企業(yè)在
人力資源管理過(guò)程中，不可避免地會(huì )遇到這樣一個(gè)的問(wèn)題，即：如何防止員工
跳槽？對企業(yè)而言，
跳槽的員工往往是在企業(yè)表現良好、業(yè)績(jì)突出的
優(yōu)秀員工，此類(lèi)員工的
跳槽會(huì )給企業(yè)帶來(lái)一定程度的負面影響和損失。
例如，A公司的小張作為公司業(yè)務(wù)部門(mén)的員工，工作努力、勤奮，業(yè)績(jì)良好，是公司的業(yè)務(wù)骨干。來(lái)公司工作2年來(lái)，小張沒(méi)有得到提升和加薪的機會(huì )，同時(shí)小張發(fā)現市場(chǎng)上同行業(yè)中的此類(lèi)職位，其薪酬都要比自己的高。并且小張覺(jué)得在公司2年來(lái)，自己只是在為公司默默地奉獻，公司沒(méi)有提供任何能夠對自己業(yè)務(wù)有幫助的培訓或學(xué)習的機會(huì )。于是，小張向公司提出了加薪的要求，但公司拒絕了他的要求，于是小張萌生了去意。
一個(gè)月后小張找到了新的工作，向公司提出辭職，公司事先根本沒(méi)有預料到小張會(huì )提出辭職，雖極力挽留，并答應同意此前小張提出的加薪要求。但小張去意已決，覺(jué)得如果再留下來(lái)，會(huì )使公司覺(jué)得自己是用辭職來(lái)要挾公司為自己加薪，況且新公司給其的薪酬比現在公司答應給他的薪酬還要高，所以小張決定離去。事已至此，公司沒(méi)有辦法，只好同意小張辭職。
上述案例中，小張的
跳槽給A公司帶來(lái)了很大的損失：
（1）小張在決定辭職，開(kāi)始尋找新的工作時(shí)，其工作就開(kāi)始心不在焉，效率有了明顯下降。
（2）小張
跳槽后，職位的空缺使部門(mén)的
工作流程運轉效率大受影響。
（3）小張的
跳槽使其他員工對企業(yè)也產(chǎn)生了不滿(mǎn)的情緒。小張在臨走前的一段時(shí)間，在和同事的交談中，開(kāi)始不斷流露出對公司的種種不滿(mǎn)情緒?，F在小張的離去也使其他員工的心產(chǎn)生了動(dòng)搖。
（4）小張的突然辭職，公司人力資源部不得不為盡快填補小張的職位空缺而開(kāi)始
招聘新員工，原本任務(wù)繁重的人力資源部又平添了一項工作。
（5）新
招聘的員工不能馬上向小張一樣了解公司的
企業(yè)文化、工作情況，公司又不得不對新
招聘的員工進(jìn)行入職培訓、企業(yè)介紹、業(yè)務(wù)培訓等。
（6）新
招聘的員工對業(yè)務(wù)仍然有一個(gè)適應、熟悉和了解的過(guò)程，在其完全熟悉、了解工作情況之前，其工作效率和工作績(jì)效大打折扣。
由此可見(jiàn)員工的
跳槽對企業(yè)會(huì )產(chǎn)生很多不利的影響，甚至可能會(huì )帶走企業(yè)的客戶(hù)、技術(shù)和商業(yè)秘密，使企業(yè)遭受重大損失。那么企業(yè)應如何避免和防止員工的
跳槽呢？
下面一些建議可供企業(yè)參考：
（1） 建立科學(xué)、合理、有競爭力的薪資體系
追求高薪是引起員工
跳槽的主要原因之一。世紀聯(lián)融企業(yè)
咨詢(xún)公司對全國的大型企業(yè)和集團公司的一項
人力資源管理調查研究表明，許多員工都會(huì )認為公司給自己的報酬低于自己的實(shí)際付出——盡管實(shí)際并非一定如此。特別是員工在進(jìn)入企業(yè)工作了一段時(shí)間之后，逐漸會(huì )對現有薪酬水平不滿(mǎn)，想得到進(jìn)一步的提升。為了追求理想的薪酬，許多員工在原有的企業(yè)實(shí)現不了自己的愿望的情況下，就會(huì )轉向企業(yè)的外部尋找機會(huì )。一旦時(shí)機成熟，員工此時(shí)的
跳槽就成為必然的事情了。何況現在市場(chǎng)的競爭非常激烈，一些企業(yè)為找到急需的人才，會(huì )開(kāi)出高價(jià)聘請人才。此外，外部企業(yè)以高薪為誘惑，委托獵頭公司向自己的
競爭對手定向挖角，也會(huì )使企業(yè)的員工產(chǎn)生
跳槽的想法和行動(dòng)。
由此可見(jiàn)，企業(yè)若想防止員工
