在《考驗：危機管理定乾坤》一書(shū)“企業(yè)人力資源危機”的相關(guān)章節中，作者，上海卓躍管理咨詢(xún)有限公司董事總經(jīng)理龐亞輝把企業(yè)所遇到的人力資源危機概括為以下幾類(lèi)：高管人事危機，接班人危機，勞資關(guān)系危機，企業(yè)人才危機等，簡(jiǎn)述了其主要影響，并通過(guò)案例給出了一定的分析和解決策略。在這場(chǎng)由一系列企業(yè)危機事件掀起的對企業(yè)危機管理關(guān)注的浪潮中，他們并非應時(shí)而作的著(zhù)作亦從人力資源管理的角度，探究了進(jìn)行企業(yè)人力資源危機管理的經(jīng)驗、方法和理念。
龐亞輝說(shuō)，中國經(jīng)濟改革開(kāi)放發(fā)展的時(shí)間不長(cháng)，同時(shí)在這個(gè)很短的時(shí)間內中國進(jìn)入WTO，面臨國際化的競爭，接軌的過(guò)程中必然有很多矛盾。對于國內企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，要經(jīng)歷觀(guān)念轉變、經(jīng)營(yíng)機制建立、企業(yè)管理制度的建立以及企業(yè)文化的建立，而短短20多年的時(shí)間遠遠不夠；對于跨國企業(yè)來(lái)說(shuō)，進(jìn)入國內也存在一個(gè)本土化的問(wèn)題。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源發(fā)展的時(shí)間非常短，受重視程度不高，這就是人力資源危機高發(fā)和影響之深的原因，這是和中國經(jīng)濟發(fā)展有深層次聯(lián)系的。
對于跨國企業(yè)來(lái)說(shuō)，龐亞輝認為人力資源的危機更多的是勞資糾紛的危機，比如普華永道的“員工怠工事件”，沃爾瑪“拒建工會(huì )事件”，西門(mén)子“裁員”事件等等。
以普華永道為例，高強度的工作，卻不能得到與之相應的勞動(dòng)報酬，導致了員工消極怠工，并醞釀爆發(fā)罷工事件，而這與跨國公司國際國內薪酬福利的雙重標準有很大關(guān)系。再比如西門(mén)子在裁員的時(shí)候，在國際國內實(shí)行裁員補償雙重標準，國內的賠償金遠遠低于國際市場(chǎng)，這也在一定程度上造成了危機。沃爾瑪抵制建立工會(huì )造成的危機，也表現出它對中國人事制度的忽視和政府公關(guān)的缺失。
而對中國企業(yè)來(lái)說(shuō)，更多的是高層人事管理的危機和跳槽的危機。最典型的就是“集體叛逃”。卓躍咨詢(xún)認為，最近幾年，中國企業(yè)內部高級職業(yè)經(jīng)理人集體叛逃事件層出不窮。中高級職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)的骨架，一旦成建制流失，勢必給企業(yè)帶來(lái)傷筋動(dòng)骨之痛，有的元氣大傷。頻繁的中高級職業(yè)經(jīng)理人集體叛逃事件，暴露了被炒企業(yè)原有企業(yè)文化功力的不足及同行競爭的慘烈，被炒企業(yè)也會(huì )身陷危機。
建立相應的危機管理機制
為了解決人力資源的危機，企業(yè)需要從企業(yè)內部的制度上著(zhù)手，建立相應的危機管理機制。首先就是員工的溝通機制。普華永道更沒(méi)有主動(dòng)與員工進(jìn)行很好的溝通，以避免此次危機的爆發(fā)。公司在員工“怠工”事件發(fā)生后，任其蔓延，直到嚴重地影響到公司業(yè)務(wù)，才開(kāi)始跟員工進(jìn)行談判。如果普華永道在危機的潛伏期與員工進(jìn)行了很好的溝通，在危機的發(fā)生期積極主動(dòng)地處理危機的話(huà)，想必遠比在危機蔓延后再進(jìn)行補救措施輕松得多。
以聯(lián)想為例，一篇通過(guò)因特網(wǎng)傳播的文章對聯(lián)想造成的沖擊是其所不曾預料的。通過(guò)整個(gè)“裁員事件”不難看出，對裁員缺乏有效的溝通，以及對裁員可能帶來(lái)的潛在危機估計不足使聯(lián)想付出了沉重的代價(jià)。最直接的是聯(lián)想員工對于企業(yè)忠誠度的降低、美譽(yù)度因為遭到法律界人士質(zhì)疑聯(lián)想裁員過(guò)程中的“違規行為”而降低、聯(lián)想文化的光環(huán)退色等。
卓躍咨詢(xún)認為，企業(yè)是逐利性的，根據企業(yè)業(yè)績(jì)的優(yōu)劣進(jìn)行包括人員的增減裁撤都是很正常不過(guò)的一種手段。然而同樣是因為業(yè)績(jì)不佳和戰略調整所進(jìn)行的裁員，聯(lián)想采取了“非常規”的做法——瞬間將員工掃地出門(mén)。顯然此種做法有一種對員工不信任和恩斷義絕的成分在里面，與一貫主張親情化的聯(lián)想文化背道而馳，進(jìn)而激化了危機的爆發(fā)。
