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　　1.1 中國宏觀(guān)環(huán)境及基金業(yè)發(fā)展趨勢

　　2006年是中國經(jīng)濟大熱的一年，人民幣升值，消費品價(jià)格上揚，股市在一片驚訝中直沖三千點(diǎn)，上市公司不斷增加，從而直接導致了中國基金業(yè)的發(fā)展。預計2007年中國基金進(jìn)入快速增長(cháng)期。

　　另一方面，中國的龐大的人口數量和巨額的散戶(hù)儲蓄也使得中國基金業(yè)在未來(lái)五年充滿(mǎn)了希望。

　　1.2 人才成為基金業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵

　　人才是基金業(yè)最重要的資產(chǎn)?；饦I(yè)的競爭力歸根結底來(lái)源于其擁有的人才數量、質(zhì)量及完善的人力資源管理體系。而據有關(guān)資料統計，隨著(zhù)中國金融業(yè)的開(kāi)放，外資銀行進(jìn)入，國內金融機制改革加快，民營(yíng)的金融機構、保險機構也隨之增加，中國金融行業(yè)人才需求量逐漸走高，人才需求總量在所有行業(yè)中的排名攀升第四。因此，在中國基金業(yè)高速發(fā)展的今天，利用并開(kāi)發(fā)人力資源進(jìn)而建立良好的公司品牌、產(chǎn)品與服務(wù)成為決定基金管理公司生存發(fā)展的核心要素。人才競爭成為競爭的焦點(diǎn)。

　　2 中國基金業(yè)人力資源現狀

　　眾所周知，基金業(yè)在中國的發(fā)展只有短短八年的時(shí)間，隨著(zhù)近幾年的高速發(fā)展及行業(yè)國際化進(jìn)程的加速，基金業(yè)人力資源呈現供不應求的狀況。筆者通過(guò)對中國現有59家基金管理公司研究可知，我國基金業(yè)人力資源現狀不容樂(lè )觀(guān)，人才緊缺等問(wèn)題凸現。

　　人力資源結構化分析主要包括以下幾個(gè)方面：基本構成分析（數量構成、經(jīng)驗構成、專(zhuān)業(yè)構成）、薪酬水平、人才流動(dòng)性（晉升、轉崗、辭職、淘汰）。

表1 人力資源結構化分析

　　2.1中國基金業(yè)人力資源的基本特點(diǎn)

　　2.1.1 基本構成分析

　　從目前基金公司來(lái)看，規模在50-200人不等。從比較數據來(lái)看，人才數量激增，但仍然處于極缺狀態(tài)。人員基本特點(diǎn)是具有高學(xué)歷、高智商，學(xué)歷結構以本科和碩士為主，年齡結構較低，從業(yè)時(shí)間較短，經(jīng)驗較少，優(yōu)秀人才尤其是基金經(jīng)理人數有限。

　　從比較數據來(lái)看：公司投研、交易、市場(chǎng)等專(zhuān)業(yè)人員總體比例較高?，F有的基金人才多來(lái)自證券、保險、銀行業(yè)。

　　2.1.2 薪酬水平

　　2006年隨著(zhù)中國基金業(yè)蓬勃發(fā)展還有基金業(yè)人員的高收入?；饦I(yè)總體薪資水平出現增長(cháng)趨勢，平均漲幅達到20%以上。市場(chǎng)的稀缺度直接決定崗位的市場(chǎng)價(jià)格，也造就了基金業(yè)人士對薪資據高不下的期望值和要求。

　　據統計，基金業(yè)應屆本科生的起薪點(diǎn)在3000元～4000元，碩士與本科的級差則迅速增大，達到5500元～6000元高薪平臺，博士的起薪點(diǎn)則與碩士差別較小，8000元的起薪點(diǎn)是多數雇主給博士開(kāi)出的市場(chǎng)價(jià)格。據悉，基金經(jīng)理的年度總薪酬集中在39～80萬(wàn)之間，其中基金管理總監的薪酬的高端水平已經(jīng)逾越百萬(wàn)大關(guān)。

　　2.1.3 人才流動(dòng)性

　　人員極度不穩定，"跳槽"、"挖人"現象嚴重，基金業(yè)各公司人員年離職率均已超過(guò)10%，人員轉崗率高，由于公司對員工證券從業(yè)資格考試設限，員工淘汰率也高出其他行業(yè)。

　　2.2 中國基金業(yè)人力資源存在的問(wèn)題及相應后果

　　2.2.1 人才總量少，人才緊缺

　　在未來(lái)很長(cháng)的一段時(shí)間里，基金業(yè)人才需求旺盛，以基金經(jīng)理、研究員、直銷(xiāo)經(jīng)理、渠道經(jīng)理為主的行業(yè)高級人才緊缺。一個(gè)能獨當一面的基金經(jīng)理最少需要5年以上的基金業(yè)內從業(yè)經(jīng)驗，直銷(xiāo)經(jīng)理、渠道經(jīng)理等也需要3-5年的業(yè)內從業(yè)經(jīng)驗。但是目前基金業(yè)人才培養的速度遠遠跟不上。據統計，目前我國有基金業(yè)從業(yè)人員大約5000人左右，而人才需求過(guò)萬(wàn)人，人才需求數量呈增長(cháng)態(tài)勢，全行業(yè)人才補給速度至少落后1/3以上。

　　2.2.2 員工外部流動(dòng)嚴重、內部轉崗率高

　　近年來(lái)基金公司數量激增，不少公司通過(guò)提供更好的薪資或發(fā)展平臺到其他公司"挖人".特別是隨著(zhù)銀行系基金公司的成立，保險資金的入市，以及外資金融機構的介入，公司間對專(zhuān)業(yè)人員的爭奪日趨激烈。各基金公司員工轉崗現象嚴重。

