作者：曹宏偉
推進(jìn)干部能上能下，“下”不是最終目的，目的是以“下”的壓力增強干部干的動(dòng)力。組織上要從關(guān)心和愛(ài)護干部的角度出發(fā)，區分情形合理安排，對“下”的干部既不“一棍子打死”，也不能簡(jiǎn)單地“一下了之”，避免出現“下了不上班”和“下了再難上”等問(wèn)題，真正發(fā)揮“下”的警示激勵作用，激發(fā)干部隊伍干事創(chuàng )業(yè)的內生動(dòng)力。
考察認定上要注重客觀(guān)公正。認定干部不勝任、不適宜現職，需要十分嚴謹和慎重。要堅持以考核為基礎，以事實(shí)為依據，考準干部、查實(shí)問(wèn)題，讓干部“下”得服氣。改進(jìn)考察辦法，把好干部標準、德能勤績(jì)廉要求、中央八項規定等融入干部考察談話(huà)之中，有效掌握干部遵紀守法、履職盡責的實(shí)際表現。強化日常監督，結合落實(shí)個(gè)人有關(guān)事項報告制度、開(kāi)展干部人事檔案專(zhuān)項審核，加強與執紀執法機關(guān)、審計信訪(fǎng)等部門(mén)溝通聯(lián)系，加大舉報受理核查力度，從中發(fā)現問(wèn)題。綜合分析研判，把日常掌握的情況與年度考核、平時(shí)考核、任職考察、巡視等情況相互印證，充分聽(tīng)取各方面意見(jiàn)后，反復比選，防止以偏概全。注重民意和群眾評價(jià)，認真聽(tīng)取“兩代表一委員”、基層單位、服務(wù)對象的評價(jià)和意見(jiàn)，把群眾口碑作為認定干部“下”的重要標尺。
問(wèn)責處理上要注重分類(lèi)施策。干部不勝任、不適宜現職有不同情形，有的是遵規守紀上存在問(wèn)題，有的是工作態(tài)度上不作為、不擔當，有的是工作能力上不勝任，還有的是“馬拉磨”、人崗不相適。針對不同的對象，應按照寬嚴相濟、以人為本的原則，視情形分類(lèi)采取教育措施或組織措施。廉潔守紀上存在問(wèn)題，不能正常履行崗位職責，但又不構成撤職以上處分的干部，可采取降職、降級等措施；擔當精神不強、工作熱情不高、得過(guò)且過(guò)的干部，可采取集中教育、組織約談、跟蹤考察等措施促其整改；工作能力不夠、工作方法簡(jiǎn)單的干部，可以集中培訓助其提能善政；領(lǐng)導經(jīng)驗不足、駕馭能力不強的領(lǐng)導干部，可以安排轉任同級非領(lǐng)導職務(wù)；有專(zhuān)業(yè)技術(shù)特長(cháng)但不勝任行政管理崗位的領(lǐng)導干部，可以轉崗到專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)導崗位。概而言之，對干部“下”的處理，要堅持原則性與靈活性相統一，不下指標、不搞“一刀切”，因人制宜，因崗制宜，因事制宜，做到分類(lèi)施策、人盡其才。
教育引導上要注重正向激勵。黨委和組織人事部門(mén)要專(zhuān)門(mén)進(jìn)行談話(huà)，指出其存在的問(wèn)題、講透組織政策，通過(guò)交心談心，糾正“上好下壞”、“下了就再不能上”等片面認識，幫助干部解開(kāi)思想疙瘩、理順負面情緒，端正態(tài)度、迎頭趕上。要落實(shí)跟蹤考察，及時(shí)掌握其思想動(dòng)態(tài)和在新崗位履職盡責情況，對切實(shí)能整改問(wèn)題、實(shí)績(jì)表現突出、群眾評價(jià)好的，待影響期滿(mǎn)后，適時(shí)提拔使用，幫助他們“先下后上”，引導整個(gè)干部隊伍正面地認識“下”、積極地對待“下”。
來(lái)源： 中國組織人事報
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