• 文/ 段卉（點(diǎn)擊頭像，獲得更多好文）

我曾經(jīng)做過(guò)一家房地產(chǎn)企業(yè)的顧問(wèn)。其員工收入遠高于市場(chǎng)行情，工作午餐標準達到30元，公司年會(huì )都是選在麗江、張家界等名勝風(fēng)景區，管理層配車(chē)送房，工作壓力小。但是，員工仍然不滿(mǎn)意薪酬福利，總是抱怨、批判老板小氣。

企業(yè)既要關(guān)注員工收入，還要為員工創(chuàng )造學(xué)習觀(guān)會(huì )，健康心態(tài)，否則，付出再多的錢(qián)也沒(méi)用。

對于員工，如果總是將焦點(diǎn)對準個(gè)人薪酬、利益，過(guò)分關(guān)注短期回報，可能得到眼前的一些好處、蠅頭小利，但必將失去未來(lái)重大利益、美好前程。

沒(méi)有滿(mǎn)意的薪酬，只有性?xún)r(jià)匹配的回報。

可以給員工適度安全感，但不要讓員工享受安逸。

固定工資養懶人，彈性激勵助勤人。

一位老板有一次跟我說(shuō)他現在準備為員工加薪。我說(shuō)，你先想好了再加：這次加薪是增加成本還是增加價(jià)值？不要浪費每次加薪機會(huì )，這是改造薪酬機制、將薪酬與績(jì)效進(jìn)行全融合最好的時(shí)機！

在什么情況下，該為員工漲薪？

• 企業(yè)業(yè)績(jì)好；

• 公司成本費用下降了；

• 員工人數下降了；

• 某位員工有突出的表現；

• 加薪不會(huì )增加企業(yè)負擔。

加薪前先想想

• 是認同員工的過(guò)去，還是為了獎勵員工的未來(lái)；

• 是在增加管理成本，還是投資上的增值；

• 是獎勵了一個(gè)人，還是鼓勵或打擊了一群人；

• 是留住這個(gè)人，還是影響了他的心；

• 他會(huì )感謝你的認可，還是會(huì )抱怨你的小氣或眼紅別人的收入；

• 下次加薪會(huì )在什么時(shí)候、以什么樣的方式。

員工要激勵、老板要考核；

員工要薪酬、老板要績(jì)效；

兩者不應該對立，而要融合。

最好的分配機制是員工賺到錢(qián)了，企業(yè)有更多盈利。

唯有KSF薪酬全績(jì)效，才能實(shí)現持久的思維統一。

企業(yè)解決薪酬上升壓力的通道：

1、擴張：給員工創(chuàng )造更多的發(fā)展機會(huì )與未來(lái)價(jià)值。

2、文化：不是空喊口號，是創(chuàng )健快樂(lè )、進(jìn)取、家庭式氛圍的工作環(huán)境。

3、減員：通過(guò)增效實(shí)現減人加薪。

4、低標：降低用人標準，包括年齡、性別、學(xué)歷、能力等。

5、其他通道：1）機器取代人；2）追逐人力洼池；3）尋求資本救贖；4）創(chuàng )新提升利潤；5）提高人均產(chǎn)能；6）非核心崗位人員替換，促進(jìn)人員合理流動(dòng)；7）流程或業(yè)務(wù)的外包，降低管理成本。

加薪的6大原則

• 讓員工為自己加薪。

• 加薪多少，數據說(shuō)話(huà)、結果導向、效果付費。

• 讓員工參與經(jīng)營(yíng)，共同分享，成為利益的共同體。

• 做好預算管理，員工加薪與產(chǎn)值效益關(guān)聯(lián)。

• 多元化激勵、即時(shí)激勵到位，只要達到目標、拿到結果，不怕員工多拿錢(qián)。

• 員工工資加了，企業(yè)利潤也漲了，利益上是平衡的、共贏(yíng)的。

影響薪酬變革成功的關(guān)鍵因素

1、領(lǐng)導者的決心：面對各層次員工不滿(mǎn)現狀又拒絕改變的本性，遲疑不決。

2、管理者的擔心：主要擔心自己的利益受到影響，恐懼未知與挑戰。

3、技術(shù)缺陷：不具備足夠的技術(shù)能力，想當然與自以為是。

4、堅持不懈的恒心：任何改變都需要時(shí)間和堅持，半途而廢是管理革新之大忌。

其中，領(lǐng)導者的決心最為關(guān)鍵！企業(yè)大成功需要領(lǐng)導者堅持正確的方向與無(wú)所畏懼