思
你的學(xué)習有目標嗎？你的學(xué)習項目有目標嗎？
在課程開(kāi)發(fā)中，知識目標的設定是一個(gè)非常關(guān)鍵的步驟和工作，較為經(jīng)典的方式是基于布魯姆教學(xué)目標分類(lèi)，設定表現性目標，并有專(zhuān)家研究出ABCD教學(xué)目標設定的方式，這種方式尤其在動(dòng)作性知識中非常適用，也稱(chēng)為經(jīng)典的教學(xué)目標設定方法。
關(guān)于學(xué)習項目的目標設定很少有專(zhuān)家研究，目前所關(guān)注到的就是在6D一書(shū)中提出的，要界定業(yè)務(wù)收益。然而，基于目標設定的SMART原則，我們說(shuō)僅僅是用描述性詞匯很難衡量和評估學(xué)習目標的實(shí)現程度。
那為什么要設定教學(xué)目標呢？一是以終為始，就是在學(xué)習方案設計過(guò)程中和學(xué)員學(xué)習過(guò)程中，可以以目標為出發(fā)點(diǎn)，設定相應的學(xué)習內容和學(xué)習活動(dòng)，并不斷追求這種目標的實(shí)現；二是作為后期衡量和評估用，而評估的目的是什么呢？絕對不是為了評估而評估，而是為了能夠評估學(xué)習的有效性，進(jìn)而對學(xué)習設計做出優(yōu)化。所以，有能夠精確描述而且又可以評估的學(xué)習目標成為學(xué)習設計的一大挑戰。
進(jìn)一步看，企業(yè)內部學(xué)習的目標是什么呢？是為了支撐戰略和業(yè)務(wù)的實(shí)現，未來(lái)促進(jìn)組織和個(gè)人的發(fā)展。在6D一書(shū)中對于業(yè)務(wù)收益的描述篇幅很大，我們也非常支持這個(gè)觀(guān)點(diǎn)，也就是在目標中要有業(yè)務(wù)收益的內容。然而你無(wú)法去精確設定一個(gè)學(xué)習項目到底能夠提升業(yè)務(wù)收益幾個(gè)百分點(diǎn)，因為業(yè)務(wù)收益的獲得絕對不僅僅是一個(gè)學(xué)習項目或者學(xué)習行為就直接帶來(lái)的，所以學(xué)習項目目標設定中關(guān)于業(yè)務(wù)收益的描述也僅僅能夠說(shuō)是關(guān)聯(lián)而已，無(wú)法精確設定。
于是我們想到了近期在績(jì)效管理領(lǐng)域比較熱的一種方法和理論，就是OKR，OKR（Objectivesand Key Results）即目標與關(guān)鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司發(fā)明。OKR的主要目標是明確公司和團隊的“目標”以及明確每個(gè)目標達成的可衡量的“關(guān)鍵結果”。
基于以上描述，學(xué)習目標的設定可以從知識目標、成果目標和業(yè)務(wù)收益三個(gè)維度進(jìn)行描述。而我們在這三個(gè)維度可以在OKR和SMART兩個(gè)績(jì)效管理領(lǐng)域經(jīng)典理論的基礎上再結合3個(gè)經(jīng)典理論。
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知識目標：基于布魯姆教學(xué)目標分類(lèi)
首先，我們要考慮的是對于在學(xué)習過(guò)程中要學(xué)習的知識點(diǎn)需要有什么樣的目標？在知識目標方面，布魯姆教學(xué)目標分類(lèi)給了我們一個(gè)非常好的參考方法。關(guān)于這六個(gè)層次的目標到底是需要達到什么樣的目標，是需要結合我們面臨的實(shí)際業(yè)務(wù)問(wèn)題來(lái)確定的。如我們要學(xué)習拜訪(fǎng)客戶(hù)的技巧，那我們希望在日常工作中達到什么樣的層面才能夠結合在拜訪(fǎng)客戶(hù)方面的問(wèn)題呢？那顯然至少是需要達到應用的級別。
