文/作者 薪酬績(jì)效顧問(wèn)侯老師

前言：

無(wú)論企業(yè)業(yè)績(jì)好壞，績(jì)效考核都不可或缺?？己说哪康牟皇菫榱丝己硕己?，而是為了給員工更多的激勵（提供數據與依據），還是為了發(fā)現管理存在的問(wèn)題并加以改善，從而優(yōu)化企業(yè)的績(jì)效。沒(méi)有績(jì)效管理，企業(yè)等于沒(méi)有管理！

2017年年底，一家生產(chǎn)制造型公司又到了年終績(jì)效考核的時(shí)候了，從主管人員到員工每個(gè)人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰績(jì)效考核，到年底，根據員工的表現，將每個(gè)部門(mén)的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓，培訓后根據考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間只領(lǐng)取基本生活費。

主管人員與員工對這種績(jì)效考核方法都很有意見(jiàn)。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門(mén)是職能部門(mén)，大家都沒(méi)有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰(shuí)評為E檔都不合適。2016年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒(méi)耽誤工作。老高沒(méi)辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現在還耿耿于懷，最終選擇辭職！今年又該把誰(shuí)報上去呢?

【思考】：公司的適合采用這樣的強迫分步法嗎？真正的績(jì)效考核應該怎么樣做才是有效果的？

如果我們搞懂了績(jì)效考核的八個(gè)要素，就可以輕松地對公司的績(jì)效考核做一次重新規劃和變革！

績(jì)效考核要一步步來(lái)：選對指標，走對方向；明確定義，防止分歧；設定權重，分清輕重；配分規則，計算合理；目標定位，分解到人；考核細則，衡量到位；考核周期，從月到年；數據管理，公平透明。

績(jì)效考核要素一：如何提煉考核指標？

公司需要什么，就考核什么！考核是源于公司的需求及標準。下達指標的過(guò)程就是確定方向、明確目標、定立標準。

◆工具：橄欖球原理、矛盾原理、拼盤(pán)原理（短期與長(cháng)期、團隊與個(gè)人、定性與定量）

提示：一定要將考核指標與評估指標進(jìn)行區分，不能混在一起操作！

• 1、考核核心是結果和效果，評估核心是能力與素質(zhì)。

• 2、考核著(zhù)眼于過(guò)去，評估更關(guān)注未來(lái)。

• 3、考核以數據為導向，評估以行為表現為導向。

• 4、考核注重結果與當下價(jià)值，評估注重整體表現與未來(lái)價(jià)值。

• 5、考核偏客觀(guān)，評估偏主觀(guān)。

• 6、考核每月做，評估周期最短也是季。

• 7、考核的基礎是數據與目標，評估的基礎是標準與文化。

常用的指標

績(jì)效考核要素二：指標如何描術(shù)、定義和計算公式？

描述指標的基本含義，對每個(gè)指標做出清晰明確定義，防止出現考核評價(jià)時(shí)可能發(fā)生的誤解與分歧。

舉例：指標名稱(chēng)-工資費用率

• 定義：指公司支付給員工的應發(fā)工資項目占營(yíng)業(yè)額的比率

• 計算公式：當月應發(fā)工資額÷當月銷(xiāo)售額

• 說(shuō)明：應發(fā)工資（含離職人員應發(fā)工資）、營(yíng)業(yè)額

績(jì)效考核要素三：指標的價(jià)值評估及權重分配？

價(jià)值越高的指標，權重占比必然越大！反映各項指標的重要程度，一般按由重至輕排列。

• 百分制--60%、30%、10%，合計為100%

• 分值制--10、5、4。。。合計為100或確定的標準數值。

月亮圖

KSF薪酬績(jì)效、PPV量化薪酬、積分式管理，這些績(jì)效考核模式怎么樣設計和操作，推薦這邊書(shū)《績(jì)效核能》，點(diǎn)擊下面進(jìn)入購買(mǎi)：

績(jì)效考核要素四：指標的計算與評價(jià)方法？

精準衡量指標成果，又能發(fā)揮激勵成效！

• 1、掛幅制-直接按達成幅度計算

• 2、倍幅制-按達成幅度進(jìn)行加倍計算

• 3、分段配分制-設定達成區間給予配分

• 4、加減分制-按達成結果給予加分或減分

• 5、百分制-單項或全項的總分為100

• 6、分值制-單項有分值，但沒(méi)有設定的總分

• 7、5分、10分制-單項或全項的總分為5、10分

• 8、保底、封頂-設置最低分數與最高分數

評分方式

績(jì)效考核要素五：考核目標如何訂立、下達及分解？

考核目標的下達：

• 1、有挑戰性-努力可達到

• 2、目標訂立的依據：

• 3、歷史情況：銷(xiāo)售額、利潤、毛利

• 4、公司基于需要達到的標準：保本、減虧、增長(cháng)等

• 5、同行或行業(yè)標準：費用率

• 6、市場(chǎng)情況或未來(lái)預測：銷(xiāo)售變化

• 7、預算

考核目標的逐級分解：

• 1、目標分解到各周期（年、季、月、周）

• 2、目標分解到下屬或相關(guān)部門(mén)、崗位

目標逐級分解

績(jì)效考核要素六：指標如何實(shí)施考核及操作辦法？

對指標的操作進(jìn)行細節描述，使考核設計更加完整無(wú)缺，且能在設計時(shí)將相關(guān)的情況考慮在內，避免事后的爭議。

舉例：

招聘主管-綜合招聘需求達成率：根據公司招聘不同職位到崗的時(shí)間要求來(lái)計算（員工15天，主管30天，組經(jīng)理60天，總監90天，權重各25%）；以人力資源部收到需求表的時(shí)間為起點(diǎn)計算，如有特別約定的以約定時(shí)間計算。

績(jì)效考核要素七：考核的時(shí)間與周期？

指標考核的階段期間。一般有周、月、季、半年、年等。

考核指標因其內在特性，會(huì )產(chǎn)生不同的周期性效果，如“投資回報率、認同度”不適合月考。

溫馨提示：項目考核的周期根據項目設計而定，一般按項目進(jìn)度里程碑、項目移交、項目完結來(lái)設定考核周期。

績(jì)效考核要素八：數據提供者、如何提供數據及時(shí)間？

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是數據應由誰(shuí)提供、何時(shí)提供、如何提供，提供的要求與標準？

四個(gè)平衡與二大數據源

• 1、財務(wù)指標：財務(wù)部門(mén)

• 2、客戶(hù)指標：經(jīng)營(yíng)部門(mén)、人事部門(mén)

• 3、內部管理與流程指標：本部門(mén)、監測部門(mén)

• 4、員工發(fā)展指標：人事部門(mén)

數據的真實(shí)性：系統數據、互相核查、非利益方統計

績(jì)效考核的主要實(shí)施步驟，少一個(gè)都有影響！

如何訂出可落地、可操作的績(jì)效考核？（十個(gè)關(guān)鍵步驟）

1、崗位分析。2、 職責修補。3、 數據整理。4、 戰略分解。5、 價(jià)值厘清。6、整合測算。

7、 考核明確。8、 流程清晰。9、 目標到月。10、 溝通共識。

績(jì)效考核設計的全步驟！

最后總結一下，績(jì)效考核不求完美，只求精進(jìn)，為了解決問(wèn)題才設置的績(jì)效考核！追求完美的代價(jià)，可能會(huì )不僅影響到企業(yè)的戰略方向和盈利目的，也影響到人才的保有率！