跳槽，關(guān)鍵的一步是企業(yè)的薪酬體系要科學(xué)、合理并且對外部市場(chǎng)有一定的競爭力。
科學(xué)、合理的薪酬體系是指企業(yè)要根據職位的不同，對企業(yè)的作用不同，對其進(jìn)行相應的職位價(jià)值評估，在企業(yè)內部建立完整的職位價(jià)值序列，并根據職位價(jià)值序列進(jìn)行職位的基礎薪酬設計。此外，企業(yè)還要建立完善的
績(jì)效考核管理體系，將員工的變動(dòng)薪酬與
績(jì)效考核結果掛鉤，使員工的收入和貢獻相聯(lián)系，實(shí)現企業(yè)的內部公平性。這樣就會(huì )避免員工因為內部分配不公而產(chǎn)生的不平衡而離去。此外，企業(yè)的薪酬體系也要在市場(chǎng)上有一定的競爭力，企業(yè)通過(guò)自己或委托專(zhuān)業(yè)機構對市場(chǎng)上的薪酬水平進(jìn)行調查后，確定本企業(yè)的薪酬水平定位，這樣可以保證企業(yè)的薪酬在市場(chǎng)上具有一定的外部競爭力，而不會(huì )使員工輕易被外部企業(yè)的薪酬所吸引去。
（2） 建立合理的福利體系
要想留住員工，企業(yè)還要重視自身的福利體系。要知道，企業(yè)的福利也會(huì )對員工是否愿意繼續留在企業(yè)工作產(chǎn)生重要的影響。這里的福利不僅包括“三險一金”的法定福利，還包括如：房貼、交通補貼、通信費、商業(yè)保險、各種津貼、帶薪休假、旅游等非法定福利。
企業(yè)可以根據自己企業(yè)的特點(diǎn)、員工年齡和需求不同，進(jìn)行有差異的非法定福利的設計。例如，某IT企業(yè)對其研發(fā)人員規定，在完成某一項目后，參加項目的研發(fā)人員可以享受一周的帶薪休假。對于夜以繼日、連續加班加點(diǎn)完成項目的研發(fā)人員而言，一方面休假后員工又以飽滿(mǎn)的熱情投入新的項目中去，另一方面研發(fā)人員也因為該企業(yè)這一特殊的福利而增加了對企業(yè)的忠誠度。
（3） 對員工進(jìn)行
職業(yè)生涯規劃、提供職業(yè)發(fā)展機會(huì )
許多企業(yè)沒(méi)有意識到員工
職業(yè)生涯規劃的重要性。實(shí)際上，對員工進(jìn)行
職業(yè)生涯規劃，對留住員工、防止員工
跳槽可以起到積極的作用。
職業(yè)生涯規劃是指企業(yè)和員工一起就員工的未來(lái)職業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展目標做出計劃安排并幫助員工逐步實(shí)現這一計劃安排的過(guò)程。世紀聯(lián)融企業(yè)
咨詢(xún)公司的調查表明：進(jìn)行了
職業(yè)生涯規劃的企業(yè)，其員工對企業(yè)的忠誠度比未進(jìn)行
職業(yè)生涯規劃的
企業(yè)員工忠誠度提高了2.2倍。員工會(huì )因為企業(yè)為其提供專(zhuān)業(yè)的
職業(yè)生涯規劃幫助而對企業(yè)產(chǎn)生認同感，認為企業(yè)非常關(guān)心自己的發(fā)展，并且如果自己留在企業(yè)工作，自己會(huì )沿著(zhù)一條目標明確、清晰的職業(yè)發(fā)展道路而不斷去努力，企業(yè)會(huì )提供相應的職業(yè)機會(huì )，從而在企業(yè)在幫助下，最終實(shí)現自己的理想。這樣，員工
跳槽的可能性會(huì )大大降低。
（4） 提供相應的教育和培訓機會(huì )
員工
跳槽的另外一個(gè)重要原因是在原有企業(yè)得不到有關(guān)的教育和培訓的機會(huì )。本文開(kāi)始的案例中的小張之所以
跳槽的一個(gè)原因就是在A(yíng)企業(yè)沒(méi)有得到任何學(xué)習和培訓的機會(huì )?，F代企業(yè)的員工逐漸認識到，在這樣一個(gè)競爭激烈的社會(huì )中，如果不學(xué)習，不掌握最新的專(zhuān)業(yè)知識和技能，很快就會(huì )被社會(huì )淘汰。所以企業(yè)應盡可能多的為員工提供一些教育和培訓的機會(huì )，對一些智力、知識密集型企業(yè)如IT、教育、生物、醫藥、咨詢(xún)、設計院等企業(yè)尤其如此。這樣不僅增加了員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，同時(shí)和員工職業(yè)相關(guān)教育和培訓也會(huì )提升員工的素質(zhì)和能力，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，為企業(yè)創(chuàng )造更大的效益。
