明，崗位研究的結果——崗位規范等文件，是崗位職務(wù)培訓必不可少的客觀(guān)依據。

7．更好地調動(dòng)員工的工作積極性

在調動(dòng)企業(yè)職工生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性、提高勞動(dòng)效率方面，工作分析和崗位研究具有重要的推動(dòng)作用。由于崗位研究實(shí)現同工同酬，并使企業(yè)員工明確了自己的職責，以及今后努力的方向，他們必然要在生產(chǎn)中服從領(lǐng)導，積極工作，不斷進(jìn)取，其最后結果將是更大限度地發(fā)揮潛能，從而使企業(yè)經(jīng)濟效益不斷提高。

工作分析與崗位研究的原則與方法

崗位研究的基本原則

1．系統原則

所謂系統，就是由若干既有區別又有依存的要素所組成的、處于一定環(huán)境條件中、并具有特定結構和功能的有機整體。每個(gè)系統可以成為一個(gè)更大規模系統中的一個(gè)組成部分（系統的特性見(jiàn)圖2－1）。整個(gè)規范化管理體系是一個(gè)大的系統，從發(fā)展戰略、組織設計、職能分解、崗位設置一直到工作分析與崗位研究，都要服從前面研究的結果。根據戰略來(lái)進(jìn)行組織結構設計，根據組織結構設計來(lái)進(jìn)行職能分解，根據職能分解來(lái)做崗位設置，根據崗位設置來(lái)做工作分析和崗位研究。

任何一個(gè)完善的組織、單位都是一個(gè)相互獨立的系統。因此，在崗位研究中，應從系統論出發(fā)，將每個(gè)崗位放在組織系統中，從總體上和相互聯(lián)系上進(jìn)行系統性分析研究。

2．能級原則

所謂能級原則就是一個(gè)崗位在組織結構中處于什么樣的等級，起什么樣的功能，也就是崗位在管理中所具有的能量等級。在規范化體系里面，每一個(gè)崗位在企業(yè)里所發(fā)揮的作用不一樣，也就是說(shuō)能量不一樣。過(guò)去傳統的計劃經(jīng)濟體制下的人事管理就不是這樣，例如所有的正處級干部工資應該一樣?，F在同樣是處長(cháng)，但是每個(gè)人在企業(yè)里發(fā)揮的作用或者所具有的能量不一樣，例如技術(shù)部經(jīng)理與行政部經(jīng)理發(fā)揮的能量是不一樣的。通過(guò)對每一個(gè)崗位的功能分析，最后確定其在企業(yè)里的能量等級。

3．標準化原則

通過(guò)分析以后，要制定統一的標準。例如任職條件，有一個(gè)統一標準，凡是部門(mén)經(jīng)理級的一定要有大本以上文化程度，凡是擔任技術(shù)總監的一定要有高級職稱(chēng)等。不是確定某一個(gè)崗位具體的任職條件，而是確定某一個(gè)范圍內的統一標準。

4．最優(yōu)化原則

通過(guò)對崗位的分析和研究，最后使崗位設置、崗位職責的分配最優(yōu)化，達到企業(yè)所有資源整合的最優(yōu)狀態(tài)。例如，某一個(gè)部門(mén)設置三個(gè)人還是四個(gè)人或者五個(gè)人合適。通過(guò)對崗位的分析和研究，認為三個(gè)人太忙，一忙可能會(huì )有失誤，五個(gè)人偏多，四個(gè)人最優(yōu)。

崗位研究的方法

1．調查研究的方法

運用科學(xué)的方法，有步驟地去考察某一現象總體，收集必要的數據資料，進(jìn)行分析，研究各種因素及相互關(guān)系，以掌握現象的性質(zhì)、特征、事情以及運動(dòng)規律性。崗位分析的很多內容都需要有第一手資料，而第一手資料的來(lái)源就是直接到崗位上進(jìn)行調查、研究和分析。

2．數量分析的方法

數量分析就是運用現代數學(xué)、統計學(xué)等數量方法，對經(jīng)濟進(jìn)行量的分析，從而判定事物過(guò)程和各種因素屬性的數值關(guān)系的一種方法。通過(guò)調查研究，取得基礎性資料。通過(guò)對基礎性資料進(jìn)行數量化分析，得出結論。例如工作負荷問(wèn)題，到底工作負荷重不重，就要通過(guò)動(dòng)作計時(shí)來(lái)檢查。

