"這個(gè)例子看起來(lái)很好笑很荒謬，但企業(yè)卻常犯這種錯誤，"洪生教授說(shuō)，"通過(guò)建立以績(jì)效為基礎的激勵系統來(lái)提升員工的工作積極性，是非常重要也是非常有效的，但是這不是績(jì)效管理的全部，我們試想，讓一位十分內向的員工去擔任要經(jīng)常與客戶(hù)打交道的業(yè)務(wù)工作，他的績(jì)效是沒(méi)用必然保障的。所以績(jì)效管理是從選對人開(kāi)始的！沒(méi)用行為，怎么會(huì )有結果呢？而行為的產(chǎn)生是由人的能力素質(zhì)決定的！這就是‘投入－過(guò)程－產(chǎn)出原理‘."洪生教授指出，傳統的人力資源管理是以職位為基礎的，對崗位的任職資格分析更多側重在學(xué)歷、年齡、經(jīng)驗、知識、技能上，而忽略素質(zhì)的分析。
他又舉了個(gè)例子："我的一家咨詢(xún)客戶(hù)，他們是生產(chǎn)并銷(xiāo)售食品生產(chǎn)設備的，原來(lái)有60多位業(yè)務(wù)人員，他們的業(yè)務(wù)模式是將全國分成幾十個(gè)銷(xiāo)售區域，每個(gè)區域配一位業(yè)務(wù)員，他們都在相應的區域里租一間住房，獨自開(kāi)展業(yè)務(wù)，這些業(yè)務(wù)員大多是從工廠(chǎng)的工人成長(cháng)起來(lái)的，學(xué)歷和形象都不太理想，但這家企業(yè)的業(yè)績(jì)還不錯。后來(lái)企業(yè)老板想擴大銷(xiāo)售渠道，再細分出幾十個(gè)銷(xiāo)售區域來(lái)，所以要招聘50名業(yè)務(wù)員，老板說(shuō)要招聘高學(xué)歷形象好的業(yè)務(wù)員來(lái)提高整體業(yè)務(wù)人員的素質(zhì)，定出了招聘的必備條件：學(xué)歷大專(zhuān)以上、形象好、溝通能力強，后來(lái)如愿招聘到了50名業(yè)務(wù)員，分別分配到相應區域工作。我到該企業(yè)任顧問(wèn)時(shí)，時(shí)間已經(jīng)過(guò)去了半年，我進(jìn)行了業(yè)務(wù)人員盤(pán)點(diǎn)，結果發(fā)現后來(lái)招聘的這50名業(yè)務(wù)員幾乎沒(méi)有業(yè)績(jì)產(chǎn)生，而且大部分都離職了！"洪生教授介紹說(shuō)，這家企業(yè)給出的薪酬很有競爭性，產(chǎn)品也很有競爭力，企業(yè)發(fā)展前景也很好。那么，是什么原因造成這樣的結局呢？
"前面說(shuō)過(guò)，績(jì)效管理是從選對人開(kāi)始的，"洪生教授繼續說(shuō)，"這個(gè)案例的失敗主要是選錯了人！什么樣的勝任素質(zhì)才能產(chǎn)生高績(jì)效呢？對于這個(gè)崗位，工作條件是比較艱苦的，同時(shí)一個(gè)人孤軍奮戰，舉目無(wú)親，所以吃苦耐勞、心理承受力、服務(wù)意識、成就導向才是該崗位的必備條件，學(xué)歷和形象并不是高績(jì)效的保障！"洪生教授強調，通過(guò)招聘和培訓提升員工的勝任素質(zhì)，再加上建立以KPI為基礎的績(jì)效管理系統，才能最終確保企業(yè)績(jì)效的提升。勝任素質(zhì)是基礎，績(jì)效考核是手段。
這就是中國企業(yè)人力資源管理結構性的缺失，重結果，輕過(guò)程，更輕投入。缺乏對職位勝任素質(zhì)的分析和人員能力素質(zhì)的評估，為人崗匹配提供科學(xué)的依據，就是輕投入。
