亚洲AV永久无码精品无码蜜桃_ 時(shí)間倉促，主管也能提供有效回饋

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我共事過(guò)的年輕高階管理人，幾乎都想當個(gè)優(yōu)秀管理者和指導者。但他們就是沒(méi)有時(shí)間；或者說(shuō)他們自認如此?！肝乙皇潜仨毴ネ瓿梢还P新交易，要不就是帶下屬去吃頓飯，談?wù)勊麄兊穆氀囊巹?，」某位金融服?wù)業(yè)的主管最近我?！冈谶@行業(yè)跟市場(chǎng)，你覺(jué)得我會(huì )選哪一項工作？」

好問(wèn)題。如果你要抓緊每次生意機會(huì )，又要幫助員工成長(cháng)，這一點(diǎn)都不容易，但你可以透過(guò)有效提供回饋，做好員工的教練。

一旦你確定需要給直屬員工提供回饋，你可以采取三種更用效率的方式：

（一）設計標準化的第一步。對多數管理者來(lái)說(shuō)，提供回饋（特別是建設性的回饋意見(jiàn)），其實(shí)很有壓力，而且需要經(jīng)過(guò)深思熟慮。你該如何分析下屬的盲點(diǎn)、晉升的障礙，或是讓整個(gè)會(huì )議進(jìn)行得出乎尋常的順利？我們就像西洋棋大師，多數時(shí)間花在考慮第一步棋。也因此，你花在思索和準備與員工精神講話(huà)的時(shí)間若要減少，關(guān)鍵是采取標準的切入公式：以簡(jiǎn)單而例行的方式來(lái)開(kāi)始討論員工的績(jì)效。

保持簡(jiǎn)單，直接宣布接下來(lái)的議題。開(kāi)門(mén)見(jiàn)山地說(shuō)：「我要提出一些回饋」或說(shuō)：「你要聽(tīng)聽(tīng)我對這問(wèn)題的建議嗎？」能馬上得到注意，為談話(huà)定調。如果你知道該如何起頭，準備展開(kāi)對話(huà)會(huì )更容易。此外，你下屬會(huì )逐漸熟悉你的說(shuō)話(huà)模式，這也幫助他們理解以及更能聽(tīng)懂你的回饋。

（二）坦誠直白。高階主管扮演教練并對下屬提出回饋，會(huì )犯的頭號錯誤就是不夠直接；通常是因為他們不想扮黑臉。要是你對下屬的教育講話(huà)曾用過(guò)這句「也許你可以??」，或是要求你的下屬「思考一下」某個(gè)績(jì)效問(wèn)題，那么你不夠直接的可能性有99%。如果你愈直接坦白，你的溝通者愈能清楚收到你的訊息，你也能更快影響對方。想要坦承直接，但又不想顯得白目？訣竅是討論議題時(shí)要誠實(shí)、誠懇、針對個(gè)人。

我工作幾年后，收到我職涯中最棒的回饋。那是在我與資深管理者的可怕會(huì )議之后，那次我毫無(wú)準備，防衛心重。后來(lái)我與老板進(jìn)了電梯，他靜靜告訴我，「下次，我希望你做得更好?！共灰眠吂?，也不要讓你的談話(huà)對象回避主題。

（三）請對方重述一次。如果你的回饋沒(méi)有收到效果，你得講第二次，甚至第三、第四次，這都會(huì )浪費你的寶貴時(shí)間，也浪費管理能量。為了避免重復提醒，請確認你在第一次就在對方心中留下印象，你可以請對方重述他得到的訊息。如果你訓練的下屬可以用他的方式清楚解釋他該改變什么，或下一步該做什么，那么就能確認他聽(tīng)懂訊息，而且會(huì )牢記在心。你也知道目的達成，談話(huà)結束，你可以進(jìn)行下一件事了。如果他講得不清不楚，你還可以立即更正。無(wú)論如何，你都可因此減少后續追蹤的時(shí)間。

如果定期提供回饋（甚至每天進(jìn)行），你不僅為自己還有接受訓練的下屬節省時(shí)間，你的下屬也不會(huì )只把你當成主管，他們會(huì )把你看做是教練。他們的工作技能可以強化，而且保持動(dòng)力。對任何經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，這是非常值得的。

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