傳統企業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，到底有哪些不同？
我覺(jué)得最核心的就是思維層面的不同，但這兩類(lèi)公司，都沒(méi)有改變一個(gè)東西，就是賺錢(qián)的本質(zhì)沒(méi)有變，都是通過(guò)服務(wù)好客戶(hù)來(lái)賺錢(qián)。
只是傳統企業(yè)按原來(lái)的方式處了多年，層級越來(lái)越多，人越來(lái)越多，慢慢會(huì )以“誰(shuí)有經(jīng)驗，誰(shuí)有權力”為核心，所以慢慢開(kāi)始為上；而在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，用戶(hù)的需求變化很快，競爭也很激烈，先發(fā)的經(jīng)驗不一定有用，后發(fā)的經(jīng)驗，反而可能彎道超車(chē)，所以越來(lái)越為下，為用戶(hù)。
互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，如何做好培訓？
培訓課有四層重要的價(jià)值。
排在第四位的，也是最不重要的，就是學(xué)習知識和技能，而這種方式，恰恰是傳統培訓課程中最核心的，從互聯(lián)網(wǎng)角度來(lái)看，怎么關(guān)注用戶(hù)（用戶(hù)就是學(xué)員）才是核心；
第三層價(jià)值是要建立各種關(guān)系——推動(dòng)學(xué)員與學(xué)員之間，小組與小組之間，甚至，這個(gè)班級和另外一個(gè)班級之間，以及學(xué)員和用戶(hù)之間的各種連接，促動(dòng)的連接越多，連接得越深入，這樣的培訓越有價(jià)值。
排在第二位的是形成粉絲關(guān)系，即學(xué)員和講師之間要建立更深層、更信任的關(guān)系。
而排到第一位的，叫做從已知到未知。通過(guò)培訓，讓學(xué)員進(jìn)入未知的世界，讓他開(kāi)始懷疑自己以前的經(jīng)驗和方法，這時(shí)哪怕你不給答案，這個(gè)課程也是有價(jià)值的，它會(huì )啟發(fā)學(xué)員的思考和探索，讓學(xué)員自己慢慢去尋找答案。如果你在課程中把新的答案給到他，他還能接受的話(huà)，這樣的課程就更有價(jià)值。
01 邏輯思維
沒(méi)有KPI，只有節操幣
羅輯思維的CEO脫不花曾說(shuō)過(guò)，在他們組織里面，沒(méi)有明顯的層級，大量都是員工、幾個(gè)合伙人，還有老板，員工加班如果很晚，第二天上班可以不來(lái)，很多合伙人，早上來(lái)上班，根本就不知道誰(shuí)是打工的。
公司內部，很多的考核都不是由領(lǐng)導來(lái)做評價(jià)，而是互評，公司人也不多，采用的一種方法是節操幣，每個(gè)人會(huì )拿到10張節操幣，每張的面值25塊錢(qián)。這個(gè)錢(qián)員工不用到自己身上，每個(gè)月會(huì )把這個(gè)幣分給不同的人，最后匯成一張大表，拿的多的會(huì )把這個(gè)錢(qián)拿去公司周邊消費，每到月底的時(shí)候，HR再把這個(gè)節操幣用現金換回來(lái)。排在后邊的員工壓力就會(huì )很大，會(huì )想怎么樣去改變自己。
這就是推動(dòng)人員改變，或者說(shuō)離開(kāi)，用這樣的方式，全員互相監督、互相評價(jià)，形成一種授權的模式。
02 雕爺
我們需要首席娛樂(lè )官
這家公司，是蠻有互聯(lián)網(wǎng)味道的公司。他們在下午2點(diǎn)多鐘會(huì )有一個(gè)角色叫首席娛樂(lè )官，其實(shí)就是90后，所以你會(huì )發(fā)現，很多的基層員工都有他們的優(yōu)勢。
這兩個(gè)人在人力資源下邊，有10萬(wàn)塊錢(qián)/月的預算，每天在下午最困的時(shí)候搞一些創(chuàng )意的活動(dòng)，拉更多的人參與，如果大家參與度不高，那么這兩個(gè)人就會(huì )調崗或者換人，如果參與度高，就一直搞下去，所以整個(gè)過(guò)程中，他們不需要向HR領(lǐng)導匯報想法和策劃案，完全自行決定，由內部參與人來(lái)做評估。當時(shí)我看到他們有一個(gè)活動(dòng)，大家鉆到一個(gè)氣球里面，看誰(shuí)滾得更遠，很有意思，其實(shí)這些方式，年輕人有很多這種想法，關(guān)鍵看是否相信他們是高手。
03 京東
JD TALK，有口碑的舞臺
