上個(gè)月我應邀去杭州給當地主流連鎖藥店的店長(cháng)進(jìn)行門(mén)店盈利模式的培訓授課，認識了不少連鎖藥店各門(mén)店的店長(cháng)，在交談中了解到其中有一家當地發(fā)展速度較快的區域主流連鎖藥店的幾位店長(cháng)都是在近半年內從一家著(zhù)名的全國性主流連鎖藥店中跳槽出來(lái)的，問(wèn)其原因答案主要是是待遇問(wèn)題和企業(yè)文化束縛了自身職業(yè)生涯的發(fā)展。目前全國各地的主流連鎖藥店的發(fā)展已經(jīng)到了連鎖藥店門(mén)店各方面資源的充分競爭時(shí)期，而人才的競爭成為企業(yè)競爭的重中之重。中國連鎖藥店真正步入快速發(fā)展的時(shí)間也就在過(guò)去的7－8年，連鎖藥店的發(fā)展始終是在藥店生死邊緣中博弈地發(fā)展，盈利水平的偏低是一直困擾著(zhù)連鎖藥店發(fā)展的主要問(wèn)題。當前的連鎖藥店在其自身發(fā)展進(jìn)程中還處于快速發(fā)展階段，發(fā)展業(yè)態(tài)還非常不成熟，各種各樣的矛盾、困難和瓶頸的存在是不可避免的，而連鎖藥店人員的不穩定，頻頻跳槽成為連鎖藥店持續發(fā)展的最大困惑和障礙。任何一個(gè)行業(yè)、任何一家企業(yè)的發(fā)展，首先需要的是人才，人才的競爭是企業(yè)能否持續健康發(fā)展的原動(dòng)力。零售連鎖藥店發(fā)展到今天，對人才的需求尤其是對基層專(zhuān)業(yè)型人才的需求量變得非常大，如店長(cháng)、柜組長(cháng)、執業(yè)藥師和骨干店員等，而長(cháng)期以來(lái)連鎖藥店行業(yè)人員基本待遇和工資水平偏低的現狀，也促使了這些連鎖藥店人才的頻繁流動(dòng)和跳槽。在與某知名連鎖藥店的老總談?wù)摰?a oncg="javascript:tagshow(event, '%d2%bd%d2%a9');" href="javascript:;" target="_self">醫藥零售行業(yè)的人才頻頻流動(dòng)和跳槽的時(shí)候，他極力向我倒出心中的苦衷，這也是沒(méi)有辦法，目前連鎖藥店的整體盈利水平較低，部分門(mén)店還一直處于虧損狀態(tài)，想扭轉目前盈利狀況不是一朝一夕的時(shí)，人員工資水平偏低我也承認，我也想把大家的工資待遇水平提高，可目前的困境就好比那句俗話(huà)：“巧婦難為無(wú)米之炊”。其實(shí)我們細細想來(lái)，并不是沒(méi)有辦法改變和突破目前的僵局。目前全國通過(guò)GSP認證的連鎖藥店數量在1632家左右，絕大多數企業(yè)的年銷(xiāo)售規模在5000萬(wàn)－1億元之間，醫藥連鎖企業(yè)的大多數還處在中小企業(yè)的范疇內。而針對中小企業(yè)在目前醫藥零售行業(yè)競爭愈演愈烈的今天，筆者認為改變企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的觀(guān)念比資金和盈利水平高低更為重要?；叵肫鹬袊伯a(chǎn)黨革命初期，是什么激勵著(zhù)這群年青的革命黨人團結一心，克服了重重困難，最終取得了革命的勝利。是革命主義的精神和對共產(chǎn)主義的信仰，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是企業(yè)文化的建設和員工們對企業(yè)的認可。對于發(fā)展中的連鎖藥店的中小企業(yè)，資金的需求是非常迫切和渴望的。“巧婦難為無(wú)米之炊”其前提是“巧婦”，沒(méi)有策劃和經(jīng)營(yíng)能力強的管理者和經(jīng)營(yíng)者，那怕是再多的資金支持，企業(yè)也難于有所作為。因此，吸引、培養、挖掘和留住人才，是中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者首先需要轉變的觀(guān)念。對于處于中小型企業(yè)狀態(tài)的絕大多數零售連鎖企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何能夠用有限的資源或低成本去吸引和招募人才？在人力資源管理上，人才的激勵有五個(gè)層次。第一個(gè)層次就是大鍋飯式管理，員工們是干多干少一個(gè)樣。第二個(gè)層次是用簡(jiǎn)單的計件考核方法來(lái)激發(fā)員工工作積極性。這種方法因缺乏綜合評判員工，有失公正性，在企業(yè)發(fā)展到一定階段需要用第三個(gè)層次的激勵方法，即綜合績(jì)效考核，做到公正公平。