在經(jīng)濟困難時(shí)期，培訓常是第一項被砍掉的預算，但經(jīng)濟的復蘇卻并不意味著(zhù)培訓投資的回歸。培訓部門(mén)如何才能讓高層決策者意識到培訓的商業(yè)價(jià)值呢？從管理人員和受訓者角度設計培訓內容，甄選合適的培訓師，量化培訓效果等方法都有助于最大化培訓的商業(yè)價(jià)值。
做對的培訓
在有些企業(yè)，培訓尚未被視為一種關(guān)鍵的企業(yè)職能活動(dòng)，但事實(shí)上，它是影響企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。首先，為了最大化員工學(xué)習的內部?jì)r(jià)值，企業(yè)必須投入時(shí)間和精力向員工充分解釋培訓的作用——它涉及到企業(yè)業(yè)務(wù)組合的優(yōu)化，組織效率的保持和提高。培訓團隊必須在企業(yè)內就培訓價(jià)值進(jìn)行充分溝通，并準備好向員工展示與企業(yè)目標相一致的培訓項目及項目如何產(chǎn)生可衡量的績(jì)效。
培訓師應該參與到企業(yè)的管理工作當中去，并常與高管交流，以獲得對企業(yè)目標和戰略的深刻理解。然后，才能將這種理解體現在培訓方案中——為了實(shí)現企業(yè)目標，員工需要學(xué)習什么樣的知識和技能？企業(yè)整體需要具備什么樣的知識結構、技能結構？培訓項目如何向企業(yè)員工成功輸送所需？應該為哪些員工配備這些知識和技能？
根據企業(yè)的目標設計和開(kāi)發(fā)出的培訓方案，可以從一開(kāi)始就確立培訓在企業(yè)內的關(guān)鍵職能活動(dòng)地位，這樣才能確保其可以在組織內創(chuàng )造價(jià)值。
像營(yíng)銷(xiāo)人員一樣思考
“如果你能為他們帶來(lái)好處，受訓者就會(huì )不請自來(lái)”，相反，如果培訓課程沒(méi)有直接點(diǎn)中企業(yè)員工的“要害”，那么他們就不會(huì )擠出時(shí)間來(lái)參加培訓。
運用營(yíng)銷(xiāo)人員的價(jià)值觀(guān)設計培訓方案，說(shuō)明“學(xué)習者能從中得到什么好處”是必要的。許多培訓項目不能取得預期效果，就是因為不能成功地向學(xué)員及組織展示，培訓如何滿(mǎn)足人及組織的需求。
用培訓有助于簡(jiǎn)化業(yè)務(wù)流程，節省時(shí)間、金錢(qián)和精力的例子來(lái)證明培訓的有效性。從企業(yè)的內部來(lái)看，培訓可以為產(chǎn)品、IT及服務(wù)的成功推廣鋪平道路，降低企業(yè)在不同技術(shù)之間轉換的難度，進(jìn)而縮短轉換時(shí)間，并最終提高企業(yè)生產(chǎn)力；從企業(yè)外部來(lái)看，培訓是直接影響企業(yè)利潤的有力銷(xiāo)售工具。
將個(gè)人因素融入培訓設計
不同的員工有不同的工作風(fēng)格和需求，工作行為隨著(zhù)員工年齡、行業(yè)、公司所在地或其他因素的不同而不同。了解參與者的行為是確定最佳訓練環(huán)境的重要前提，因為許多企業(yè)都具有多元文化和多代員工同堂的特征。
最近，Forrester咨詢(xún)公司與Citrix在線(xiàn)進(jìn)行了一次全球的工作行為調查，主要關(guān)注由新技術(shù)變化導致的工作行為改變。這次調查有了幾項令人感興趣的發(fā)現：
一、Y一代在工作中既不具有技術(shù)的壟斷使用權，也不具有壟斷性的社交工具；與此同時(shí)，老一輩的員工正融入新技術(shù)變化；
二、與其他國家相比，美國企業(yè)開(kāi)展了更多有關(guān)培訓的會(huì )議，給予培訓更多注意；
三、用戶(hù)之間協(xié)作技術(shù)的使用率迅速上升。
上述研究表明，不同的受訓者對不同的信息渠道有不同的反應。設計和實(shí)施培訓項目時(shí)一定要綜合考慮這些影響因素，了解年齡、性別和地域等因素如何影響員工的工作學(xué)習偏好，利用多種培訓工具和方法設置最適合的培訓課程，從而消除員工學(xué)習行為偏差，將培訓學(xué)習的商業(yè)效果最大化。
量化培訓的商業(yè)影響力
培訓工作往往難以在企業(yè)重要事務(wù)和戰略決策中占有 一席之地，這導致了企業(yè)培訓預算的縮減和受訓員工人數的減少，即使在企業(yè)急需擴大培訓的情況下也時(shí)有發(fā)生。這一問(wèn)題直接與培訓的效果和商業(yè)影響力不易量化有關(guān)——培訓人員的數量并不能代表培訓貢獻，也不等同于培訓成功，更不能表示培訓的商業(yè)價(jià)值及其對企業(yè)利潤的影響。
衡量培訓的實(shí)際影響需要以清晰地了解企業(yè)目標為出發(fā)點(diǎn)，然后與管理者以及所有的培訓利益相關(guān)者共同探討，明確界定他們期望的培訓效果。
量化培訓效果的方法因部門(mén)、行業(yè)及地域不同而不同，不存在適用于所有情境的萬(wàn)能法，但成功量化的關(guān)鍵都在于找到培訓真正的需求點(diǎn)。因此，加強與管理者和員工的溝通是必要的。制定正確的量化方案，不但需要請管理者明確他們所期望的改進(jìn)目標，界定測量達到這些目標的標準；還需要受訓者明確定義他們?yōu)橥瓿赡繕怂枰呐嘤杻热?，以及衡量的標準。接下?lái)，根據這些標準，繪制測量地圖，建立必要的階段性目標并定期檢查措施，同時(shí)向所有培訓相關(guān)人員報告、交流量化結果。
在培訓方案中，企業(yè)要不斷尋求擴張的機會(huì )，尋求可以貨幣化的投資行為。企業(yè)不但要意識到內部培訓的商業(yè)價(jià)值，還要關(guān)注于外部培訓的潛在商業(yè)利益。企業(yè)應該多多尋找可以創(chuàng )造新收入源、提高客戶(hù)忠誠度的合作伙伴培訓和員工培訓。
保持信念
與商業(yè)利益相關(guān)者建立信譽(yù)需要時(shí)間和持續的投入，經(jīng)理們和管理團隊已經(jīng)開(kāi)始意識到培訓對于組織成長(cháng)和個(gè)人成長(cháng)的影響力，及其對組織目標實(shí)現的重要作用。培訓的商業(yè)價(jià)值將逐漸顯現，培訓團隊也將受益：更多的支持，更多的影響，以及最大化培訓商業(yè)價(jià)值所需的資源。這也是我們投身培訓事業(yè)的原因所在。
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