雙因素理論在人力資源管理中的應用
通過(guò)《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》和《卓越領(lǐng)導的激勵技術(shù)》等課程的學(xué)習，告訴我們無(wú)論是作為一名卓越的領(lǐng)導者還是一名職業(yè)管理者，對人員的管理尤為重要，同樣一個(gè)人在不同的領(lǐng)導方式或管理模式下，將產(chǎn)生不同的業(yè)績(jì)，或成績(jì)卓著(zhù)或平平淡淡，個(gè)人的主觀(guān)能動(dòng)性和潛力的有效發(fā)揮起決于領(lǐng)導者或管理者的管理技術(shù)。因此，正確的引導方式和激勵技術(shù)將成為人力資源管理者的有效法寶，如何制勝，合適的方法尤為重要?，F在以我個(gè)人的觀(guān)點(diǎn)，淺談雙因素理論在人力資源管理中的應用。
一、雙因素理論的概述
赫茲伯格認為每個(gè)人都生活在特定的社會(huì )環(huán)境中，其中許多因素影響人的行為，這些影響因素可分為兩類(lèi)：一類(lèi)叫保健因素，主要指與工作環(huán)境和條件有關(guān)的外部因素，如工資、監督與管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、政策與管理制度、人際關(guān)系等。沒(méi)有這些因素容易使人產(chǎn)生不滿(mǎn)意，降低人的工作積極性，具有這些因素可防止人們對工作產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒，但并不足以使人對工作產(chǎn)生積極的態(tài)度。在保健因素得到一定程度改善以后，無(wú)論再如何進(jìn)行改善，往往也很難使員工感到滿(mǎn)意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性，所以就保健因素來(lái)說(shuō)：“不滿(mǎn)意”的對立面應該是“沒(méi)有不滿(mǎn)意”。
另一類(lèi)叫激勵因素,是指能造成員工感到滿(mǎn)意的因素。激勵因素的改善而使員工感到滿(mǎn)意的結果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，主要包括權力、賞識、晉升、成就、成長(cháng)的可能性、責任、挑戰等，它的存在有利于增加人的滿(mǎn)意度，提高人們的工作積極性，但沒(méi)有這些因素也不至于引起人的不滿(mǎn)。所以就激勵因素來(lái)說(shuō)：“滿(mǎn)意”的對立面應該是“沒(méi)有不滿(mǎn)意”。
對于保健因素，如果不具備時(shí)往往會(huì )引起員工的不滿(mǎn)或消極情緒。對這些因素進(jìn)行改進(jìn)以后，則會(huì )消除員工的不滿(mǎn)，卻并不能使員工感到滿(mǎn)意；而對于激勵因素，如果員工得到滿(mǎn)足之后，往往會(huì )使員工感到滿(mǎn)意，使他們具有較高的工作熱情和積極性，當這些因素缺乏時(shí)，員工的滿(mǎn)意度會(huì )降低或消失，但是并不會(huì )出現不滿(mǎn)的情況。也就是說(shuō)，保健因素只會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)，卻不會(huì )產(chǎn)生滿(mǎn)意；而激勵因素則只會(huì )產(chǎn)生滿(mǎn)意，卻不會(huì )導致不滿(mǎn)，這兩個(gè)因素是彼此獨立的。
雙因素對于人力資源管理的指導意義是，管理者在激勵員工時(shí)必須區分激勵因素和保健因素，對于保健因素而不能無(wú)限制的進(jìn)行滿(mǎn)足，這樣做并不能持久的激發(fā)他們的動(dòng)機，調動(dòng)他們的積極性，而應當更多的從激勵因素入手，滿(mǎn)足員工在這方面的需求，這樣才能使員工更加積極主動(dòng)的工作。此外，在人力資源管理的過(guò)程中要采取有效的措施，將保健因素盡可能的轉化為激勵因素，從而擴大激勵的范圍，例如，工資本來(lái)是屬于保健因素的，但是如果將工資與員工的績(jì)效水平掛鉤，使工資成為工作結果好壞的一種反映，那么它就會(huì )在一定程度上變?yōu)榕c工作本身有關(guān)的激勵因素，這樣就能使工資發(fā)揮更大的效用。
二、雙因素理論的應用方法與原則
雙因素理論的核心在于：“只有激勵因素才能夠給人們帶來(lái)滿(mǎn)意感，而保健因素只能消除人們的不滿(mǎn)，但不會(huì )帶來(lái)滿(mǎn)意感”這一論斷，因此如何認定與分析激勵因素和保健因素并“因材施政”這才是關(guān)鍵。比如就銷(xiāo)售人員的工資薪金設計來(lái)說(shuō)，按照雙因素理論，應該劃分為基礎工資與銷(xiāo)售提成兩部分，基礎工資應屬于保健因素，銷(xiāo)售提成則屬激勵因素，對銷(xiāo)售人員而言，通常做法是低工資高提成，這樣才能促使銷(xiāo)售人員盡可能的多做業(yè)務(wù)。所以，雙因素理論運用于管理，首先在于對存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng )造出保健與激勵因素兩部分；其次，再進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿(mǎn)足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性。