其實(shí)，對許多人來(lái)說(shuō)，公司就是他們的家。在這種意識形態(tài)中隱含著(zhù)很高的信任、托付和忠誠，同時(shí)也是雇員與雇主之間勞資關(guān)系的紐帶，即便是在現代社會(huì )里。而現實(shí)中，當一些危機爆發(fā)和潛在爆發(fā)時(shí)，企業(yè)更多的是將注意力放在了組織如何有效和迅速地與相關(guān)利益者進(jìn)行溝通，而往往忽略了與最直接的、為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的廣大員工的溝通和交流。如果聯(lián)想有比較好的員工裁員溝通方式的話(huà)，或許這場(chǎng)危機波及的范圍不會(huì )那么大。
卓躍咨詢(xún)認為，一個(gè)缺乏對忠誠員工終極關(guān)懷的企業(yè)文化是很難培養出真正的忠誠員工的。作為教訓的汲取，如果當初聯(lián)想制定這樣兩組內部員工溝通計劃的話(huà)，則可以順利渡過(guò)危機。一方面針對繼續留在聯(lián)想的員工，告訴員工們裁員的戰略目的，向現有員工表達公司對已經(jīng)裁撤員工的歉意，并向公司員工明確聯(lián)想的未來(lái)發(fā)展戰略，公司將會(huì )通過(guò)戰略調整給他們美好的預期，并再次重申將幫助被裁掉的員工等，這些做法可以減少裁員行為對現有員工可能造成的思想波動(dòng)和負面影響。另一方面，對被裁的員工要有一個(gè)比較融洽的充分溝通，同樣讓他們了解公司不得已而為之的背景原因，以取得他們在宏觀(guān)上的理解，對被裁員工為聯(lián)想所做的工作表示感謝，承諾將幫助他們進(jìn)行再就業(yè)，提供合理的解職補償等。如果這兩點(diǎn)聯(lián)想都做了充分準備的話(huà)，并輔助對媒體進(jìn)行公關(guān)引導，也許那篇文章就不會(huì )那么轟動(dòng)了。與員工建立良好有效的溝通機制是建立企業(yè)人力資源危機管理機制的一部分，企業(yè)還需要從其他一些方面著(zhù)手解決問(wèn)題。
龐亞輝認為，面對高層人事管理的危機和跳槽的危機，一方面是人才的匱乏，另外一方面就是中國企業(yè)內部管理和監控的問(wèn)題，很多企業(yè)還沒(méi)有意識到，認為跳槽是一個(gè)很正常的事情，所以還沒(méi)有一個(gè)很好的監督、約束和預警機制。對于“集體叛逃”的現象，卓躍咨詢(xún)認為，簽訂在一定時(shí)期內的“同行避止條款”、企業(yè)隨時(shí)檢討薪資福利方面在行業(yè)中處于什么樣的水平、企業(yè)是否擁有留人和用人的環(huán)境、企業(yè)戰略和遠景是否能夠得到認同，都是解決集體叛逃的有效良方。
國內職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的粗放
龐亞輝認為，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì )給企業(yè)帶來(lái)非常直接和巨大的損失，因為他們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶(hù)群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會(huì )給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。而這說(shuō)明中國職業(yè)經(jīng)理人還是一個(gè)比較粗放的市場(chǎng)。
在這個(gè)市場(chǎng)中，一方是不斷成長(cháng)的、對提升管理水平有著(zhù)強烈愿望的企業(yè)，另一方則是能夠提供專(zhuān)業(yè)的企業(yè)運營(yíng)管理服務(wù)的職業(yè)經(jīng)理人，而獵頭、人才服務(wù)公司等中介機構就是這個(gè)市場(chǎng)中的中介。有研究表明，中國企業(yè)的最弱項在于運營(yíng)成熟度。如今，無(wú)論是外企、大中型國企、民企，還是一定規模的家族企業(yè)，都表現出對高級職業(yè)經(jīng)理人的極大需求。但中國總體的商業(yè)環(huán)境還不成熟，從本土企業(yè)成長(cháng)起來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人數量不僅少，周期也長(cháng)，同時(shí)各個(gè)企業(yè)都處于發(fā)展階段，普遍管理水平不規范。
龐亞輝說(shuō)，在國際上，有一套完備的職業(yè)經(jīng)理人機制，職業(yè)經(jīng)理人離職的時(shí)候首先是商業(yè)操守的問(wèn)題，另外也有硬性的約束機制，這些是國際市場(chǎng)普遍接納的。而在國內，企業(yè)本身的出發(fā)點(diǎn)就不一樣，希望招來(lái)的一個(gè)團隊能夠立即帶來(lái)利潤，帶來(lái)團隊效益，比如營(yíng)銷(xiāo)總監，集體跳槽，帶走人脈，經(jīng)銷(xiāo)商跟著(zhù)人走，對類(lèi)似的經(jīng)理人集體跳槽，企業(yè)付出的成本是非常高的。但是在國外經(jīng)理人的離開(kāi)只是個(gè)人的離開(kāi)，和下面的經(jīng)銷(xiāo)商沒(méi)有太大關(guān)系。這說(shuō)明，中國企業(yè)對自身缺乏一個(gè)規劃。
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