我還在京東大學(xué)時(shí)，發(fā)現很多業(yè)務(wù)專(zhuān)家都不愿意做講師，給他們講課他們也不愿意改。后來(lái)我們發(fā)現很多專(zhuān)家愿意到百度課堂上分享，在外邊很多的專(zhuān)業(yè)論壇去分享，甚至有很多沒(méi)有錢(qián)，他們也愿意去分享。他們說(shuō)在那邊有口碑，在公司內部沒(méi)有口碑，后來(lái)我們就想到，能不能做一個(gè)有口碑的舞臺，于是我們就模仿了TED18分鐘改變世界的演講模式，做了一個(gè)JDTALK，請公司內部的專(zhuān)家上去分享，推動(dòng)組織的碎片化知識傳播。
為了營(yíng)造口碑，我們是每次一帶四，請一個(gè)外部的牛人，加上公司內部的四個(gè)小牛人，同臺來(lái)分享，第一次我們請了360的副總裁來(lái)講“360怎么做產(chǎn)品”。所以，正是有了外部專(zhuān)家，內部人也愿意同臺去講，臺下很多人聽(tīng)了也覺(jué)得我也愿意去試一試，這樣活動(dòng)才越來(lái)越有品牌和口碑感，所以相信基層員工的能力水平是可以推動(dòng)內部的知識傳播的。
這種學(xué)習形式，我們根本沒(méi)有像傳統的方式那樣，要做講師培養，要審查他們的PPT，這些環(huán)節都不管，我們只管，這個(gè)專(zhuān)家是誰(shuí)，講的話(huà)題是不是有吸引力，內容完全由他自己負責，因為他會(huì )覺(jué)得這個(gè)是他自己的品牌和口碑，他會(huì )很認真研究TED這些演講，了解高手他們分享的PPT，之后去準備自己的材料，所以當我們相信高手在民間的時(shí)候，很多的內容都可以傳遞下去，讓他們自行解決。
04 網(wǎng)龍
福利就靠搶任務(wù)
這個(gè)公司每個(gè)人都有一個(gè)APP，APP上會(huì )有各種各樣的任務(wù)，員工上去搶任務(wù)，通過(guò)任務(wù)可以獲得積分，積分也可以用來(lái)抽獎，用這樣的方式來(lái)推動(dòng)公司內部的學(xué)習。他們有一個(gè)邏輯，游戲怎么讓用戶(hù)上癮有兩種方式，一個(gè)是通關(guān)，一關(guān)關(guān)得過(guò)，難度越高，得分越多，這樣有機會(huì )接觸更難的任務(wù)，另外一個(gè)維度是抽獎，靠運氣打開(kāi)百寶箱，看里面有什么東西。其中也采用這樣的方式：讓大家搶任務(wù)，每天去給不同的人發(fā)紅花，完了給別人點(diǎn)贊，這些過(guò)程中會(huì )通關(guān)，獲得分數，累計到7000分后，就會(huì )有一個(gè)抽獎的機會(huì )，他們的大獎是5萬(wàn)塊錢(qián)，小獎的話(huà)類(lèi)似掌聲鼓勵這樣的獎，這種方式讓很多年輕人參與進(jìn)來(lái)，最后很多人就玩這樣的東西。
據說(shuō)他們很多人，上班的第一件事情不是干活，而是上去搶任務(wù)，甚至很多人在睡覺(jué)前還去搶任務(wù)。這個(gè)分數除了抽獎，累積下來(lái)的分數可以換算成星級，比如說(shuō)一個(gè)人126星，意思是說(shuō)，每個(gè)月公司會(huì )給他126塊錢(qián)的福利費，所以他們的福利費都不是人均固定發(fā)放的，是不斷搶任務(wù)搶下來(lái)的，而且升一星就可以做特殊的胸牌，變成榮譽(yù)的表彰或體系，用搶任務(wù)促進(jìn)不斷學(xué)習，獲得積分，通過(guò)這樣的方式推動(dòng)內部人的成長(cháng)。
05 海底撈
創(chuàng )新可以接力
海底撈也有類(lèi)似這樣的機制，公司內部每年有大量的創(chuàng )新提案，據說(shuō)有6000多個(gè)創(chuàng )新提案獲得表彰和獎勵的，有些比較基層的員工，就提一些簡(jiǎn)單的點(diǎn)子，排成10個(gè)字，哪怕是一個(gè)吐槽也可以。而很多辦公室的人，雖然沒(méi)有時(shí)間接觸用戶(hù)，但可以把這些點(diǎn)子變成文案，文案寫(xiě)得越多也可以獲得越多的獎勵。
店長(cháng)也沒(méi)有時(shí)間想創(chuàng )新的事情，但會(huì )在公司內部看到很多點(diǎn)子和提案，想在內部實(shí)施一下，實(shí)施完了之后也會(huì )獲得很高的獎勵，用這樣的機制不僅來(lái)推動(dòng)基層員工把想法暴露出來(lái)，之后會(huì )有人把它形成操作的辦法，讓更高的管理層推動(dòng)實(shí)施，所以是一種機制，把高手在民間的智慧顯性化。
06 GE
在適應性組織，Fast work
上面介紹了很多都是互聯(lián)網(wǎng)小公司的玩法，下邊給大家介紹GE這個(gè)傳統大公司怎么來(lái)做。GE從今年開(kāi)始，在全球范圍內推動(dòng)“適應性組織”這樣一個(gè)概念，他們認為金字塔組織對于這個(gè)世界來(lái)說(shuō)越來(lái)越難適應，現在這個(gè)世界叫失控的世界，很難測得準，編制、戰略都不像以前那么精準了。