所以，在學(xué)習設計過(guò)程中，設定學(xué)習目標的前提是要深挖業(yè)務(wù)問(wèn)題，基于業(yè)務(wù)問(wèn)題來(lái)判斷學(xué)員需要實(shí)現教學(xué)目標的層次和級別，然后在表現性目標詞匯中尋找合適的詞匯設計表現性目標。那什么是表現性目標，我的理解就是在教學(xué)過(guò)程中我們能夠通過(guò)一定的手段包括觀(guān)察和測評手段等，來(lái)判斷學(xué)員是否實(shí)現來(lái)這一教學(xué)目標。如上面提到的拜訪(fǎng)客戶(hù)的技巧，就可以選擇“演示”這個(gè)詞匯。設定的知識目標是“演示拜訪(fǎng)客戶(hù)的技巧”，顯然我們來(lái)判斷這一知識目標是否實(shí)現的方法就是在教學(xué)過(guò)程中通過(guò)情景模擬、通關(guān)等方式來(lái)判斷這一目標的實(shí)現程度。因此，情景模擬既是一種教學(xué)方式，又是一種衡量教學(xué)目標是否實(shí)現的方式。
再舉一個(gè)例子，比如我們經(jīng)常需要業(yè)務(wù)人員學(xué)習產(chǎn)品知識，那對于產(chǎn)品知識這個(gè)知識點(diǎn)我們需要學(xué)員實(shí)現什么樣的知識目標呢？我們還是要看業(yè)務(wù)問(wèn)題是什么，如果業(yè)務(wù)問(wèn)題就是大家記不清楚產(chǎn)品的具體特征賣(mài)點(diǎn)等，那這里僅僅需要達到記憶或者理解的層次就可以了。如果業(yè)務(wù)問(wèn)題并不僅僅是記不清楚的問(wèn)題，更是無(wú)法針對客戶(hù)需求進(jìn)行針對性介紹產(chǎn)品的問(wèn)題，那這里要學(xué)習的知識點(diǎn)就不只是一個(gè)產(chǎn)品知識了，還需要學(xué)員產(chǎn)品推介或者是產(chǎn)品話(huà)術(shù)，那知識目標的設定的級別就需要達到“應用”。
那在學(xué)習的過(guò)程中，哪些知識需要實(shí)現分析甚至是創(chuàng )造的級別呢？我們不得不提一下學(xué)習方式匹配模型。
（來(lái)自《培訓進(jìn)化論》一書(shū)）
在該模型中對學(xué)習內容和業(yè)務(wù)問(wèn)題進(jìn)行了分類(lèi)，我們可以看到在L1-2象限的學(xué)習內容，其教學(xué)目標一般可以到應用這個(gè)層面；而L3-4這兩個(gè)象限的學(xué)習內容，因為我們面臨的都是劣構知識，是本來(lái)沒(méi)有方法論的業(yè)務(wù)問(wèn)題，那我們在學(xué)習過(guò)程中需要創(chuàng )造出方法論來(lái)，所以針對這兩個(gè)領(lǐng)域的知識，我們的教學(xué)目標可能需要到“創(chuàng )造”這個(gè)層面。
舉例，有一家的營(yíng)銷(xiāo)人員需要去社區開(kāi)展營(yíng)銷(xiāo)工作，面臨的一個(gè)問(wèn)題是“保安攔截”，那“贏(yíng)得保安信任和支持”就成為一個(gè)重要的技能點(diǎn)。而企業(yè)里對于這個(gè)技能點(diǎn)并沒(méi)有相應的方法論，所以這就需要我們在培訓過(guò)程中通過(guò)經(jīng)驗分享、知識萃取和共創(chuàng )等方式創(chuàng )造出相應的方法論。
（關(guān)于知識萃取的方法，可以點(diǎn)擊
MEB三步法，輕松搞定知識萃取）
成果目標：基于柯氏四級評估
在OKR考核方式中，成果是非常重要的考核對象，而我們認為在學(xué)習過(guò)程中產(chǎn)生有形成果也是衡量培訓有效性的重要指標。結合柯氏四級評估模型，我們對培訓的成果進(jìn)行了歸類(lèi)：
反應和學(xué)習層
滿(mǎn)意度、考試、行動(dòng)計劃、承諾等
行為層
測評、上級評價(jià)、方法論、案例、手冊、流程、微課等
結果層
問(wèn)題解決、改進(jìn)目標（項目前先確定目標）
同時(shí)結合SMART指標，要約定具體的成果內容、衡量的標準和時(shí)間等。這也是培訓的“以終為始”思維，所以上面所提到的成果一定是在學(xué)習項目設計之初確定的整個(gè)項目周期結束后的成果，同時(shí)這些成果也是對整個(gè)項目的評估維度。
（1）反應和學(xué)習層