保健因素與激勵因素的實(shí)質(zhì)區別就在于“平等因素”與“公平因素”的區別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等因素，而與其工作、職責、目標緊密統一的，必須按工作成就或成績(jì)分層次、分等級享有、承受與面對的則就是“公平因素”。凡是平等的必然是保健的，因而是必須給予其基本滿(mǎn)足，但卻是永遠難以完全滿(mǎn)足的因素；相反，凡是公正的必然是激勵的，因而雖然是員工不會(huì )主動(dòng)要求，但卻具有極大的激勵性，從而也是我們要正確應用與提倡的原因所在。
我們知道了保健因素與激勵因素的實(shí)質(zhì)區別，就明白了保健因素與激勵因素實(shí)際上只是形式上的區別，而沒(méi)有內容上的區別，任何內容都可能因其平等享有或公平處置而具有保健性或激勵性，當然也可從多項內容劃分為保健因素與激勵因素，或也可從一項內容劃分為保健因素與激勵因素，例如薪金就可劃分為基本工資與獎金兩部分。
保健因素與激勵因素在量上的劃分，關(guān)鍵還是取決于工作的性質(zhì)，當員工的工作性質(zhì)安全舒適度要求很高時(shí)，高工資高福利政策也就是必須的，比如很多高科技公司對員工之所在福利待遇上照顧的無(wú)微不至、工作環(huán)境也搞得優(yōu)美隨意、工作時(shí)間非常寬松，其原因就在于高科技公司的工作是高創(chuàng )造性的，創(chuàng )造是需要靈感的，而靈感的產(chǎn)生往往與需要創(chuàng )造人心無(wú)旁騖，由此高基本工資福利與高福利待遇顯得也就非常重要。相反，當員工的工作性質(zhì)需要其高外向性，必須面對外面各種令人畏難的艱難困苦環(huán)境時(shí)，實(shí)施低基本工資與高激勵工資也就非常必要，比如俗話(huà)說(shuō)“重賞之下必有勇夫”也就反映了這一道理。
盡管激勵因素通常是與個(gè)人對他們的工作積極感情相聯(lián)系，但有時(shí)也涉及消極感情。雙因素理論認為，滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意并非共存于單一的連續體中，而是截然分開(kāi)的，這種雙重的連續體意味著(zhù)一個(gè)人可以同時(shí)感到滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意，它還暗示著(zhù)工作條件和薪金等保健因素并不能影響人們對工作的滿(mǎn)意程度，而只能影響對工作的不滿(mǎn)意的程度。
三、雙因素理論在人力資源中的應用
員工是企業(yè)直接的財富創(chuàng )造者，為公司的蓬勃發(fā)展做出了貢獻，付出了很大的努力，為構建一個(gè)和諧的、積極向上的工作環(huán)境。如何應用雙因素理論激勵他們，從雙因素的角度來(lái)分析，主要體現在以下兩個(gè)方面
（一）注重保健因素與激勵因素兩手抓
公司員工大多為年輕人，應首先創(chuàng )造必要的保健因素，為他們提供好的工作條件和環(huán)境，為他們的工作給予較好的報酬。同時(shí)他們具有較高的實(shí)際操作水平，他們更看重工作自身的價(jià)值和與工作同步獲得的自我實(shí)現的可能性，精神需要超出物質(zhì)需要。這就要求充分把握工作中的激勵因素，增加工作本身的吸引力，發(fā)揮他們的才能，建立完善的機制，以便持久、有效地激勵他們，增強他們對工作的認可度和喜愛(ài)度，樹(shù)立榮譽(yù)感，內在激發(fā)其工作的動(dòng)力。
（二）注重保健因素與激勵因素的相互轉化
在雙因素理論的實(shí)踐運用中，保健因素也具有一定的激勵作用，激勵因素同樣具有一定的保健作用，在一定的條件下，兩者可相互轉化。轉化的關(guān)鍵就是是否與工作特征相聯(lián)系。例如，工人的工資、獎金等福利待遇，平均分配不與個(gè)人工作實(shí)績(jì)掛鉤，就純粹是保健因素，起不到激勵作用。如果福利待遇與工作業(yè)績(jì)掛鉤，就會(huì )顯示激勵效果。在員工表彰上如果標準不嚴，表彰變成了輪資排隊，就使榮譽(yù)激勵這個(gè)激勵因素演變成了保健因素，發(fā)揮不了作用。
總之，單一的因素能讓員工感到滿(mǎn)意，但不能讓員工消除不滿(mǎn)，從雙因素的觀(guān)點(diǎn)出發(fā)，一個(gè)組織系統只有兩種因素雙管齊下，方能全方位調動(dòng)人員的工作積極性，提高工作績(jì)效。在應用雙因素理論的同時(shí)要結合公司的實(shí)際管理條件和水平，采用多種激勵技術(shù)相結合，在外部建設上消除員工的不滿(mǎn)，使他們安心工作，內部建設上應在激勵方面力求使員工滿(mǎn)意，積極工作，構造一個(gè)充滿(mǎn)多種機會(huì )相互融合的平臺，讓員工發(fā)揮更大的優(yōu)越性和潛能，使企業(yè)的管理水平再上一個(gè)臺階，最終實(shí)現企業(yè)和個(gè)人的雙贏(yíng)。聯(lián)系客服