GE從六西格瑪開(kāi)始推動(dòng)Fast work（更快速地工作），就是敏捷創(chuàng )業(yè)的模式，九宮格也是GE最早推動(dòng)的，現在也開(kāi)始去中心化，甚至不把人做評級，不去把人放到不同的格子里面，每個(gè)人都有自己獨特的價(jià)值，甚至，他們做PM（績(jì)效管理），就是打分的這個(gè)工作，也開(kāi)始變成PD（績(jì)效發(fā)展） 。
據說(shuō)他們有一個(gè)APP，員工可以主動(dòng)邀請和他工作相關(guān)的人給他做一些反饋，這些反饋不是打分，甚至他可以決定這個(gè)反饋是否需要上級看到，這樣每個(gè)員工都成為一個(gè)獨立的貢獻者，讓更多人幫助他進(jìn)行改進(jìn)。公司內部的人的排序，721等等，其實(shí)他們也是在弱化，而更看重的是讓人們更多持續的對話(huà)和來(lái)自于不同城市的洞見(jiàn)，這種變化的背后，我覺(jué)得就是更加相信每個(gè)員工能夠處理好自己的事情，能夠自己去搜集各種信息，快速工作?，F代這種大的組織，都在尋求這種小快靈的轉變。
07 小米
吐槽都是真愛(ài)
小米是比較典型的方式，去年有一本書(shū)叫做《參與感》，就是把粉絲深入拉到公司的運營(yíng)、管控，包括產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)還有創(chuàng )新里面，在他們的內部，Call Centre都不是大專(zhuān)學(xué)歷，或者工作在偏遠地方，都是在公司總部工作，而且是產(chǎn)品研發(fā)背景，這些人會(huì )和用戶(hù)一體交流，還能找到吐槽的點(diǎn)，用戶(hù)吐槽的時(shí)候，也是因為對產(chǎn)品有既愛(ài)又恨的感情在里面，這種表達會(huì )讓公司內部找到問(wèn)題點(diǎn)。
無(wú)邊界組織還有一個(gè)特點(diǎn)，就是老板和用戶(hù)之間要有一個(gè)很好的粉絲關(guān)系， 比如說(shuō)雷軍，雷總在今年4月份發(fā)布會(huì )上講了非常糟糕的英語(yǔ)：Are you ok，甚至有人把它做成一個(gè)Rap視頻，很有意思的是小米官方微博轉發(fā)了這個(gè)視頻，他們知道消費者喜歡的是身邊的人，而不是一個(gè)完美的偶像，用這樣的方式來(lái)獲得用戶(hù)和粉絲，推動(dòng)更多的情感藝術(shù)在里面。
08 樂(lè )視
相信每個(gè)員工的力量
我是剛加入樂(lè )視不久，我看樂(lè )視其實(shí)在年初的時(shí)候，賈總就提出召喚全球合伙人，提出讓員工持股等等，這些背后都基于一個(gè)很重要的觀(guān)點(diǎn)，就是高手在民間，相信每個(gè)員工的力量，讓每個(gè)員工從打工的狀態(tài)變成合伙人的狀態(tài)，用這樣的方式吸引更多的人，并且相信每個(gè)人可以獨立處理好自己的工作，所以這是一種新興組織關(guān)系的建立。
我到樂(lè )視之后，樂(lè )視有一個(gè)項目也很有意思，叫做“8590生態(tài)訓練營(yíng)”，會(huì )邀請公司85后90后這些人，來(lái)申請三個(gè)月的學(xué)習項目，這個(gè)學(xué)習項目，公司會(huì )有高管作為導師，每人帶一個(gè)隊進(jìn)行學(xué)習，學(xué)習過(guò)程中會(huì )采取這種創(chuàng )業(yè)項目孵化的形式，第一次就孵化出一個(gè)總經(jīng)理，做智能語(yǔ)音的。對于我們培訓部來(lái)說(shuō)，更重要的是我們怎么樣去跟內部員工共創(chuàng )，即一個(gè)培訓班，不僅僅是老師在講，還要跟學(xué)員一起互動(dòng)，最后生成一個(gè)新的業(yè)務(wù)。
從培訓學(xué)習的角度來(lái)說(shuō)，其實(shí)培訓的價(jià)值越來(lái)越有限，而我們培訓部能做什么呢？
首先，你開(kāi)發(fā)出很多易于傳播的學(xué)習產(chǎn)品，特別是現在有微課的模式，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)手段，可以接觸很多很好玩的學(xué)習產(chǎn)品；
第二種方式是搭建各種各樣的機制，推動(dòng)內部的創(chuàng )新創(chuàng )造，用眾包的方式來(lái)解決，從而構建出更好的內部學(xué)習場(chǎng)域。
當做好這些東西的時(shí)候，其實(shí)我們就是在改變組織的環(huán)境，也就承擔了“環(huán)境工程師”的概念職責。
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