提到華為的團隊，很多人腦海中都會(huì )浮現出一種動(dòng)物的形象——狼！

“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”，華為團隊的奮斗精神到底是如何打造的？大家要知道，華為的員工都是高級知識分子，怎么讓這群聰明人相互包容、相互信任、相互協(xié)作，而不是相互猜忌、相互計較、相互拉扯，這就需要身為頭狼的任正非有卓越的領(lǐng)導力。這其中究竟有什么秘訣？總結來(lái)說(shuō)，就是任正非用大刀“砍”出來(lái)的！

一砍：砍掉高層的手和腳

沒(méi)手沒(méi)腳還剩啥？任正非就是只留下他們的腦袋來(lái)洞察市場(chǎng)、規劃戰略、運籌帷幄。

高層管理不能總是扎到事務(wù)性的工作中去，主要是要指揮好團隊作戰，而不是擼起袖子，卷起褲腿，下地埋頭苦干?？车羰趾湍_就是要高層頭腦勤快，而不要用手腳的勤快來(lái)掩蓋思想上的懶惰。

二砍：砍掉中層的屁股

看似滑稽，實(shí)則飽含深意！中層干部承上啟下，公司要強大，必須要強壯腰腿，中層管理就是的腰。在華為砍掉中層的屁股有三層含義：

首先，每個(gè)中層干部不能各掃門(mén)前雪，只從本部門(mén)利益出發(fā)開(kāi)展工作。堅決反對不考慮全局利益、沒(méi)有全局觀(guān)的干部主持工作。

其次，中層干部要親赴一線(xiàn)指揮作戰，決不允許坐在辦公室打打電話(huà)，聽(tīng)聽(tīng)匯報，看看“奏折”。據說(shuō)，任正非曾經(jīng)給華為某些干部送皮鞋，就是因為不滿(mǎn)他們不愿下一線(xiàn)，譏笑他們吝惜自己的皮鞋，而且年底干部評價(jià)的依據就是看誰(shuí)的鞋底磨得快。

最后，要求干部的眼睛盯著(zhù)客戶(hù)和市場(chǎng)，屁股對這老板，而不是眼睛看著(zhù)老板來(lái)揣摩“圣意”。華為的核心價(jià)值觀(guān)就是始終堅持以客戶(hù)為中心，凡是屁股對著(zhù)客戶(hù)的干部，統統砍掉，讓他下臺。

三砍：砍掉基層員工的腦袋

正好與高層相反，看似毫無(wú)人情的一刀卻是絕妙的高招。如何把這些清高的“秀才”改造成能征善戰的“兵”，任正非可謂是煞費苦心?；鶎訂T工，不管你是碩士，還是博士，必須遵守公司的流程制度和規則。

他在致員工的一封信中明確指出，華為反對基層員工不了解情況“哇啦哇啦”，就給公司寫(xiě)個(gè)萬(wàn)言書(shū)，比如上次任正非批示的那個(gè)北大高材生：“此人如果有精神病，建議送醫院治療，如果沒(méi)病，建議辭退?！?strong>基層員工不需要激昂陳詞，指點(diǎn)江山，只要按照流程要求把事情簡(jiǎn)單高效做正確即可。

四砍：砍掉一身營(yíng)養過(guò)剩的“贅肉”

最后一刀也是畫(huà)龍點(diǎn)睛的一刀，沒(méi)有這一砍，前面也白砍。這一砍是任正非管人用人的最低也是最高要求，就是要砍掉員工的“惰怠”，砍掉一身營(yíng)養過(guò)剩的“贅肉”。

• 砍掉不勞而獲的幻想：

華為公司將員工區分為奮斗者和勞動(dòng)者，將晉升、薪酬、獎金、配股、成長(cháng)機會(huì )等利益分配向奮斗者大幅傾斜，讓奮斗者得到合理的回報。通過(guò)績(jì)效和勞動(dòng)態(tài)度的評價(jià)，實(shí)行差別考核的強制分布，將不愿意奮斗的員工逐步淘汰。

