新的 《勞動(dòng)合同法》頒布一個(gè)月，盡管正式施行時(shí)間從2008年1月1日開(kāi)始，但是一股學(xué)習《勞動(dòng)合同法》的熱潮正在企業(yè)人力資源管理者中蔓延。“不簽書(shū)面合同支付雙倍工資”、“合同解除限制很多”、“員工違約成本幾乎為零”……對以“顛覆傳統用工”為標志新法的種種宣傳介紹牽動(dòng)著(zhù)HR的神經(jīng)。國內知名人力資源服務(wù)商日前展開(kāi)的企業(yè)調查顯示，“解讀”和“應對”成為人力資源管理者面臨的最緊要功課，而更大的挑戰是企業(yè)人力資源管理者2008年后建立起的實(shí)行合法、高效的人力資源管理流程和管理方式?！?br> 前程無(wú)憂(yōu)的調查顯示，HR對《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習了解大大超過(guò)了企業(yè)其他員工。對105家企業(yè)的人事經(jīng)理進(jìn)行的調查訪(fǎng)問(wèn)顯示，所有HR知道新法已經(jīng)頒布并將于明年起實(shí)施，78%的人已經(jīng)閱讀了新法八章九十八條的內容。已有38%的人參加了相關(guān)的學(xué)習培訓，有77%的人表示將在2007年下半年繼續學(xué)習新法； 85%的人感覺(jué)對新法了解不足兩成，8%的人自稱(chēng)對新法內容了解30%左右，只有2人感覺(jué)自己比較了解新法，了解程度超過(guò)50%。而同期對150位不同企業(yè)的員工調查顯示，知道《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)行時(shí)間的人占82%，對新法內容毫無(wú)所知的人占62%, 對新法略知一二的人占24%，只有6%的人閱讀過(guò)新法的法條內容。
務(wù)實(shí)接受新法
從一審到四審，經(jīng)過(guò)了3年的時(shí)間，《勞動(dòng)合同法》終于出臺?，F在再爭論它是否應該“單保護”或者“過(guò)度保護”已經(jīng)沒(méi)有意義。此間接受訪(fǎng)問(wèn)調查的HR們表現出了高度理性，“接受事實(shí)，先學(xué)習，參透內容，降低實(shí)務(wù)操作的法律風(fēng)險是當務(wù)之急。” 而在對新法的了解學(xué)習之后，65%的HR表示，新法的實(shí)施的確會(huì )對企業(yè)現有的經(jīng)營(yíng)方式和人力資源管理帶來(lái)一定程度的沖擊，但也還沒(méi)到令人感到憂(yōu)慮的程度。
長(cháng)期勞動(dòng)合同增多，
試用期加長(cháng)
由于新法規定，連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，除特殊情況外，可與用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而這次調查的73%HR所在企業(yè)勞動(dòng)合同一年一簽，為保持固定期限勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的合理比例，保持企業(yè)活力和員工工作積極性，可以預見(jiàn)，一年以上的長(cháng)期勞動(dòng)合同將越來(lái)越多。而長(cháng)期合同和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的增多，也會(huì )促使員工更多關(guān)注企業(yè)提供的福利、培訓等帶來(lái)的長(cháng)遠利益，增強工作的穩定性。
同時(shí)新法也規定，三年以上的固定期限勞動(dòng)合同試用期不超過(guò)六個(gè)月，所以隨著(zhù)長(cháng)期合同的增多，三個(gè)月以上的長(cháng)試用期也會(huì )趨于普遍，這也給企業(yè)有更多時(shí)間考察新人，更合理地使用和培養人才。
違法成本增加，
管理制度趨嚴
約三分之二的HR認為，新法明確賦予勞動(dòng)者保護自己的權利，企業(yè)一旦違反，法律責任非常明確，員工提出索賠相當容易。比如，不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同、不提供約定勞動(dòng)保護和不足額支付勞動(dòng)報酬等都要雙倍給予勞動(dòng)者賠償。對守法的企業(yè)來(lái)說(shuō)，這樣的額外支出幾乎不存在。
另外，“除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外”，解除和終止勞動(dòng)合同一般要支付經(jīng)濟補償，包括合同期滿(mǎn)的和經(jīng)過(guò)培訓和調整崗位仍不能勝任工作的。但是前程無(wú)憂(yōu)調查發(fā)現，42%HR所在的企業(yè)，特別是歐、美、日獨資和合資企業(yè)，在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，現已提供的經(jīng)濟補償大大超越了新法規定。類(lèi)似“N+3”（工作一年給付一個(gè)月工資，另追加3個(gè)月工資）“高額補償”（工作一年給付一個(gè)月工資，工作滿(mǎn)5年另追加5萬(wàn)元）等并非個(gè)別。于是在另一面，新法中“高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年”的規定，引起那些收入偏高、企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)的員工們困惑。
由于新法規定，員工嚴重違章違紀、失職的，企業(yè)可以與員工解除合同。企業(yè)為獲得用工自主權，降低違法風(fēng)險，會(huì )加強和細化現有的規章制度，比如可以明確什么是“嚴重違紀”：犯一次小錯就給予一般性警告，累計三次一般性警告就升級為嚴重警告，受到嚴重警告的員工就可以開(kāi)除，諸如上班炒股票，在個(gè)人博客談?wù)摴臼聞?wù)都很可能受到限制甚至處罰。此外，企業(yè)還可能會(huì )重新給出崗位描述書(shū)，分不同職位，定義不同的違紀失職程度，當然過(guò)于苛刻的制度、違反法律法規的制度很難得到職工代表大會(huì )的確定和法庭支持。
HR管理證據化
新法的實(shí)施將提高企業(yè)員工的議價(jià)能力，重新平衡雇主和雇員的博弈關(guān)系，強調勞動(dòng)者利益的維護，迫使企業(yè)必須改變現有的管理流程和管理方式，比如勞動(dòng)合同必備條款內容， 規章制度和重大事項的公示，集體裁員方案的報告和實(shí)行等。與此同時(shí)，HR必須為企業(yè)規章制定修改的民主程序、勞動(dòng)合同的解除、變更，企業(yè)提供的員工培訓予以書(shū)面記載和提供事實(shí)舉證。比如，新法規定員工的培訓必須符合“專(zhuān)項培訓費用”、“專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓”等條件時(shí)，企業(yè)才可以與員工訂立服務(wù)期協(xié)議，追究員工的違約責任。一旦發(fā)生爭議，企業(yè)必須能出具第三方開(kāi)的培訓費用發(fā)票才能證明對勞動(dòng)者進(jìn)行過(guò)培訓，否則舉證很困難?！ ?br> 在前程無(wú)憂(yōu)的調查中，約八成的HR表示，盡管他們也是企業(yè)員工，但是面對新的《勞動(dòng)合同法》，HR們首先想到如何修補規章制度的漏洞，如何“應對”員工：考慮怎樣的做法不會(huì )讓員工告；怎樣的做法如果被員工告可以拿得出證據，不會(huì )輸；怎么樣的做法可以解除勞動(dòng)合同又能減少經(jīng)濟賠償。但超過(guò)60%的HR也意識到，隨著(zhù)新法的實(shí)施，企業(yè)必須更相信自己?jiǎn)T工，更多考慮員工的合理利益，提供更有競爭力的激勵機制，提升雇主形象，才能吸引和留用住優(yōu)秀忠誠的員工，HR在企業(yè)中的價(jià)值體現也將更充分，更有地位和影響力。
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