（5） 貫徹企業(yè)的
戰略目標，使員工認同企業(yè)的發(fā)展目標
在企業(yè)內部貫徹企業(yè)的
戰略目標，使員工能夠對企業(yè)的發(fā)展目標、實(shí)施策略都有一個(gè)清晰的了解，有助于增加員工對企業(yè)的發(fā)展目標的認同，使全體員工形成共識，團結協(xié)作，共同為實(shí)現企業(yè)的目標而努力。這樣會(huì )避免一些員工因為看不清企業(yè)的發(fā)展目標和發(fā)展方向，不理解企業(yè)的政策和策略，對企業(yè)產(chǎn)生不認同而
跳槽。當然企業(yè)也應避免制定
戰略目標的短期化、功利化和市場(chǎng)定位的錯誤而使員工對企業(yè)失去信心而離開(kāi)。
此外，不少企業(yè)通過(guò)
員工持股、
知識產(chǎn)權入股等形式，對企業(yè)進(jìn)行改制，使員工的利益和企業(yè)的效益聯(lián)系在一起，增加員工的
責任感和主人翁意識。這種體制上的變革使員工和企業(yè)更加緊密的聯(lián)系在一起，員工會(huì )更加努力地為“自己”的企業(yè)工作，這種方法等于為員工打造了一副“金手銬”，同樣可以防止員工的
跳槽。
（6） 塑造良好的
企業(yè)文化和工作環(huán)境
良好的
企業(yè)文化會(huì )使員工產(chǎn)生巨大凝聚力和歸屬感。
企業(yè)文化是通過(guò)企業(yè)全體員工在日常工作中不斷積累、深沉下來(lái)的成文或不成文的行為準則、
價(jià)值觀(guān)念和思維方式。良好的
企業(yè)文化不是一朝一夕可以建立起來(lái)的，但
企業(yè)管理者不應就此忽視
企業(yè)文化的建設。事實(shí)上，即使
企業(yè)管理者不重視，企業(yè)同樣會(huì )形成自己的
企業(yè)文化。但一般情況下，沒(méi)有引導和刻意塑造的
企業(yè)文化不會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生良好的促進(jìn)作用。通過(guò)在企業(yè)內部引導和建立團結協(xié)作、勤奮敬業(yè)、高效有序、充分授權、民主平等的
企業(yè)文化，并為員工塑造一個(gè)寬松、舒適的工作環(huán)境，使員工感覺(jué)到在企業(yè)工作是愉快的，企業(yè)對員工充滿(mǎn)信任，員工的工作有一定的靈活度和自由發(fā)揮的空間，同時(shí)
企業(yè)管理層也能夠不斷與員工就員工工作、生活中的各種問(wèn)題進(jìn)行溝通、交流，并能認真、及時(shí)地聽(tīng)取員工的建議和意見(jiàn)。這樣的工作環(huán)境必然會(huì )讓員工十分珍惜而不會(huì )輕易
跳槽。
上述方法和建議，雖然實(shí)施起來(lái)有一定難度，且需要企業(yè)投入一定的人力、物力。但從長(cháng)遠來(lái)看，這種投入是值得的，其產(chǎn)出的效果對降低企業(yè)人員的流動(dòng)率，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展有著(zhù)巨大的作用。并且企業(yè)現在就可以從一些小事做起，逐漸改善企業(yè)的
人力資源管理體系。例如：在企業(yè)內部建立例會(huì )制度使管理層和員工保持及時(shí)、有效的溝通；建立員工建議信箱（電子信箱或非電子信箱），聽(tīng)取員工對
企業(yè)發(fā)展和
企業(yè)管理過(guò)程中的各種合理建議和意見(jiàn)，并對提出優(yōu)秀建議的員工予以獎勵和通報表?yè)P；提供可口的加班點(diǎn)心等措施來(lái)增加員工的滿(mǎn)意度和歸屬感，最大可能地降低員工
跳槽的可能性。