• 砍掉居功自滿(mǎn)的思想：

任正非一方面撩動(dòng)著(zhù)胡蘿卜，通過(guò)“金牌員工”獎、“天道酬勤”獎、“藍血十杰”獎、“明日之星”獎，煞費苦心地激勵員工奮斗；另一方面又揮舞著(zhù)大棒，通過(guò)市場(chǎng)部集體大辭職（1996年）、員工集體辭職后競聘上崗（2008年）、廢除工號制度、干部后備隊項目（員工淘汰后再改造再學(xué)習項目）等，殫精竭慮地滌蕩員工惰性。

• 砍掉封閉狹隘的理想：

華為倡導艱苦奮斗的核心價(jià)值觀(guān)，不僅是行為上的艱苦奮斗，更重要的是思想上的艱苦奮斗，思想上的大格局、大視野。具體講有三層含義：

其一，要有工匠精神，要時(shí)刻思考，工作是否可以再改善再優(yōu)化，今天與昨天比是否有進(jìn)步，與標桿公司的差距是否在縮小。

其二，就是自我批評的精神，這也是華為核心價(jià)值觀(guān)之一。

其三，就是要在思想上保持開(kāi)放、妥協(xié)和灰度，破除封閉的、僵化的、狹隘的思想。

光砍掉高層的“手腳”，中層的“屁股”，基層的“腦袋”，未必能組織團隊形成有效的戰斗力，必須還要砍掉員工惰怠的思想，消除滿(mǎn)肚子的“贅肉”，才能讓20多萬(wàn)的華為員工凝聚成“會(huì )跳舞的”企業(yè)巨人，巍然挺拔，屹立不倒。

華為公司的高層干部要有決斷力，中層要有理解力，基層要有執行力，唯有堅定不移地砍掉各自多余的腦和手腳，減少沖突，各謀其位，各司其職，才能形成攻無(wú)不克，戰無(wú)不勝的狼性團隊。

也許有朋友看到這就在想，我企業(yè)現在沒(méi)有梧桐木，引不來(lái)那么多金鳳凰，但我也想打造一群如狼似虎的團隊，我該怎么揮舞這四把刀？萬(wàn)一揮刀還傷到自己怎么辦？那不妨再看看華為的溫柔鄉，分錢(qián)之道！

華為不僅 " 舍得花錢(qián) "，更重要是 " 懂得分錢(qián) "，設計了一套 " 定崗定薪，易崗易薪 "，意思就是工資薪酬是根據崗位來(lái)設定。更重要的是，華為員工根據崗位收入主要拿的不是工資，而是獎金和分紅。

華為公司會(huì )針對不同的員工、不同的層級，從動(dòng)機的角度去設定一些基本的原則。比如，在設計激勵機制的時(shí)候，要遵循“讓基層的員工有饑餓感，中層員工有危機感，高層的員工有使命感”的原則，才可能會(huì )激發(fā)這三個(gè)層次員工最底層的動(dòng)機。抓住這個(gè)動(dòng)機之后，我們可以把它轉換成為員工工作的動(dòng)力?；谶@個(gè)動(dòng)力，員工自然而然的就會(huì )表現出高績(jì)效的動(dòng)作和行為。

不求全是狼，但求不是羊！針對中小企業(yè)，到底如何學(xué)習華為胡蘿卜加大棒的管理之道？有沒(méi)有一套科學(xué)有效的落地機制可以在中小企業(yè)也能應用推廣呢？

對于國內的大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，KSF薪酬全績(jì)效模式是最適合落地實(shí)現績(jì)效變革的機制之一。它通過(guò)將員工利益與企業(yè)利益做高度的趨同，充分激發(fā)出員工的能力和潛能，使員工能站在老板的角度看問(wèn)題，激發(fā)出員工的主人翁的精神，實(shí)現自動(dòng)自發(fā)的工作。

KSF薪酬全績(jì)效模式：基于人本增值的激勵方案（價(jià)值分割、薪酬分塊、數據說(shuō)話(huà)、結果導向、效果付費）

• 價(jià)值分割

根據崗位分析，價(jià)值提煉，提煉員工為公司創(chuàng )造的主要價(jià)值點(diǎn)設為K指標（通常為6-8個(gè)），這些K指標將清晰的成為員工為公司創(chuàng )造價(jià)值的通道，同時(shí)也是員工獲取公司獎勵激勵的渠道。

