首先，我認為，如果要做好人力資源工作，必須把人力資源工作的開(kāi)展方式做個(gè)定位：
1、只有以一種謙虛的、平和的心態(tài)去跟員工去溝通和交流，這樣你才能了解到公司方方面面的細節，才能發(fā)現公司內人力資源方面的不足，進(jìn)而才能有效的開(kāi)展工作。
2、做人力資源工作不應該做表面文章；而應該做有用的工作，不夸大每一件事；應該有始有終；應該步步埋下伏筆；應該用心的對待周?chē)娜撕褪?；應該認真做好每一個(gè)細節；可以這樣說(shuō)，你做好了一個(gè)細節，勝過(guò)你做了一堆表面文章，雖然表面文章能得到暫時(shí)的光芒，但它會(huì )像流星一樣，不能長(cháng)久，劃過(guò)天空后沒(méi)有任何實(shí)際意義。
3、做不好員工的衣、食、住、行，做不好員工的內部服務(wù)，就談不到人力資源管理系統建立，員工心態(tài)不穩定的話(huà)，就無(wú)法建立完善的人力資源管理系統，因為，所有的事都離不開(kāi)人的支持，這樣公司的員工才能尊重人力資源工作者，才能樹(shù)立威信。
4、以人為本，以人為管理核心，尊重人性的二項欲望及五項需求，從法-理-情的順序去建立體制，而反過(guò)來(lái)從情-理-法的順序去執行。
其次，我們要了解人力資源工作者在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中應該扮演的五種角色：
1、戰略合作者（人力資源管理是企業(yè)戰略制定與實(shí)施的參與者，為各部門(mén)提供人力資源規劃及系統解決方案；參與企業(yè)遠景戰略規劃，并協(xié)助戰略實(shí)施；從企業(yè)的中長(cháng)期發(fā)展戰略中分離出人力資源的整體規劃）。
2、員工服務(wù)者（人力資源應該以服務(wù)者和好朋友的角色，通過(guò)與員工的溝通及時(shí)了解員工的需求，在企業(yè)現有人力物力的基礎上最大程度的滿(mǎn)足員工的欲望及需求，這樣員工的穩定性，忠誠度就會(huì )提高，員工滿(mǎn)意度也會(huì )得到提升）。
3、員工的好教師（員工入職我司，我們就要對他的人生負責，對他的生活負責，對他的職業(yè)生涯負責，我們要做好相關(guān)培訓規劃，讓員工得到提升；我們要幫助員工找到他自身的優(yōu)勢與劣勢，并幫助他使優(yōu)勢最大化，劣勢最小化，這里，你想從根本上改變人性，是不可能的，你只能通過(guò)企業(yè)現有的人力物力，使員工的優(yōu)勢最大程度的大于他的劣勢）。
4、變革的推動(dòng)者（人力資源工作者的創(chuàng )新能力與專(zhuān)業(yè)知識、技能將直接關(guān)系到這個(gè)角色的扮演，在適當的時(shí)候，去考慮資源重組，數量規劃，結構優(yōu)化，流程再造等等變革工作，以及去推動(dòng)變革工作，當然，真正變革時(shí)，我們首先要以服務(wù)者和教師的角色先去和員工溝通，才能消除變革阻力）。
5、人力資源專(zhuān)家（做人力資源的工作者，要有專(zhuān)業(yè)的知識及技能，為各部門(mén)提供內部咨詢(xún)，協(xié)助各部門(mén)做好人力資源的數量、素質(zhì)、結構的規劃，做好相關(guān)流程的建設，并協(xié)助做好相關(guān)流程的銜接）。
既然我有了以上工作開(kāi)展方式的定位，我又了解人力資源工作者的角色，那么入職后，我們就應該：
首先去了解企業(yè)的發(fā)展歷史，老板文化的精髓；了解到了企業(yè)內部人力資源方面工作的不足之處和空白之處；了解到了企業(yè)運營(yíng)現狀，企業(yè)發(fā)展現階段對人力資源的需求重點(diǎn)；了解方式是和決策導領(lǐng)導溝通，平時(shí)多聽(tīng)，多看，多走，多想，多找員工溝通。
