亚洲欧美日韩国产综合第_ 最高院、人社部：“加班”勞動(dòng)爭議裁判規則10則

關(guān)于加班的規章制度與法律沖突是否有效？

為確保勞動(dòng)者休息權的實(shí)現，我國法律對延長(cháng)工作時(shí)間的上限予以明確規定。用人單位制定違反法律規定的加班制度，在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定違反法律規定的加班條款，均應認定為無(wú)效。

放棄加班費協(xié)議是否有效？

加班費是勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的工資報酬，《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十四條、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十一條明確規定了用人單位支付勞動(dòng)者加班費的責任。約定放棄加班費的協(xié)議免除了用人單位的法定責任、排除了勞動(dòng)者權利，顯失公平，應認定無(wú)效。

未按規章制度要求履行加班審批手續能否認定加班事實(shí)？

《工資支付暫行規定》第十三條規定：“用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規定的工作任務(wù)后，根據實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標準工作時(shí)間以外工作的，應按以下標準支付工資：……”。從上述條款可知，符合“用人單位安排”“法定標準工作時(shí)間以外工作”情形的，用人單位應當依法支付勞動(dòng)者加班費。未實(shí)際履行加班審批手續，并不影響對“用人單位安排”加班這一事實(shí)的認定。

約定“包薪制”是否有效？

雖然用人單位有依法制定內部薪酬分配制度的自主權，但內部薪酬分配制度的制定和執行須符合相關(guān)法律的規定。實(shí)踐中，部分用人單位存在以實(shí)行包薪制規避或者減少承擔支付加班費法定責任的情況。實(shí)行包薪制的用人單位應嚴格按照不低于最低工資標準支付勞動(dòng)者法定標準工作時(shí)間的工資，同時(shí)按照國家關(guān)于加班費的有關(guān)法律規定足額支付加班費。

用人單位是否可以強迫加班？

允許用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，有利于保障用人單位根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要合理調整用工安排的權利。但要注意的是，變更勞動(dòng)合同要遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。工作量、工作時(shí)間的變更直接影響勞動(dòng)者休息權的實(shí)現，用人單位對此進(jìn)行大幅調整，應與勞動(dòng)者充分協(xié)商，而不應采取強迫或者變相強迫的方式，更不得違反相關(guān)法律規定。

加班費爭議的舉證責任分配？

主張加班費的勞動(dòng)者有責任按照“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”的原則，就加班事實(shí)的存在提供證據，或者就相關(guān)證據屬于用人單位掌握管理提供證據。用人單位應當提供而不提供有關(guān)證據的，可以推定勞動(dòng)者加班事實(shí)存在。

加班期間發(fā)生工傷如何處理？

休息權是勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)權利，即使在支付勞動(dòng)者加班費的情況下，勞動(dòng)者的工作時(shí)間仍然受到法定延長(cháng)工作時(shí)間上限的制約。勞務(wù)派遣用工中，勞動(dòng)者超時(shí)加班發(fā)生工傷，用工單位和勞務(wù)派遣單位對勞動(dòng)者的損失均負有責任，應承擔連帶賠償責任。

以規章制度否認加班事實(shí)是否有效？

通過(guò)民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權利義務(wù)的依據。規章制度應當具有合理性，否則不具有法律效力。

離職協(xié)議確認加班費結清是否有效？

用人單位變相迫使勞動(dòng)者在用人單位提供的格式文本上簽字，放棄包括加班費在內的權利，或者在未足額支付加班費的情況下讓勞動(dòng)者簽字確認加班費已經(jīng)付清的事實(shí)。司法實(shí)踐中，既應尊重和保障雙方基于真實(shí)自愿合法原則簽訂的終止或解除勞動(dòng)合同的協(xié)議，也應對勞動(dòng)者明確持有異議的、涉及勞動(dòng)者基本權益保護的協(xié)議真實(shí)性予以審查，依法保護勞動(dòng)者的合法權益。

加班費的仲裁時(shí)效應如何認定？

仲裁時(shí)效分為普通仲裁時(shí)效和特別仲裁時(shí)效，在勞動(dòng)關(guān)系存續期間因拖欠勞動(dòng)報酬發(fā)生勞動(dòng)爭議的，應當適用特別仲裁時(shí)效，即勞動(dòng)關(guān)系存續期間的拖欠勞動(dòng)報酬仲裁時(shí)效不受“知道或者應當知道權利被侵害之日起一年”的限制，但是勞動(dòng)關(guān)系終止的，應當自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內提出。加班費屬于勞動(dòng)報酬，相關(guān)爭議處理中應當適用特別仲裁時(shí)效。

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