| 目 前，快速成長(cháng)的高科技企業(yè)常常抱怨的一個(gè)問(wèn)題是找不到需要的人才。但是，如果問(wèn)一問(wèn)他們，你們需要什么樣的人？得到的回答多半是技術(shù)上面要一二三，有的企 業(yè)可能還會(huì )加上要求團隊協(xié)作等有限的干巴巴的幾個(gè)詞語(yǔ)。對于如何面試考核，更沒(méi)有明文規定，往往是隨機操作。試想，這樣的操作如何能夠保證找到企業(yè)需要的 人？ 要從戰略的高度看人才招聘 HP公司的面試程序是5個(gè)以上的經(jīng)理和應聘者一起面談，實(shí)行的一票否決制，就是只要參加面試的人中，有一個(gè)人表示不同意，這個(gè)人就不能進(jìn)入 HP。微軟的招聘口號是"我們只招最聰明的人。"在微軟，每一個(gè)管理人員在隨時(shí)提醒自己，雇傭比自己更聰明的人，更有創(chuàng )新能力的人，這才對得起公司。 這些績(jì)效卓然的企業(yè)都把尋找合適的人才放到一個(gè)戰略的高度。因為人才是企業(yè)的競爭優(yōu)勢的根本來(lái)源，更因為公司大多數文化的保持是通過(guò)雇傭符合公 司要求的員工實(shí)現的。對于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，也許沒(méi)有什么比決策決定"雇傭誰(shuí)"更重要了。因此，即使在公司急劇膨脹，人才競爭激烈的情況，這些公司都沒(méi)有降低 它對員工的雇傭標準。并且在人才招聘和挑選過(guò)程中投入了大量人力以保證招聘的質(zhì)量和數量符合公司的要求，保證在一開(kāi)始就創(chuàng )造競爭的優(yōu)勢。 要認真分析企業(yè)需要什么樣的人才 要找到合適的人才，首先要認真分析企業(yè)需要什么樣的人。雅虎的業(yè)務(wù)運作高級副總裁說(shuō)：公司已經(jīng)找出杰出雅虎員工的核心特性，只有在以下四個(gè)方面表現突出，應聘者才能加入雅虎： 人際關(guān)系技能：“我們聘用的人需要領(lǐng)導和與他人合作，所以人際關(guān)系技能是很重要的。” 影響力范圍：“我們所聘用的人應結識一批英才。” 既能收緊，又能放開(kāi)：“我們聘用的人應該能干實(shí)事，能調動(dòng)各種手段完成任務(wù)，這叫收緊，但同時(shí)他們又能放得開(kāi)，看到全局：該任務(wù)對公司的競爭力有何影響？” 熱愛(ài)生活：“我們希望人們熱愛(ài)自己的專(zhuān)長(cháng)。實(shí)際上，多數具有一個(gè)具體愛(ài)好者，如愛(ài)好體育、藝術(shù)等，也熱愛(ài)生活。這樣的人，往往有著(zhù)創(chuàng )新的奇妙思想火花和強大事業(yè)的動(dòng)力。” 雅虎員工的"核心特性"實(shí)際上是一個(gè)特定的人員素質(zhì)模型。 素質(zhì)模型的研究是人力資源領(lǐng)域的一個(gè)重要分支。素質(zhì)模型是指一組具體的，可以觀(guān)察到的，可確定的行為，是在達到一定績(jì)效標準的工作表現中認識到 的一種能力。素質(zhì)模型中，每個(gè)按照所需求的最低標準完成工作的人都必須具備的能力，稱(chēng)為門(mén)檻能力。而把普通業(yè)績(jì)者和優(yōu)秀業(yè)績(jì)者區分開(kāi)的能力，稱(chēng)為區分能 力。而優(yōu)秀的企業(yè)的素質(zhì)模型標準往往指的是區分能力。在建立素質(zhì)模型時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)： 是企業(yè)真正需要的，能夠清楚的表達企業(yè)文化的，并能夠區分普通業(yè)績(jì)者和優(yōu)秀業(yè)績(jì)者。 要對每一個(gè)素質(zhì)給出明確的定義，最好給出相應的事例作為判斷的參考。只有這樣才能夠保證素質(zhì)模型可以操作。 分析應該是認真的、深入的，從企業(yè)的實(shí)踐中去提煉。如果能夠在相關(guān)專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家的協(xié)助下進(jìn)行，會(huì )容易得多。 在招聘中控制質(zhì)量 定義清楚需要什么要的人以后，就可以有的放矢的去尋找需要的人才。如何用比較少的成本找到合適的人，并保證招聘的質(zhì)量。有效的控制方法和渠道是很重要的。 1、 學(xué)歷控制 相當多的知名企業(yè)往往只錄用重點(diǎn)院校的畢業(yè)生。雖然，成績(jì)不是決定因素，但是可以在一定程度上反映出學(xué)習能力和智力水平。 2、 知識和技能考核 知識和技能是比較容易被識別的?？己说闹攸c(diǎn)要注意避免以點(diǎn)帶面，對細節的詢(xún)問(wèn)是最能夠反映出真實(shí)的水平。比較客觀(guān)的做法輔之以是進(jìn)行技能筆試。筆試的內容最好是由企業(yè)的有關(guān)專(zhuān)家準備，可以是建立一個(gè)有相當數量題目的題庫，以保證全面性和考核的準確性。 3、素質(zhì)考核 素質(zhì)考核的方法主要是在面談中進(jìn)行有效的溝通和觀(guān)察。根據特定的素質(zhì)模型，采用關(guān)鍵行為訪(fǎng)談法的方法是比較好的：要求應聘者描述具體的工作項 目，進(jìn)行實(shí)際行為的了解，遠比設計一些古怪的問(wèn)題有效。也有一些大型的企業(yè)，比如IBM、寶潔公司招聘筆試都會(huì )涉及到大量的素質(zhì)和智力題目。通過(guò)筆試進(jìn)行 素質(zhì)考核要求題目是精心設計的，設計的難度也是相當大的。 4、 談流程 面談一般不會(huì )是一次或是一個(gè)人就可以決定的。一般是采用多人同時(shí)面談和增加面談的次數。創(chuàng )造一個(gè)相對寬松，有利與溝通的氛圍也是面試過(guò)程要注意 的。設計一個(gè)規范的面試流程對于把握考核的質(zhì)量是非常重要的。由于面試是應聘者第一次接觸企業(yè)，很多企業(yè)強調面試的方法就要反映出公司的企業(yè)文化和特點(diǎn)， 以便吸引到喜歡這種特點(diǎn)的優(yōu)秀人才。 同時(shí)，面試者本身的素質(zhì)和技巧、判斷力也是關(guān)鍵的?？梢灾付承┤藶樘囟ǖ拿嬖囐Y格人，進(jìn)行一定的培訓是比較好的解決辦法。 5、 擇招聘的渠道 很多公司，特別是優(yōu)秀的公司往往會(huì )直接到學(xué)校去招聘新人，而且比例是用人計劃中相當大的。招聘應屆生往往會(huì )以較小的代價(jià)獲得極有潛力的人才。另 外，幾乎所有的企業(yè)都建立了內部招聘渠道。通過(guò)員工推薦，是尋找合適人才的一個(gè)有效的相對成本較低的辦法。在法斯特蘭（北電一個(gè)分公司）：只要某人推薦的 知識員工工作時(shí)間超過(guò)1個(gè)月，公司就獎勵他1000美元。 總之，要找到你需要的人并不困難，但是，也遠不是一件容易的事情。找到合適的人，是構建企業(yè)優(yōu)勢的第一步?！?/p> |
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