然后我們就著(zhù)手企業(yè)發(fā)展現階段對人力資源的需求重點(diǎn)方面的建設，比如員工的招聘（更快、更準確的找到合適的人才，分析崗位需求、部門(mén)人員性別、人員性格搭配情況，運用一些測評工作，找到更合適的人員；為了有效節省費用，當時(shí)主要是采用網(wǎng)絡(luò )招聘）、員工入職培訓（一方面，做好新員工的入職介紹工作。另一方面，利用各種會(huì )議等時(shí)間，同各部門(mén)主管一起，加強一線(xiàn)工作人員的培訓。）、勞動(dòng)合同簽訂、人事檔案管理、薪資計算工作、勞動(dòng)關(guān)系辦理、基礎規章制度建立、員工的衣、食、住、行方面管理措施建立等方面，這些是方面均是人力資源基礎性工作，卻是非常的重要，如果不慎重就會(huì )降低員工滿(mǎn)意度或缺少企業(yè)發(fā)展的必要人才。
我想，我們要用至少二個(gè)月的時(shí)間去建全以上這些方面，只有這樣才能保證企業(yè)的正常發(fā)展及人力資源工作的正常進(jìn)展，然后在下一步的工作中，我們才可以去考慮怎樣建立完整的人力資源管理系統。
下一步的工作中，我們應該首先提議企業(yè)決策層領(lǐng)導：企業(yè)要得到可持續發(fā)展，必須要有遠景規劃，要有中長(cháng)期的戰略規劃。這樣人力資源工作才會(huì )有方向。所以，我們要全程參與并協(xié)助企業(yè)決策層領(lǐng)導制訂了企業(yè)的中長(cháng)期的發(fā)展戰略，包括核心競爭力（治理結構、資源、企業(yè)文化、產(chǎn)品及服務(wù)四個(gè)方面）、遠景目標、各部門(mén)績(jì)效指標等等。
有了這樣的一個(gè)發(fā)展戰略規劃，才能著(zhù)手開(kāi)展完善企業(yè)的人力資源管理系統中的人力資源戰略規劃、分層分類(lèi)的任職資格體系、以KPI關(guān)鍵性指標為核心并結合目標管理與平衡記分卡的考核體系、基于業(yè)績(jì)與能力的薪酬體系、培訓與職業(yè)生涯規劃體系、基于員工素質(zhì)為基礎的潛能評價(jià)體系等方面的規劃。
我想，我們要用至少五個(gè)月的時(shí)間去建立以上所說(shuō)的六個(gè)方面的體系建立：
1、人力資源戰略規劃方面主要是針對企業(yè)的人員數量、結構、素質(zhì)能力方面的整體規劃，設立公司的組織架構與管理樹(shù)的圖表總表及各部門(mén)分表，然后就是各部門(mén)的定編、定崗、定人工作落實(shí)；
2、分層分類(lèi)的任職資格體系方面主要是將企業(yè)內的所有職位按職類(lèi)、職種、職層、職等分別規劃為多少類(lèi)、多少種、多少層、多少等，而后每個(gè)職位均設計崗位說(shuō)明書(shū)；
3、以KPI關(guān)鍵性指標為核心并結合目標管理與平衡記分卡的考核體系方面，首先從企業(yè)的中長(cháng)期發(fā)展戰略中提取或分解了各部門(mén)的部門(mén)性指標，再次分解為小組性或員工崗位指標，而后確定具體指標的考核標準，再根據各崗位制定考核指標表，簽訂績(jì)效合同，為了避免人為主觀(guān)評分因素，在實(shí)施過(guò)程中確定每周六為績(jì)效考評積累日，發(fā)放績(jì)效考評調查問(wèn)卷；
4、基于業(yè)績(jì)與能力的薪酬體系采用薪點(diǎn)表加福利獎金加股權分紅的薪資結構，員工的薪點(diǎn)表直接關(guān)系到員工的固定薪點(diǎn)（員工知識、技能、能力的體現）與浮動(dòng)薪點(diǎn)（員工績(jì)效的體現）；
