4．真的是什么都要量化嗎？我看未必，就比如以前我們說(shuō)前臺或者迎賓的八顆牙微笑，這個(gè)八顆牙確實(shí)是量化了，但是有的人嘴巴小，八顆牙露出來(lái)的時(shí)候連牙肉都要露出來(lái)，這個(gè)時(shí)候我想顧客看了這種八顆牙微笑不是舒心，而是恐怖了，所以我的意見(jiàn)是未必每個(gè)崗位每個(gè)指標都要量化。那具體操作怎么操作：一般員工崗位，適當加入態(tài)度類(lèi)指標的考核，因為績(jì)效管理的理念是通過(guò)指標去引導員工在崗位上有效的工作！一般員工特別是行政服務(wù)類(lèi)崗位的員工，一定程度上他們的態(tài)度可以決定他們的產(chǎn)出，所以適當加入態(tài)度指標是非常必要的，通過(guò)對態(tài)度的分檔次描述，讓員工知道什么樣的態(tài)度是被認可的，什么樣的工作態(tài)度是不被認可和不被允許的！當然，不同類(lèi)別崗位的態(tài)度指標的權重應該是有差異的，像研發(fā)類(lèi)、設計類(lèi)，專(zhuān)業(yè)性較強的崗位，態(tài)度并不能很大程度去決定他們的業(yè)績(jì)水平，那么就要適當的降低態(tài)度指標的權重，只是通過(guò)態(tài)度指標達到保證員工工作狀態(tài)良好的效果而已。而對于中層管理人員，其崗位特點(diǎn)是除了本身要完成本部門(mén)的主要業(yè)務(wù)工作之外還要肩負部門(mén)管理和下屬管理工作，主要業(yè)務(wù)指標可能比較好量化，但是管理指標可能就不太好量化，那可以通過(guò)適當引入能力指標進(jìn)行考核，比如任務(wù)分配能力、激勵下屬能力等定性指標，對于高層的考核多以結果性指標為主，且周期較員工和中層來(lái)說(shuō)要長(cháng)，那么在年終綜合評估的時(shí)候，可以對高層進(jìn)行勝任力的評估，對平時(shí)的結果性量化指標的考核進(jìn)行補充和調和。8 {+ M3 l I$ M
5．職能部門(mén)到底怎么考？這個(gè)問(wèn)題很多朋友都在問(wèn)，職能部門(mén)的最大特點(diǎn)是事情多并且雜，突發(fā)性事件較多，非常規性事件處理會(huì )占據大量時(shí)間。那么，這種部門(mén)如何考？我的建議是常規KPI+動(dòng)態(tài)KPI結合。點(diǎn)解？固定KPI由崗位或者部門(mén)職責、關(guān)鍵流程來(lái)提取，是部門(mén)常態(tài)事務(wù)也是非常重要的事務(wù)，比如行政部門(mén)的會(huì )務(wù)管理、檔案管理、印章管理等，動(dòng)態(tài)KPI來(lái)源于工作計劃，現在的社會(huì )發(fā)展越來(lái)越快，企業(yè)內外部環(huán)境的變化也日新月異，人力資源部如果說(shuō)想設置一個(gè)指標庫，每個(gè)月進(jìn)去挑幾個(gè)指標，或者甚至有的企業(yè)是一張表用一年的這種一勞永逸的做法現在是行不通的，所謂計劃趕不上變化，特別是職能部門(mén)，是這種危機處理、公關(guān)處理的責任承擔部門(mén)，對于月度或者季度的考核就要根據這個(gè)月度或者季度的工作計劃中去提取占據多數時(shí)間和精力，對部門(mén)和整個(gè)公司影響最大的事項進(jìn)行指標提取工作，比如人力資源部門(mén)會(huì )有勞動(dòng)爭議案件處理、勞動(dòng)合同改簽等事情，不適每個(gè)月/季度都發(fā)生，但是在這個(gè)月/季度是工作重點(diǎn)，這也是KPI。通過(guò)常規KPI+動(dòng)態(tài)KPI的結合，應該可以比較公平的對職能部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核。2 D) C( A' P* P+ ^% i9 \8 N2 d" e / j, @" `. Q5 Z$ C' w4 j+ f （未完待續）6 y, R I9 w-
