勞動(dòng)合同的解除
《勞動(dòng)合同法》延續了《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同解除分類(lèi)及基本原則的規定，即勞動(dòng)合同解除分為勞動(dòng)合同雙方當事人協(xié)商一致解除、勞動(dòng)者單方解除、用人單位單方解除；只有符合法定情形的，才能解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，為了更好地維護勞動(dòng)合同雙方當事人尤其是勞動(dòng)者合法權益，《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)合同解除作出了一些與《勞動(dòng)法》不同的新規定：
（一）補充規定了勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同的類(lèi)型
《勞動(dòng)法》規定，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同分為提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同和隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同兩種類(lèi)型?！秳趧?dòng)合同法》補充規定了第三種類(lèi)型，即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。因為，勞動(dòng)者在以上情形下面臨著(zhù)人身危險，法律不應該要求勞動(dòng)者履行通知用人單位的義務(wù)后再解除勞動(dòng)合同。
（二）修改了勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形
根據《勞動(dòng)法》規定，在試用期內的，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》對此作了修改和補充：
一是規定將用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)情形下，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，調整為勞動(dòng)者可以不需事先告知立即解除勞動(dòng)合同。
二是為了更好地維護勞動(dòng)者合法權益，同時(shí)督促用人單位遵守有關(guān)法律法規，補充規定了勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的情形，包括：（1）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護的；（2）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的；（3）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的；（4）用人單位因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（5）法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
三是考慮到用人單位工作交接的合理需要，規定將勞動(dòng)者在試用期內可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，變更為勞動(dòng)者在試用期內可以提前三日通知用人單位解除勞動(dòng)合同。
（三）補充規定了用人單位可以隨時(shí)通知勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形
《勞動(dòng)法》規定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的，用人單位可以隨時(shí)通知勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》除了延續以上規定外，為了保護用人單位的合法權益，還補充規定了用人單位可以隨時(shí)通知勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的其他情形，即：（1）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（2）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形（即勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的），致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。
（四）增加了用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的替代方式
《勞動(dòng)法》規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議的?！秳趧?dòng)合同法》一方面延續了《勞動(dòng)法》以上規定，另一方面考慮到在這三十日時(shí)間內，勞動(dòng)者往往需要時(shí)間去尋找新的工作，因此，借鑒一些國家和地區實(shí)行的代通知金制度，增加規定了用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的替代方式，即在符合以上三種法定情形時(shí)，用人單位既可以提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人，也可以額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，然后解除勞動(dòng)合同。
（五）修改了用人單位裁減人員的規定
《勞動(dòng)合同法》一方面強化了對用人單位與符合條件的勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的要求，另一方面考慮到用人單位調整經(jīng)濟結構、革新技術(shù)以適應市場(chǎng)競爭的需要，放寬了用人單位在確需裁減人員時(shí)進(jìn)行裁減人員的條件：
一是增加了用人單位可以裁減人員的法定情形?！秳趧?dòng)法》規定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員?！秳趧?dòng)合同法》除延續《勞動(dòng)法》以上規定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：（1）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求?！秳趧?dòng)法》規定，用人單位裁減人員的，都應當提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)，并向勞動(dòng)行政部門(mén)報告?！秳趧?dòng)合同法》將《勞動(dòng)法》以上規定內容調整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，才應當按照以上規定的程序執行；裁減人員不足二十人且占企業(yè)職工總數不足百分之十的，無(wú)須按照以上規定的程序執行。
與此同時(shí)，為了降低裁減人員對勞動(dòng)者工作和生活的影響，《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》相比，補充規定了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會(huì )責任：
一是補充規定了裁減人員時(shí)，應當優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長(cháng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（2）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；（3）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
二是細化了關(guān)于用人單位裁減人員后，在六個(gè)月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減人員的規定，即規定：用人單位在六個(gè)月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
（六）增加了用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同以及裁減人員的限制情形
根據《勞動(dòng)法》規定，即使具備用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同以及裁減人員的一般情形，但是如果勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位也不得與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同：（1）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（2）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的；（4）法律、行政法規規定的其他情形。另外，《職業(yè)病防治法》規定，用人單位對未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得解除與其訂立的勞動(dòng)合同；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間，不得解除與其訂立的勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》除延續《勞動(dòng)法》、《職業(yè)病防治法》以上規定外，還補充規定了一種情形，即：勞動(dòng)者在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
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