人力資源管理正發(fā)生著(zhù)從以往以職位為基礎到現在以勝任素質(zhì)為基礎的轉變，國際著(zhù)名學(xué)府的人力資源課程都對勝任素質(zhì)模型進(jìn)行專(zhuān)項研究，世界500強企業(yè)中已有過(guò)半數的公司應用能力素質(zhì)模型，但中國的很多企業(yè)對勝任素質(zhì)還知之不多，所以為什么他最近幾年花費很多的精力致力于勝任素質(zhì)模型的研究和在企業(yè)中的推廣，就不難找到答案了。
能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的運用洪生教授認為：素質(zhì)模型為人力資源管理的各個(gè)操作系統提供了科學(xué)的理論依據。
傳統的人力資源管理是以職位為基礎的，但隨著(zhù)HR管理理論的發(fā)展，發(fā)現以職位為基礎很難為HR管理的各個(gè)操作系統提供科學(xué)的理論依據，比如：在聘用條件上我們要求具有良好的團隊合作精神和極強的責任感，那么如何定義"良好"和"極強"呢？又如培訓需求的分析、績(jì)效考核中的素質(zhì)考核、"H"型薪酬結構中的技術(shù)系列等級確定、晉升等人事決策、接班人培養等，都面臨同樣的問(wèn)題。
勝任素質(zhì)為我們科學(xué)地解決了以上的問(wèn)題。
"素質(zhì)是個(gè)很抽象的名詞，所以我們要把抽象的東西形象化，否則就不可用，"洪生教授說(shuō)，"為什么我們會(huì )覺(jué)得某個(gè)人的素質(zhì)低呢？是因為他隨地吐痰，不講究衛生；為什么我們會(huì )覺(jué)得某個(gè)人的素質(zhì)高呢？是因為他彬彬有禮，敬老愛(ài)幼。這說(shuō)明了素質(zhì)是通過(guò)行為表現出來(lái)的，不同的行為表現反應不同的素質(zhì)層級。如前面所說(shuō)的聘用條件，有了素質(zhì)模型后我們可以這樣表述：團隊合作精神3級、責任感4級。"洪生教授舉了個(gè)例子，責任感第5級是這樣描述的：當完成工作職責面臨巨大壓力時(shí)，仍能不折不扣完成職責范圍內的工作，不介意個(gè)人受到損失（該損失包括實(shí)際利益、名譽(yù)、升遷渠道、人情世故、心理壓力、內心沖突甚至煎熬等）。例如：不怕別人嘲笑，不怕與他人發(fā)生沖突，制止有損于自己職責范圍內的事情。也包括在受威脅、受委屈或被錯誤對待后依然能夠有強烈意愿和實(shí)際行為投入到工作中。
所以，素質(zhì)是可以觀(guān)察、可以評估、可以培育的。
素質(zhì)模型（competency model）就是為完成某項工作，達成某一績(jì)效目標所要求的一系列素質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機表現、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì )角色特征以及知識與技能水平。
所以說(shuō)以素質(zhì)模型為基礎的HR管理，為人力資源管理的各個(gè)操作系統提供了科學(xué)的理論依據，解決了所以然的問(wèn)題。
如何建立能力素質(zhì)模型那么怎樣建立能力素質(zhì)模型呢？
"有些企業(yè)用抄襲的方法建立自己的素質(zhì)模型，"洪生教授說(shuō)，"這樣做是很錯誤的，不是道德的問(wèn)題，而是技術(shù)上的問(wèn)題。行業(yè)不同、規模不同、戰略不同、業(yè)務(wù)模式不同、企業(yè)文化不同，素質(zhì)模型肯定是不同的。"洪生教授介紹說(shuō)，素質(zhì)模型的建立是有方法和工具的，大致上有六種方法，其中BEI-行為事件訪(fǎng)談（Behavioral Event Interview）是最重要的一種方法。