滿(mǎn)意度調研：這個(gè)層次的評估是日常培訓中最常見(jiàn)的，每次培訓結束后就開(kāi)始發(fā)放滿(mǎn)意度調研表，這還是對老師、課程和培訓組織的評估。如果在學(xué)習項目設計之初設定的目標就是滿(mǎn)意度，那這種評估方式也無(wú)可厚非，但這個(gè)評估與學(xué)習轉化和所說(shuō)的落地還有點(diǎn)距離。
考試：考試也是培訓中常用的一種評估方式，同時(shí)開(kāi)始對學(xué)員的學(xué)習效果進(jìn)行評估，然而這個(gè)評估還僅僅在知識的理解和記憶層面。與應用和整合層面還相距甚遠。
行動(dòng)計劃和承諾：在柯氏四級評估的第二層評估中，關(guān)于信心和承諾這兩次非常關(guān)鍵。這里尤其體現為對于后期行動(dòng)計劃的承諾。所以在這個(gè)維度來(lái)看，如果能在培訓結束后形成學(xué)員對于后期行動(dòng)的具體計劃以及承諾。也可以看成是一種具體的落地。
（2）行為層
在前文說(shuō)過(guò)，行為層的結果一定是在采取了相應的監督和跟蹤措施后的結果。那如何評估行為的改變？關(guān)于行為改變有哪些成果？其實(shí)關(guān)于行為改變的評估需要大量的觀(guān)察和調研，在成果導向理念引領(lǐng)下，如何設定SMART的目標？這里強調的方法是“無(wú)形價(jià)值有形化”。
測評：在培訓前后進(jìn)行測評，有的是基于能力維度的有的是基于行為維度的，用前后對比來(lái)評估學(xué)員能力或行為的變化。也可以采取360評估的方式，有學(xué)員周?chē)藢W(xué)員進(jìn)行行為的評估，部分公司用直接上級來(lái)評估的方式也是一種有效的途徑。因為這可以讓學(xué)員上級承擔起監督下屬改變的職責，讓其參與到學(xué)習項目中來(lái)。
有形成果：有形成果還包括方法論、案例、微課、手冊和流程等。其中案例部分，主要是學(xué)員后期行動(dòng)后形成的有形案例；微課是學(xué)員針對對工作中的難點(diǎn)問(wèn)題，基于大家的優(yōu)秀經(jīng)驗和深度碰撞后萃取而來(lái)。手冊和流程是在微課的基礎上，對業(yè)務(wù)痛點(diǎn)解決方案的梳理，如有些公司會(huì )梳理業(yè)務(wù)流程，有些公司會(huì )梳理產(chǎn)品手冊等。（詳情見(jiàn)《培訓進(jìn)化論》一書(shū)的第五章）
（3）結果層
這里所說(shuō)的結果層是指真正與業(yè)務(wù)結果掛鉤，而這個(gè)業(yè)務(wù)結果是在需求挖掘時(shí)界定清晰的，可以通過(guò)學(xué)習手段加以解決或者能夠解決部分的，有兩種方式，一是和具體個(gè)體的業(yè)務(wù)問(wèn)題結合，二是和最終的業(yè)績(jì)指標結合。而在這個(gè)過(guò)程中采取的較多的學(xué)習方式是行動(dòng)學(xué)習，或者績(jì)效改進(jìn)。
問(wèn)題解決：在有些項目中可以將非常具體的業(yè)務(wù)問(wèn)題界定為需求，比如新產(chǎn)品推廣、客戶(hù)服務(wù)提升等等。在項目之初要確定清晰的目標，比如新產(chǎn)品推廣量、市場(chǎng)覆蓋率、客戶(hù)服務(wù)提升手段等。然后還需要深入挖掘造成這些問(wèn)題的原因，比如在資源投入、內部流程等方面，清晰界定需要參與的Sponsors，只有這樣才能保證后期的成果。
業(yè)績(jì)目標：業(yè)績(jì)目標和問(wèn)題解決類(lèi)似，只是業(yè)績(jì)目標更多是指收入和成本等，這樣的項目更不是單純靠一兩場(chǎng)培訓得到成果的，是需要在業(yè)務(wù)舉措、資源投入、制度保障等方面緊密配合的，而學(xué)習手段除了解決能力問(wèn)題外，還可以通過(guò)項目運營(yíng)手段帶動(dòng)集體智慧的碰撞，引導學(xué)員分享優(yōu)秀經(jīng)驗，共創(chuàng )行動(dòng)方案。然后通過(guò)Sponsors在過(guò)程中的參與，保證項目運營(yíng)的成果。
