須知一：不簽勞動(dòng)合同代價(jià)高昂
用人單位企業(yè)為逃避責任不簽訂勞動(dòng)合同，這是《勞動(dòng)合同法》中需要解決的首要問(wèn)題之一?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，不簽訂的，將付出高昂的代價(jià)。
比如，用人單位未在自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但在自用工之日起一年內訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當在此期間向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。同時(shí)，用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，除在不足一年的違法期間向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
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第十條：建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。
須知二：休息休假納入勞動(dòng)合同
超時(shí)加班、克扣工資，是目前勞動(dòng)糾紛最多發(fā)的內容。廣州市勞監部門(mén)在查處中甚至發(fā)現，有的單位每月加班時(shí)間長(cháng)達200多小時(shí)，每月沒(méi)有一天休息。在勞動(dòng)合同的必備條款上，《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》相比有了較大的變化，增加了雙方的基本情況、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、社會(huì )保險、職業(yè)危害防護的條款。上述新規定，有利促使用人單位在用工時(shí)間上的合法化。
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第十七條：勞動(dòng)合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報酬；（七）社會(huì )保險；（八）勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動(dòng)合同的其他事項。
須知三：未盡告知義務(wù)可能屬“欺詐”
在招工中，一些用人單位提供虛假信息，刻意隱瞞工作的職業(yè)危害，按新的《勞動(dòng)合同法》，用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，必須如實(shí)告知相關(guān)內容，而這種告知義務(wù)是法定的、無(wú)條件的，不是勞動(dòng)者主動(dòng)詢(xún)問(wèn)才告知。同時(shí)，用人單位也有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。 如果其中一方有虛假信息，屬于采取欺詐的手段訂立的勞動(dòng)合同，該勞動(dòng)合同無(wú)效，給對方造成損害的，有過(guò)錯的一方應當承擔賠償責任。
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第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。
須知四：合同自然終止也要支付補償
過(guò)去勞動(dòng)合同嚴重短期化，關(guān)鍵的原因，是在勞動(dòng)合同自然終止的情況下，用人單位一般無(wú)需支付經(jīng)濟補償金，而勞動(dòng)合同未到終止，用人單位單方要求解除，則必須支付補償金。一些用人單位就千方百計縮短勞動(dòng)合同的期限。
新的《勞動(dòng)合同法》作了重大改變，除勞動(dòng)者原因不能續約的外，勞動(dòng)合同終止用人單位也要支付經(jīng)濟補償，其標準與解除長(cháng)期勞動(dòng)合同的標準完全一樣。
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第四十四條：有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：（一）勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的；……
第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：……（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動(dòng)合同的。
須知五：用人越久經(jīng)濟補償越多
《勞動(dòng)合同法》在經(jīng)濟補償金的計算上，采用的是“雙掛鉤”原則，一是與勞動(dòng)者在單位的工作年限掛鉤，二是與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均月工資掛鉤。
《勞動(dòng)合同法》還規定，勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在地社會(huì )平均工資3倍的，則以3倍封頂，且補償年限最高不超過(guò)12年。以廣州市上年度月社會(huì )平均工資3027元算，高收入勞動(dòng)者最高可獲補償10.9萬(wàn)元。但如果勞動(dòng)者月收入不足社會(huì )平均工資的3倍，則以實(shí)際年限計算可能超過(guò)此數。當然，這只是“理論”數字，因為新法規定從明年1月1日實(shí)施時(shí)計起。
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第四十七條：經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。
須知六：用代通知金可更快“炒人”
在《勞動(dòng)合同法》中，首次明確可通過(guò)“代通知金”的形式，方便用人單位在合法解除勞動(dòng)合同時(shí)對解約時(shí)間作靈活選擇。
《勞動(dòng)法》規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日，以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議的?！秳趧?dòng)合同法》延續以上規定，還規定，用人單位也可以額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，然后即時(shí)解除勞動(dòng)合同。
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第四十條：用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。
須知七：試用期最多不得超六個(gè)月
濫用試用期，是侵害勞動(dòng)者權益的常見(jiàn)手段。一些用人單位或是約定遙遙無(wú)期的“試用期”，或是以“試用期一滿(mǎn)即簽合同買(mǎi)社保”為誘餌，大量使用廉價(jià)勞動(dòng)力。新的《勞動(dòng)合同法》規定：無(wú)論勞動(dòng)合同期限多長(cháng)，試用期最多不得超過(guò)六個(gè)月；同一用人單位與同一個(gè)勞動(dòng)者只能約定一次試用期。 值得注意的是，試用期是以勞動(dòng)合同的成立為前提的，不簽勞動(dòng)合同，就不存在所謂的試用期。
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第十九條：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。
須知八：使用勞務(wù)派遣工難避責
“勞務(wù)派遣”這種用工形式目前越來(lái)越普遍，特別是一些跨國公司在華投資企業(yè)，一線(xiàn)生產(chǎn)工普遍外包給勞務(wù)派遣公司。在勞動(dòng)合同法二審草案中曾規定，工人被派到實(shí)際用人單位工作兩年以上，就要轉為該用人單位的員工，當時(shí)上海為此曾出現“撤資風(fēng)波”。當然，這一條款沒(méi)有出現在通過(guò)的《勞動(dòng)合同法》中。
一些用人單位熱衷于使用勞動(dòng)派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規避責任，比如，在較高工資的沿海地區使用較低工資的內陸勞務(wù)派遣工，社保等方面就能節約一大筆。新的《勞動(dòng)合同法》基本堵塞了這一漏洞。
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第六十一條：勞務(wù)派遣單位跨地區派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標準執行。
須知九：大規模“炒人”程序要合法
市場(chǎng)情況千變萬(wàn)化，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生重大變化時(shí)，能不能靈活調整職工隊伍呢？
對此，《勞動(dòng)法》規定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員?！秳趧?dòng)合同法》又增加兩種情形：（1）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
但是，如果用人單位需要裁減人員20人以上，或不足20人但占企業(yè)職工總數10%以上的，必須向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，并要向勞動(dòng)保障行政部門(mén)報告。
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第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，可以裁減人員。
須知十：對特殊員工不得隨意解雇
對于特殊的員工，企業(yè)不得隨意解雇。這種規定過(guò)去散見(jiàn)于各種法律法規中，如《工會(huì )法》、原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》、《工傷保險條例》、《職業(yè)病防治法》等。
《勞動(dòng)合同法》除援用了上述相關(guān)規定外，還補充了一個(gè)規定：勞動(dòng)者在本單位連續工作滿(mǎn)15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，用人單位也不得與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。
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第四十二條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動(dòng)合同：
（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。
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