房地產(chǎn)公司的人力資源部作為直接為房地產(chǎn)公司遴選人才的核心部門(mén)，人力資源管理亟需破解的是管理思路問(wèn)題：首先要具備人性化的現代管理理念和清晰的管理思路，并且要與實(shí)際工作緊緊相連；其次能否與房地產(chǎn)公司的發(fā)展業(yè)務(wù)相吻合，有效的為公司的實(shí)際工作提供支持并通過(guò)行之有效的管理手段，充分調動(dòng)員工的工作積極性、挖掘員工的潛能，有計劃的對人力資源進(jìn)行合理配置，才能確保戰略目標的實(shí)現。
美國著(zhù)名的資源管理專(zhuān)家Dave Urich把企業(yè)人力管理劃為四類(lèi)：戰略伙伴、管理專(zhuān)家、員工激勵、變革推動(dòng)。戰略伙伴即人力資源管理者和部門(mén)要參與到企業(yè)的戰略制定中，并要確定企業(yè)所制定的人力資源戰略得以有效實(shí)施，要求人力資源管理者和部門(mén)的所有工作必須以戰略為導向；管理專(zhuān)家是人力資源管理者和相關(guān)部門(mén)要進(jìn)行各種人力資源制度和政策的設計執行，要承擔相應的人力資源規劃，招聘錄用、培訓、薪酬管理和績(jì)效管理等職能管理活動(dòng)；員工激勵是人力資源管理者與部門(mén)通過(guò)積極和主動(dòng)地進(jìn)行工作；變革推動(dòng)是指人力資源管理者和部門(mén)要積極推動(dòng)組織、各項變革的實(shí)施成為企業(yè)的助推器。Dave Urich教授將人力資源定義上升到戰略的層次，足以說(shuō)明人力資源是房地產(chǎn)發(fā)展核心競爭力的至上元素，對房地產(chǎn)戰略的實(shí)現具有重要意義。
房地產(chǎn)人力資源管理包括企業(yè)組織規劃、人力資源規劃、預算、職務(wù)分析、員工招聘和培訓、績(jì)效考核、薪資福利管理、人事調整和關(guān)系等諸多內容。房地產(chǎn)薪酬管理體系是以符合實(shí)際情況的績(jì)效考核為目標展開(kāi)的科學(xué)系統，要明確房地產(chǎn)中高層的職位責任，配合合理的、完善的薪酬體制，制定符合公司實(shí)際戰略要求和發(fā)展需要的考核制度，按照需求制定目標管理體系，提供切合實(shí)際的績(jì)效考核制度，增加企業(yè)凝聚力。
人力資源戰略規劃通過(guò)設計出本企業(yè)需要的組織結構和管理模式定崗定編；組織架構對各部門(mén)職責分工和整個(gè)流程設計是否合理至關(guān)重要，提倡職責明確、分工合理、組織流暢、建立明確的職位說(shuō)明書(shū)，圍繞職位說(shuō)明書(shū)制定職位評估綜合點(diǎn)和薪酬績(jì)效管理，在職位綜合評估時(shí)要全方位考慮本職位相關(guān)的評選：從實(shí)際出發(fā)抓重點(diǎn)，從而為績(jì)效考核奠定基礎；在正確評估的基礎上，薪酬管理要實(shí)現對企業(yè)內的公正性和對外的競爭性，這是企業(yè)最難把握的人力資源存留的難點(diǎn)。
毋庸置疑正確合理的薪酬管理能讓房地產(chǎn)企業(yè)以最適應的薪酬留住和激勵人才，圍繞公司的實(shí)際來(lái)合理規劃人才需要的直接利益和間接利益，不拘于人才的考核形式而在具體指標上，確定以公司全體戰略規劃和工期目標為的總體主線(xiàn)，依據公司3～5年戰略計劃緊密配合費用目標和質(zhì)量目標，著(zhù)力在全面預算管理的基礎上，不僅加強公司高層對公司的監控力度，而且兼顧基層員工的合理利益，又能讓職業(yè)經(jīng)理人的工作潛力得以充分發(fā)揮 。
房地產(chǎn)公司合理的薪酬體系可以采用基本薪酬+績(jì)效薪酬+市場(chǎng)薪酬的參考體系?；拘匠瓴捎靡詬彾ㄐ?、薪隨崗變的管理制度，實(shí)行薪酬和崗位掛鉤；績(jì)效薪酬實(shí)行公司戰略和年計劃相結合的方式，確定合理的薪酬比例完成與財務(wù)獲利等全方面衡量標準，有序進(jìn)行績(jì)效獎勵；市場(chǎng)薪酬則要綜合考慮項目資源的各種配置，根據項目實(shí)施難易、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、生活水平、人事等復合因素，力爭形成統一合理、可行、見(jiàn)效的管理鏈，依據實(shí)際工作形式把定性和定量工作有機結合，扭轉不合理薪酬，加大業(yè)務(wù)流程和目標計劃的結合管理，促進(jìn)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。
如何提供富有競爭力的薪酬一直是房地產(chǎn)人力管理的敏感話(huà)題，員工對公司的不滿(mǎn)主要來(lái)源于薪酬和工作的愉快程度，房地產(chǎn)高層領(lǐng)導在保證企業(yè)合理發(fā)展的基礎上，要密切關(guān)注市場(chǎng)的動(dòng)向和薪酬變化水平，提供吸引人才、激勵人才的富有競爭力定薪酬福利體系，給員工最大的物質(zhì)激勵吸引和保留企業(yè)的核心人才，避免優(yōu)秀人才頻繁跳槽給企業(yè)帶來(lái)不良影響。
薪酬不是萬(wàn)能的。對于優(yōu)秀的人才來(lái)說(shuō)除了薪酬之外，良好的個(gè)人發(fā)展平臺、企業(yè)文化、經(jīng)常專(zhuān)業(yè)培訓也是吸引人才的最佳途徑。對房地產(chǎn)公司來(lái)說(shuō)，一個(gè)具有競爭力的優(yōu)秀人才不能光以學(xué)歷、素質(zhì)、經(jīng)驗、為人來(lái)判斷，更要看這樣的人是否認同所服務(wù)公司的核心文化觀(guān)和價(jià)值觀(guān)、能否適應本企業(yè)的發(fā)展模式和戰略規劃，只有適合公司發(fā)展并能為公司真正做出貢獻的人員才是房地產(chǎn)公司真正需要的優(yōu)秀人才。
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