企業(yè)內一團和氣是好事嗎？在許多企業(yè)管理者的頭腦里，答案是肯定的。
從傳統的管理理論上看，沖突對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是有害的，管理者應該盡量避免沖突的發(fā)生，不可避免的沖突發(fā)生之后應該立刻給予解決。但是令管理者頭疼的是，企業(yè)內部的沖突從來(lái)就沒(méi)有被完全避免過(guò)，當管理者努力去解決沖突的時(shí)候往往又有新的沖突產(chǎn)生，而且即使沒(méi)有沖突，工作績(jì)效也并沒(méi)有更好。這是為什么呢？
現代沖突理論站在互相作用的角度上，認為過(guò)于融洽、和平、合作的組織容易對變革的需要表現冷漠。這樣的組織缺乏創(chuàng )新精神，對工作中出現的錯誤和缺點(diǎn)不批判糾正，掩蓋失誤，導致組織利益受到損害。這樣的組織也顯得沒(méi)有活力，在市場(chǎng)發(fā)生變化的情況下不能及時(shí)產(chǎn)生新的思路和應變，容易喪失發(fā)展和壯大的機會(huì )。領(lǐng)導者應該維持適當水平的沖突，有意識地讓支持組織目標實(shí)現的沖突產(chǎn)生，以此來(lái)達到增加組織績(jì)效的目標。
激發(fā)適度沖突的措施有很多。例如在一些以研究為目的的企業(yè)里，要找出事物發(fā)展的客觀(guān)規律，必須采用客觀(guān)有效的研究方法，經(jīng)過(guò)多次和全方位的檢驗才能最終定型。特別是像咨詢(xún)行業(yè)和高科技產(chǎn)業(yè)，還需要大量的創(chuàng )新活動(dòng)。如果內部沖突水平過(guò)低，就會(huì )使思維僵化。在這樣的企業(yè)里可以建立認可適度沖突的組織文化，讓員工理解，只要是有助于啟發(fā)思維、完善組織行為的沖突，都是應該提倡的。
適當引進(jìn)外部人才也能夠激發(fā)沖突水平。因為新進(jìn)人員還沒(méi)有接觸該組織的團隊文化，腦子里面框框比較少，思維相對比較開(kāi)闊。另外，由于還沒(méi)有跟內部員工建立起非常緊密的私人關(guān)系，較少會(huì )因為面子上不好過(guò)而三緘其口。在員工提出不同意見(jiàn)的時(shí)候，要立刻給予獎勵，表明領(lǐng)導對創(chuàng )新意見(jiàn)的肯定態(tài)度，激勵更多的新思路產(chǎn)生。
在技術(shù)研發(fā)和市場(chǎng)部門(mén)，沖突甚至是不可或缺的，否則帶有缺陷的產(chǎn)品和項目一旦投入生產(chǎn)，損失將是巨大的。所以，在組織結構的設立和調整上面可以多動(dòng)腦筋，提升沖突發(fā)生的頻率和強度，讓思路在反復熔煉之后轉化為能夠創(chuàng )造效益的真金。
當然，沖突水平維持在怎樣的程度，依賴(lài)于領(lǐng)導者的直覺(jué)能力和領(lǐng)導藝術(shù)，這需要在實(shí)踐當中去體驗和提高了。
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