第四個(gè)層次是企業(yè)發(fā)展到一定階段，如何繼續鞏固和激發(fā)員工工作積極性，我們采取各項福利措施穩定和留住人才，繼續發(fā)揮其能量為企業(yè)服務(wù)，如解決員工們的后顧之憂(yōu)，醫療和養老保險，以及進(jìn)修學(xué)習、住房等其他福利制度和措施。第五個(gè)層次是企業(yè)創(chuàng )造員工更大能力發(fā)揮的空間，如讓員工在企業(yè)內部創(chuàng )業(yè)，給予更多的發(fā)展機會(huì )和空間。企業(yè)能否贏(yíng)得員工的獻身精神，關(guān)鍵問(wèn)題在于能否為他們創(chuàng )造條件，使他們有機會(huì )獲得一個(gè)有成就感和自我價(jià)值實(shí)現感的職業(yè)生涯。計件工資、獎金、績(jì)效評估、員工持股計劃……管理者必須通過(guò)一種有效的管理技術(shù)，來(lái)鼓勵員工的工作激情。對于中小企業(yè)，更應該用第五個(gè)層次的人力資源管理方式來(lái)吸引更多有能力的優(yōu)秀管理者。而這僅僅只需要你的觀(guān)念轉變。在此經(jīng)營(yíng)指導思想下，我們總結出以下幾條突破連鎖藥店人才管理瓶頸的方法原則： 1、完善和提高連鎖公司經(jīng)營(yíng)和管理水平，加快速度提升連鎖藥店的盈利水平：通過(guò)連鎖藥店管理制度的及時(shí)到位，提高連鎖藥店門(mén)店資源效率，尤其是門(mén)店人力資源效率，充分發(fā)揮和提高門(mén)店資源的工作效率，提升和改善門(mén)店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，提高門(mén)店盈利水平。門(mén)店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和盈利水平的提升，自然會(huì )改善門(mén)店人員的工資薪酬待遇。 2、提升連鎖藥店管理水平，建立完善的、科學(xué)的、公平的、合理的薪酬福利待遇制度：要體現按勞分配原則，充分發(fā)揮和激勵銷(xiāo)售業(yè)績(jì)好的團隊和個(gè)人。同時(shí)，要注重藥店中骨干專(zhuān)業(yè)人員的培養和激勵，如店長(cháng)、柜組長(cháng)、骨干店員的穩定和長(cháng)期持續的發(fā)展。 3、注重企業(yè)文化建設，建立符合企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的企業(yè)文化氛圍，并融入到每一位員工的心中：企業(yè)文化統一企業(yè)員工的思想，讓企業(yè)精神激發(fā)員工共同奮斗的心愿，用企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念留住人才，使每一位員工快樂(lè )而努力工作著(zhù)。 4、建立和完善企業(yè)員工職業(yè)生涯的規劃計劃，提供員工更多更好的繼續教育、職業(yè)技能培訓等活動(dòng)：?jiǎn)T工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)長(cháng)期持續發(fā)展規劃有機的結合在一起，幫助企業(yè)員工最好職業(yè)生涯的發(fā)展規劃。 5、充分挖掘和利用上游供應廠(chǎng)商的資源，增加企業(yè)和員工的福利條件：連鎖藥店所擁有的終端銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )和門(mén)店資源，尤其是門(mén)店的店員資源，是上游供應廠(chǎng)商非?？粗械挠辛l件，連鎖藥店要充分利用和挖掘自身資源優(yōu)勢，并通過(guò)上游供應廠(chǎng)商換取資源的價(jià)值的體現。如員工培訓福利，人員素質(zhì)提升、專(zhuān)業(yè)知識水平提高、銷(xiāo)售技能等的免費培訓；員工繼續教育福利，相關(guān)國家機構的專(zhuān)業(yè)化認證和繼續教育等。同時(shí)還可以通過(guò)上游供應廠(chǎng)商的費用支持和成本費用分攤，降低連鎖藥店的經(jīng)營(yíng)成本，從而提升藥店的經(jīng)營(yíng)利潤提升門(mén)店的盈利水平，帶動(dòng)員工的福利待遇。 總之，企業(yè)所提供的員工工資待遇固然重要，而工資薪酬背后的企業(yè)文化建設和員工對企業(yè)的認可度對于企業(yè)獲得有利于企業(yè)長(cháng)期持續發(fā)展的人才資源更加重要。
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