【舉例】

某機械廠(chǎng)車(chē)工車(chē)間的正常工作時(shí)間為每天8小時(shí)。通過(guò)實(shí)際調查發(fā)現：一個(gè)工人平均一天的工作量為車(chē)100個(gè)零件，而車(chē)完1個(gè)零件大概需要4分鐘，每個(gè)工人喝水、上廁所時(shí)間按半小時(shí)計。通過(guò)這些數量的分析，顯然可以看出這個(gè)車(chē)間的工人工作負荷不足，相當多的時(shí)間是浪費掉的，應該對其每天的工作量進(jìn)行調整。

3．心理學(xué)的方法

運用心理學(xué)知識分析員工的思想狀況，如某些崗位工作量并不一定大，可能員工思想負擔很重；有些崗位雖然工作量較大，但是思想負擔比較輕。如果需要，就可以采用心理學(xué)測試方法進(jìn)行測試。如技術(shù)部的心理負擔可能比較重，因為如果在某個(gè)技術(shù)環(huán)節上出現失誤，可能會(huì )造成很大經(jīng)濟損失，甚至可能發(fā)生安全事故。

4．其他的科學(xué)方法

在現代經(jīng)濟科學(xué)研究中，新的觀(guān)察、分析比較和控制的方法、手段、工具正大量涌現。在崗位研究中，應當注意學(xué)習、吸收和應用當代科學(xué)中出現的一系列新方法，從而提高崗位研究成果的精確性、可靠性和可行性。

【自檢】

你在實(shí)際工作中，運用過(guò)哪些崗位研究的方法？如何具體操作的？除了上面提到的方法外，你個(gè)人還有哪些有特色的方法？

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關(guān)于工作崗位研究的幾點(diǎn)認識

1．認真做好這項基礎性工作

工作崗位研究是人力資源管理、企業(yè)規范化管理的基礎性工作。如果不做這項工作，就沒(méi)有基礎資料，可能會(huì )在崗位評價(jià)、薪酬福利體系設計、目標管理和績(jì)效考核中出現失誤。例如在北京要坐車(chē)去某個(gè)地方，地圖就是基礎資料。要想知道那個(gè)地方在哪里，通過(guò)查看地圖可以知道，并了解了乘車(chē)路線(xiàn)。如果沒(méi)有做這些基礎工作，出門(mén)就上車(chē)，就容易出現方向不對甚至越坐越遠的情況。

2．合國情，逐步吸收消化

工作崗位研究這項工作在西方和港澳臺已經(jīng)推行很長(cháng)時(shí)間了，但在中國內陸特別是國有企業(yè)推行還有困難，因為一些人對于這些概念和理念存在認識問(wèn)題。例如在國有企業(yè)里，大家認為只要是處級干部拿錢(qián)就應該一樣。類(lèi)似這些思想會(huì )給推行工作造成阻力，所以要注意結合中國的國情來(lái)逐步推行，逐步吸收消化。有些分析也要盡可能接近企業(yè)內部情況，逐漸被大家理解。另外，要逐步認識到這些工作的重要性，只有這樣才能夠逐步推開(kāi)。

3．意適用性原則與標準化原則

在推行工作崗位研究這項工作中，特別要注意適用性原則和標準化原則。就是通過(guò)分析和研究得出的結論能不能在企業(yè)里推行，是不是適用，是否具有很強的操作性。否則，很多研究是在做無(wú)用功。分析研究的結果最后要落實(shí)到崗位標準上，這些崗位標準應該符合標準化原則，在標準面前人人平等。

4．國外相比差距很大

與國外企業(yè)相比，我國無(wú)論研究還是應用差距都很大。目前，在我國的企業(yè)里，工作分析和崗位研究還處于初試階段。與歐美企業(yè)或港澳臺企業(yè)相比，研究和應用都很初級，差距非常大。有些企業(yè)雖然在這方面做了一些工作，但是做成以后無(wú)法應用。主要原因一是脫離企業(yè)實(shí)際，二是推行阻力大。往往是做成文件后，就放在保險柜里存起來(lái)，起不了任何作用。

【本講小結】

本講主要介紹工作分析與崗位研究的基本概念、研究對象和研究?jì)热?；比較詳細地分析了工作分析與崗位研究在人力資源管理中的重大作用；敘述了崗位研究的若干基本原則，即系統原則、能級原則、標準化原則和最優(yōu)化原則；向大家介紹了調查研究、數量分析、心理學(xué)方法等崗位研究的方法；最后，根據崗位研究的產(chǎn)生和發(fā)展，對照國內外的研究現狀，講了幾點(diǎn)對崗位研究工作的認識，并對我國企業(yè)的崗位研究工作提出了一些建議。

【心得體會(huì )】

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