分手總是有許多的無(wú)奈與痛苦。如果分手之后，大家能夠很好地做朋友是大多數人的愿望，而結果總是事與愿違，多數成了“冤家路窄”。在經(jīng)濟寒冬里，不少企業(yè)的瘦身裁員，成了無(wú)奈的選擇。即使面對不錯的老員工，也只能感嘆一聲：想愛(ài)你不容易。這是每一個(gè)企事業(yè)單位迫不得已而又不得不面對的事情。
若能實(shí)現與員工“分手不分心”，將來(lái)還會(huì )歡歡喜喜地“回家”，的確是件幸事，既體現了公司良好的形象，又很好地打造了眾志成城的文化，我想，這是每一個(gè)企業(yè)家都希望看到的事。若處理不妥善,不僅會(huì )給員工帶來(lái)較為嚴重的心理傷害，同時(shí)會(huì )給企事業(yè)單位的形象帶來(lái)負面的影響。據一份不完全的統計顯示,如果一位員工在裁員后對單位心懷不滿(mǎn)時(shí)，至少會(huì )分別給50個(gè)人講述該單位的負面信息。若裁員的數字達到一定數量時(shí)，這種負面宣傳的影響力是致命的。在昨日的浙江管理培訓論壇上，我提出了7個(gè)建議，暫稱(chēng)之為7張王牌，現整理如下：
1. 內心坦誠---讓員工甘愿為“愛(ài)人”犧牲
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，裁員肯定是有原因的。往往員工只是站在自己的角度上看問(wèn)題，會(huì )覺(jué)得委屈、傷心，甚至是憤怒。如果能讓員工站在企業(yè)的角度來(lái)看問(wèn)題，就會(huì )理解這是一種無(wú)奈的選擇，不是自己不優(yōu)秀，不是自己被“拋棄”，反而能夠默默地接受并表現支持，其關(guān)鍵是內心要坦城，業(yè)績(jì)狀況要透明公開(kāi)。
2. 果斷行動(dòng)---不要讓員工自己選擇“分手”
如果讓員工自己選擇是被解雇還是退休，有的采取調整崗位、調任到分部等迂回策略，你可能會(huì )失去最好的員工。做出解雇決策時(shí)應該有前瞻性，挑選出開(kāi)拓性的團隊，以確保你不用再次裁員。這一點(diǎn)，我是深有體會(huì )，曾經(jīng)犯過(guò)這方面的錯誤，折騰來(lái)折騰去，結果是適得其反。
3. 承擔責任---讓“分手”員工安靜地走開(kāi)
裁員的決策歸根結底是由領(lǐng)導做出的，因此不要委責于員工、市場(chǎng)環(huán)境、競爭或者其它一些原因，你只需要說(shuō)：“這是我的決策，也是我的錯，但我們必須這樣做。”這樣才能讓員工心平氣和地離開(kāi)。如果你沒(méi)有這樣做的勇氣，那就別做領(lǐng)導了，公司現在比任何時(shí)候都更需要承擔責任的領(lǐng)袖。
4. 不徇私情---給“分手”員工一個(gè)好心情
企業(yè)都會(huì )雇傭自己的朋友、朋友的朋友或者是親戚。當要裁員時(shí)，所有的員工都會(huì )關(guān)注這些“裙帶”們會(huì )怎樣。好奇與猜測隨之而來(lái)：“他留下來(lái)了，或者是他被解雇了?公司更看重的是裙帶關(guān)系還是業(yè)務(wù)能力?”一定要公私分明，給員工留下好的形象，才能帶著(zhù)好的心情離開(kāi)。
5. 提供幫助---讓員工走出“被拋棄”的陰影
有時(shí)員工被解雇不是因為其自身的過(guò)錯，而更可能是其上級主管的過(guò)錯所致。所以，從道義上講，你應該給他們提供一些幫助，比如求職咨詢(xún)、撰寫(xiě)簡(jiǎn)歷和尋找新工作。有些公司專(zhuān)門(mén)處理有關(guān)員工解雇及過(guò)渡期問(wèn)題，可以試試他們的服務(wù)?？傊?，盡量減少被拋棄的感覺(jué)。
6. 勇敢面對---不讓員工看到你躲在角落暗自神傷
說(shuō)完該說(shuō)的、做完該做的之后，你可能想退回自己的辦公室，關(guān)上手機，不再回復電子郵件，避免見(jiàn)任何人。千萬(wàn)別做這么糟糕的事。這時(shí)你更應該到員工中巡視以激勵士氣。員工希望看到你，和你談?wù)勑?，征求一下你的意?jiàn)。他們不想看到自己的領(lǐng)袖躲在角落里暗自神傷。你應該表現出勇敢，這非常重要。
7. 設定目標---讓員工在夢(mèng)想與惜福中地繼續前進(jìn)
裁員后，留下的員工可能會(huì )想：為什么我留了下來(lái)而同事卻被解雇了?下一輪裁員我還能留下來(lái)嗎？公司能生存下去嗎？你應該設定目標或重新強調已有目標，告訴團隊里的每一個(gè)人：為實(shí)現這些目標應該做些什么，并馬上付諸行動(dòng)。
以上，是我在實(shí)際工作與管理培訓中的一點(diǎn)心得，與廣大管理者朋友分享。
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