業(yè)務(wù)收益：基于平衡計分卡（Balanced Score Card，BSC）
業(yè)務(wù)收益絕對不能簡(jiǎn)單理解為銷(xiāo)售收入和利潤，從平衡計分卡來(lái)看，財務(wù)、客戶(hù)、運營(yíng)、學(xué)習和成長(cháng)四個(gè)維度，除學(xué)習和成長(cháng)外都可以算成為業(yè)務(wù)收益，這是其邏輯鏈可以解釋的。在平衡計分卡中，我們不能孤立地來(lái)看學(xué)習和成長(cháng)，財務(wù)目標來(lái)分解至客戶(hù)目標，客戶(hù)目標分解至運營(yíng)目標，運營(yíng)目標再分解至學(xué)習和成長(cháng)，這是我們組織學(xué)習項目的邏輯。
所以學(xué)習項目關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)收益不是為了關(guān)聯(lián)而管理，而是學(xué)習需求的來(lái)源本身就是業(yè)務(wù)目標。而不同種類(lèi)的培訓需要強關(guān)聯(lián)到平衡計分卡的哪個(gè)層次，我們需要區別對待。
（1）銷(xiāo)售的培訓就應該關(guān)聯(lián)到財務(wù)和客戶(hù)層面，界定業(yè)務(wù)收益的方式，是要看這個(gè)培訓到底是解決業(yè)務(wù)收入、利潤、份額、滿(mǎn)意度、占有率等哪方面的問(wèn)題，根據相應的問(wèn)題來(lái)界定業(yè)務(wù)收益，如幫助提升**產(chǎn)品的市場(chǎng)份額；促進(jìn)客戶(hù)滿(mǎn)意度的提升……
（2）研發(fā)、生產(chǎn)等中臺部門(mén)的培訓可能需要關(guān)聯(lián)到客戶(hù)和運營(yíng)層面，那具體哪方面的業(yè)務(wù)收益也是需要根據實(shí)際的業(yè)務(wù)問(wèn)題，是生產(chǎn)效率問(wèn)題，是產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題等。如幫助提升**產(chǎn)品的生產(chǎn)效率；促進(jìn)廢品率的降低……
（3）人力資源、信息等后臺部門(mén)的培訓需要關(guān)聯(lián)到運營(yíng)層面，比如提升員工滿(mǎn)意度；促進(jìn)招聘員工的留人率；提升OA流程的順暢度……
注意：這里的詞匯都是幫助、促進(jìn)、支撐等；也就是說(shuō)我們培訓的方向和最終目的是支撐業(yè)務(wù)問(wèn)題的解決，幫助提升業(yè)務(wù)收益，然而并不能用絕對的量化的詞匯。
有一類(lèi)培訓我們需要指出，就是通用知識類(lèi)培訓，這類(lèi)培訓很可能會(huì )放棄業(yè)務(wù)收益的關(guān)聯(lián)，而僅僅用“了解、掌握、應用”等描述性詞匯來(lái)界定培訓目標。這類(lèi)不關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)收益和學(xué)員工作任務(wù)的培訓應該盡量杜絕。
現在，我們來(lái)梳理下這三類(lèi)目標設定的邏輯，知識目標是基于業(yè)務(wù)問(wèn)題匹配了相應的知識后，我們圍繞著(zhù)每一個(gè)需要學(xué)習的知識需要實(shí)現的教學(xué)目標；而成果目標，是整個(gè)學(xué)習過(guò)程中我們（以及Sponsors）希望形成的有形成果，也是論證和評估學(xué)習效果的重要參考標準；而業(yè)務(wù)收益指我們在實(shí)現教學(xué)目標，得到有形成果后，對于業(yè)務(wù)到底有什么樣的幫助，與學(xué)員的考核指標有什么樣的關(guān)聯(lián)。
需要強調的是這三個(gè)目標都是圍繞著(zhù)業(yè)務(wù)問(wèn)題，同時(shí)又和Sponsors形成共識的。組織中的學(xué)習不是孤立存在，不是憑空發(fā)生的。如果離開(kāi)了業(yè)務(wù)問(wèn)題、離開(kāi)了Sponsors的支持，那很可能會(huì )變成無(wú)本之木，無(wú)源之水。