"那么，什么是BEI呢？"洪生教授說(shuō)，"比如在你的公司，有30名業(yè)務(wù)員，他們的績(jì)效是不一樣的，可能有幾個(gè)不好（C類(lèi)），大多數一般（B類(lèi)），還有幾個(gè)很好的（A類(lèi)），那么如果你要招聘新的業(yè)務(wù)員，你會(huì )招聘怎么樣的呢？答案是象A類(lèi)一樣的，但是A類(lèi)是怎么樣的呢？就要對A類(lèi)業(yè)務(wù)員進(jìn)行BEI了，就是與他們進(jìn)行深度訪(fǎng)談，分析A類(lèi)業(yè)務(wù)員平時(shí)有什么樣與眾不同的行為，再來(lái)分析這些行為體現了什么樣的素質(zhì)。運用BEI進(jìn)行素質(zhì)模型的建立，簡(jiǎn)單地理解就是通過(guò)成功總結成功，而對素質(zhì)模型的運用就是復制成功，這正是素質(zhì)模型的作用所在。"課程設計洪生教授介紹說(shuō)，中國的很多企業(yè)，或者沒(méi)有素質(zhì)模型，或者有了素質(zhì)模型卻不知道如何運用，也不知道如何進(jìn)行素質(zhì)模型的管理，《勝任素質(zhì)建立及運用》課程分為四個(gè)單元：第一單元：素質(zhì)模型認知。全面認知素質(zhì)模型的表現形式、素質(zhì)模型與績(jì)效的關(guān)系、素質(zhì)模型在人力資源管理中的地位第二單元：如何構建素質(zhì)模型。介紹建立素質(zhì)模型的方法和工具，側重在練習。
第三單元：素質(zhì)模型的運用。
介紹素質(zhì)模型在人力規劃、招聘、培訓、績(jì)效考核、薪酬、接班人計劃、生涯規劃等系統中的深度運用。
第四單元：素質(zhì)模型的管理。
素質(zhì)模型不僅僅是HR從業(yè)人員的事，要全員參與，介紹素質(zhì)模型的管理方式和方法"有了素質(zhì)模型，人力資源管理工作有了科學(xué)的依據，HR從業(yè)者底氣足了，"洪生教授說(shuō)，"同時(shí)在HR與直線(xiàn)經(jīng)理和員工之間建立了一個(gè)溝通平臺，讓人力資源管理更加有效。"學(xué)習的價(jià)值在于運用素質(zhì)模型是一個(gè)非常抽象的名詞，再加上中國的企業(yè)對其又知之不多，所以洪生教授擔心這個(gè)課程很難講。
洪生教授說(shuō)："7年前我在中山大學(xué)當兼職教授時(shí)，校長(cháng)對我們說(shuō)，能夠把一個(gè)復雜的原理講得讓一個(gè)賣(mài)菜的阿姨都能聽(tīng)得懂的教授才是好教授，所以從那一刻開(kāi)始，我就有了自己的努力方向。"他介紹說(shuō)，他是60多家企業(yè)的人力資源首席顧問(wèn)，咨詢(xún)是他的主業(yè)，培訓是副業(yè)，所以他的培訓以實(shí)操性見(jiàn)長(cháng)，有工具有案例，他十分推崇咨詢(xún)式培訓；同時(shí)他又是多所中國頂級大學(xué)的客座教授，理論功底深厚，所以課程系統性強，每一操作模式都具有嚴謹的理論依據為支撐。
我們聽(tīng)過(guò)一位總裁級的學(xué)員這樣評價(jià)洪生教授：有的老師有米無(wú)水，有的老師有水無(wú)米，洪老師是我見(jiàn)過(guò)的不可多得的幾個(gè)有米有水的老師之一。
"驗證課程的效果，最好的方法是看學(xué)員上完課后是否能運用，運用后是否產(chǎn)生績(jì)效"洪生教授說(shuō)，"我反對忽悠式的培訓，老師應該以學(xué)員為中心，無(wú)論是課程設計和授課方式，都應該以學(xué)員的課后能否運用為標準。"在談到2008年的打算時(shí)，洪生笑著(zhù)說(shuō)繼續為企業(yè)服務(wù)。"咨詢(xún)是我的第一任務(wù)，然后是上課，有可能的話(huà)，我會(huì )把《素質(zhì)模型構建和運用》寫(xiě)成書(shū)出版，很多朋友在等待呢。
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