5、培訓與職業(yè)生涯規劃體系方面應該分為職前培訓與在職培訓：
A、員工的職前培訓，應該匯編《新員工入職培訓資料》，含括公司簡(jiǎn)介、發(fā)展歷史、入職需知、企業(yè)理念、企業(yè)精神、部門(mén)職責、人事制度、行為規范、職場(chǎng)禮儀、職業(yè)道德、專(zhuān)業(yè)知識、業(yè)務(wù)知識、安全教育。培訓方式主要采取資料學(xué)習及講師口授二種（條件允許最好做成幻燈片），培訓的考核方式，可以采用試卷或問(wèn)卷形式、學(xué)習總結；也可以結合員工試用期轉正考核方式！總之，要建立自從員工入職第一天開(kāi)始，一直到該員工轉正為公司正式員工，分階段的培訓與考核方法。
B、員工的在職培訓工作進(jìn)行時(shí)，分以下四個(gè)步驟：
?、俣喾搅私?，型成模型以后有針對性的制訂培訓計劃
根據公司的實(shí)際情況，訪(fǎng)問(wèn)更多的員工，找出差距，制訂員工的年度、月度的培訓方案、計劃，確定需要培訓的項目及內容。
?、谧屖苡栒邊⑴c，培養他們的興趣，提高成功率
只有受訓者全程參與了，執行力才好，只有滿(mǎn)足了受訓者的欲望和需求，培訓的成功機率才會(huì )增大，因為這樣才能形成學(xué)習的習慣。
?、蹖⑴嘤栂到y分層次的進(jìn)行劃分
在一般情況下企業(yè)的培訓其主要內容，大體上可分為知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓三種。大家可以根據不同的層次進(jìn)行規劃不同的培訓內容。
?、芎煤眠M(jìn)行培訓的考核與總結
通過(guò)學(xué)員提交學(xué)習總結及工作報告、不定期的考核（可以是問(wèn)卷或試題）、調崗到其他部門(mén)工作、總結溝通會(huì )、學(xué)習研討會(huì )等形式來(lái)評定本次培訓的效果。
6、職業(yè)生涯規劃模塊則主要以素質(zhì)模型為基礎，將所有職位按職類(lèi)、職種、職層、職等分為不同程序的素質(zhì)模型級別，協(xié)助員工按不同級別的素質(zhì)模型做好其自身的職業(yè)生涯的縱向或橫向規劃（通過(guò)專(zhuān)業(yè)表格完成），并時(shí)時(shí)跟蹤員工職業(yè)生涯規劃的實(shí)現情況；
7、基于員工素質(zhì)為基礎的潛能評價(jià)體系是通過(guò)對各類(lèi)能產(chǎn)生高績(jì)效員工的行為素質(zhì)與潛在素質(zhì)進(jìn)行深入分析，形成各類(lèi)員工的勝任素質(zhì)模型，以素質(zhì)模型為基礎建立相應的人才招聘和選才標準，并將素質(zhì)模型與職類(lèi)、職種、職層、職等相結合形成各級素質(zhì)模型，以利于員工職業(yè)生涯規劃。
以上所有方面，包括員工的招聘、勞動(dòng)合同簽訂、人事檔案管理、薪資計算工作、勞動(dòng)關(guān)系辦理、基礎規章制度建立、人力資源規劃、任職資格、績(jì)效考核、薪酬體系、培訓與職業(yè)生涯規劃體系等均應該有相關(guān)制度或流程、表格支持。并且這些制度或流程、表格在以后的實(shí)施過(guò)程中，要能得到不斷完善和修改。
綜上所述，我們至少要用六個(gè)多月的時(shí)間，初步建立公司的完整的人力資源管理系統，而后，在以后的工作中全力推進(jìn)這套系統并完善這套系統中的各個(gè)細小環(huán)節。
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