• 薪酬分塊

薪酬將根據提煉的價(jià)值點(diǎn)進(jìn)行融合，將薪酬分塊至各個(gè)價(jià)值創(chuàng )造點(diǎn)。

• 數據說(shuō)話(huà)

通過(guò)分析歷史經(jīng)營(yíng)數據，為每個(gè)K指標設置一平衡點(diǎn)，平衡點(diǎn)一端連接企業(yè)的利益，一端連接員工的利益；當員工創(chuàng )造的價(jià)值超過(guò)平衡點(diǎn)時(shí)，自動(dòng)獲得激勵！

KSF薪酬全績(jì)效模式的實(shí)際落地應用模式

一個(gè)完整的績(jì)效考核系統應該是多層次，注重平衡性的，需要從利益驅動(dòng)、文化驅動(dòng)、事業(yè)驅動(dòng)等滿(mǎn)足員工全方位多層次的需求，要綜合關(guān)注人的現實(shí)需求與心理需求，充分考慮激勵的豐富和多元化。

1）積分式管理：全面衡量員工的表現與貢獻，激勵努力的過(guò)程，建立積極、正面、快樂(lè )的績(jì)效文化。關(guān)注文化層面的驅動(dòng)。

2）PPV：二線(xiàn)操作類(lèi)崗位是很多公司的績(jì)效考核難點(diǎn)，可以通過(guò)PPV方案此方案充分調動(dòng)員工積極性，主動(dòng)去發(fā)掘工作產(chǎn)值價(jià)值點(diǎn)，主動(dòng)多干事，通過(guò)提升個(gè)人的產(chǎn)值、價(jià)值增加相應的收入。適用于二線(xiàn)基礎崗位，操作型人員，真正實(shí)現三個(gè)人干五個(gè)人的活，拿四個(gè)人的工資。

3）合伙人/小濕股：共享企業(yè)超額利潤，激發(fā)員工的主人翁的精神，實(shí)現從打工者到經(jīng)營(yíng)者，逐步成為企業(yè)的所有者的一系列轉變。

4）KSF：打破了傳統定崗、定編、定員、定任務(wù)、定薪資等級的各種局限性，實(shí)現寬帶薪酬。

全國中小企業(yè)最實(shí)用、快效、前沿獨創(chuàng )“KSF薪酬全績(jì)效模式 、PPV產(chǎn)值量化薪酬模式、積分式、小濕股四大薪酬模式”如何系統操作設計？全部實(shí)操來(lái)自《績(jì)效核能》，可以加作者個(gè)人號HC-SH002領(lǐng)取設計視頻搭配學(xué)習，和老師保持交流！朋友圈分享，有更多干貨學(xué)習！

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對于不同層級的員工，建議設計激勵性薪酬解決方案

1. 高層：KSF+年薪制+股權激勵。以KSF價(jià)值管理為導向，結合年薪制模式。以?xún)r(jià)值為指向，以結果為導向，以多次分配為方向，全面調動(dòng)員工狀態(tài)，實(shí)現績(jì)效快速改善。

2. 中層：KSF+產(chǎn)值+超價(jià)值/剩余價(jià)值再分配。主要以KSF價(jià)值管理為導向，結合產(chǎn)值量化。

3. 基層：（一線(xiàn)崗位 ) --產(chǎn)值+計件/提成+內包+KSF；（二線(xiàn)崗位）--PPV+KSF。主要以個(gè)人產(chǎn)值量化為導向，結合價(jià)值管理。

華為公司也在不斷優(yōu)化相關(guān)政策，創(chuàng )造更好的企業(yè)文化氛圍，激勵優(yōu)秀員工與華為共同長(cháng)期奮斗。讓優(yōu)秀的員工不論年齡、國籍、性別、文化背景，在華為這個(gè)平臺上都能獲得充分施展才華和成長(cháng)的機會(huì )，與公司相互成就。提升管理的人性化，尊重員工、信任員工、鼓勵員工和華為共同成長(cháng)。

如今，風(fēng)生水起的華為離不開(kāi)他的企業(yè)管理模式，而創(chuàng )新管理模式也是企業(yè)變革必走之路，未來(lái)，讓我們期待更好的華為和自己?。?！