　　人員的大量流動(dòng)更換不僅給其所在公司造成沉重打擊，還引發(fā)了基金業(yè)績(jì)的不穩定，甚至使公眾對整個(gè)行業(yè)的信心值下降。

　　2.2.3 部門(mén)劃分不夠清晰，職能交叉現象嚴重

　　由于各基金公司成立年限均較短，大都處在公司發(fā)展時(shí)期，公司內部的部門(mén)及崗位劃分不夠清晰，現代化的企業(yè)管理制度還沒(méi)有完全建立。員工部門(mén)及崗位職能交叉想象嚴重，管理相對困難和混亂。

　　2.2.4 落后單一的薪酬及績(jì)效考核體系

　　當前各公司的薪酬評估主要是依據短期的業(yè)績(jì)排名，但是由于目前中國金融市場(chǎng)的現狀，基金業(yè)績(jì)會(huì )受到多方面的影響，單純的短期業(yè)績(jì)排名并不科學(xué)。在績(jì)效考核方面，由于缺乏相關(guān)人力資源管理知識的培訓，員工對績(jì)效考核定位模糊，敷衍了事，部分員工還對其"公平獨"產(chǎn)生懷疑，從而對公司有不滿(mǎn)情緒。

　　2.2.5 從業(yè)人員法律意識和職業(yè)道德修養亟待提高

　　廣大從業(yè)人員處于高強度高壓力的學(xué)習和工作中，對基金業(yè)相關(guān)的法律法規、運作流程和業(yè)務(wù)方式認識時(shí)間較短，加上中國證券基金業(yè)尚不成熟規范，相關(guān)法律法規亟待健全，基金業(yè)整體人才法律素養亟待提高，違反法律法規及職業(yè)道德的現象時(shí)有發(fā)生。

　　2.2.6 公司沒(méi)有形成獨特的文化

　　由于成立時(shí)間有限，大部分基金公司沒(méi)有形成自身的企業(yè)文化。股東觀(guān)念的磨合，管理層之間的磨合，管理層與員工的磨合，甚至員工之間的磨合，不同體制，不同行業(yè)，不同背景，難免發(fā)生摩擦，這不僅帶來(lái)重重矛盾，還會(huì )造成公司團隊信心不足、向心力和凝聚力缺乏。

　　3 對策研究

　　3.1 招聘選拔

　　3.1.1 內部培養

　　根據行業(yè)與人才市場(chǎng)分析，預計在未來(lái)五年，外部關(guān)鍵人才供應緊缺。因而，最好的辦法是關(guān)鍵人才立足于公司內部培養，讓員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相一致。建立人才梯隊，形成后備人才隊伍。

　　3.1.2 校園招聘

　　與財經(jīng)類(lèi)知名高校合作，針對金融類(lèi)應屆畢業(yè)研究生啟動(dòng)英才計劃，突出"體制吸引人、品牌吸引人、報酬吸引人、發(fā)展吸引人".通過(guò)在國內著(zhù)名高校選拔優(yōu)秀人才，經(jīng)過(guò)培訓發(fā)展，為公司儲備專(zhuān)業(yè)人才。這樣不僅解決了人才供需矛盾，更形成了企業(yè)文化認知與培養。

　　3.2薪酬績(jì)效

　　3.2.1 提供有競爭力的薪資水平

　　薪資水平常常代表著(zhù)公司在行業(yè)的定位以及對內部員工的認可程度。對公司物質(zhì)條件的不滿(mǎn)往往是大部分人離職的主要因素。公司應定期對行業(yè)內薪資水平進(jìn)行調查，并據此做出調整，從而使自身在吸引人才方面具有競爭力。

　　3.2.2 科學(xué)規范的績(jì)效考核體系

　　定期對員工發(fā)放調查問(wèn)卷，通過(guò)對數據統計分析并結合行業(yè)及崗位特征，設計科學(xué)的能力評估模型和績(jì)效考核體系，充分調動(dòng)員工的積極性。

　　3.3 培訓發(fā)展

　　3.3.1 培訓

　　定期對員工進(jìn)行法律法規培訓和專(zhuān)業(yè)知識培訓。重視新錄用員工的入職前培訓，使其較快投入工作，并增強其文化認同感和歸屬感。參加行業(yè)協(xié)會(huì )組織的各項培訓。出國培訓。

　　3.3.2 發(fā)展

　　提供一個(gè)好的工作平臺，幫助員工實(shí)現個(gè)人價(jià)值并使其看到未來(lái)自身價(jià)值的增值、良好的職業(yè)前景預期及企業(yè)長(cháng)期的發(fā)展潛力。

　　設計員工職業(yè)發(fā)展規劃及順暢的晉升渠道，給員工提供有利的成長(cháng)機會(huì )。

　　重視能力素質(zhì)，提倡知識管理、團隊學(xué)習和終身學(xué)習。

　　3.4 組織文化

　　和諧、有凝聚力的企業(yè)文化是留住人才的重要環(huán)節。公司應在逐步的發(fā)展中形成其獨有的企業(yè)文化。經(jīng)營(yíng)模式、產(chǎn)品服務(wù)都是可以模仿的，而文化是一個(gè)組織長(cháng)期發(fā)展中形成的獨有的一種氛圍和意識形態(tài)，只有重視組織文化建設，才能增強員工的凝聚力和向心力，培養員工的忠誠度，并充分激發(fā)員工的各種潛能，使其與公司共同發(fā)展。

　　作者簡(jiǎn)介：王莉，北京理工大學(xué)管理科學(xué)與工程系。