| 2.1人力成本分析
人力成本分析的主要作用是確定企業(yè)的年度薪酬總額。
其實(shí)任何一位企業(yè)家都很關(guān)心“到底拿多少錢(qián)或多少比例來(lái)發(fā)工資才是合理的”。一個(gè)較為成熟的行業(yè)甚至每一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)條件變化不大的前提下，人力成本率應該是個(gè)“常數”的。我們可以通過(guò)歷史數據推算法、損益臨界推算法、勞動(dòng)分配率推算法等工具求得這個(gè)“常數”。具體方法我在《三三制薪酬設計技術(shù)》中有非常詳細的介紹和案例，這里就不再重復。
人力成本率=當期總人力成本÷當期銷(xiāo)售額
表1：總人力成本與銷(xiāo)售額的比例（供參考）
圖略
表2：人力成本構成及比例（供參考）
圖略
表3：企業(yè)規模與總人力成本的比例
圖略 2.2薪酬調查
薪酬調查的主要作用是確保薪酬的外部競爭力。
如果一個(gè)企業(yè)長(cháng)期在某地經(jīng)營(yíng)，那么其實(shí)他們已經(jīng)有意或無(wú)意地做過(guò)若干次薪酬的社會(huì )調查，比如遵循當地有關(guān)薪酬的法律規定、不斷到人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘活動(dòng)等，就必然會(huì )與當地的薪酬狀況進(jìn)行信息交流。
否則，即使企業(yè)的贏(yíng)利能力很強也沒(méi)有必要支付大大高于當地的薪酬水平來(lái)招聘員工，從而造成人力成本的浪費。當然，如果由于企業(yè)的承受能力有限而無(wú)法招聘到合適的員工，那么就意味著(zhù)企業(yè)需要進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結構或經(jīng)營(yíng)地點(diǎn)的戰略性調整了，就如香港、臺灣的制造業(yè)大批遷入內陸一樣。
如何獲得社會(huì )薪酬的有效數據呢？
僅僅通過(guò)國家或政府有關(guān)機構公布的數據當然幾乎是不具有任何參考價(jià)值的，除非是對基層員工的最低薪酬保障；有的企業(yè)會(huì )從薪酬調查公司去購買(mǎi)數據，但以我的經(jīng)驗而言，可靠性也不很高，有點(diǎn)象把愛(ài)因斯坦的E=MC2作用于夸克一樣的，因為任何一個(gè)公司的薪酬除了滿(mǎn)足大眾水平之外，真正列為競爭人才的對手有十分有限的；如果請薪酬調查公司專(zhuān)門(mén)去為你進(jìn)行外部薪酬調查，那么成本是十分高昂的。
怎么辦呢？
有一種十分簡(jiǎn)單而又非常經(jīng)濟、有效的方法——利用招聘的機會(huì )進(jìn)行薪酬調查。
首先設計好一份實(shí)用的表格，如下表：
表4：薪酬調查統計表
圖略
然后公布招聘的職位，要求應聘者除填寫(xiě)一般簡(jiǎn)歷外一定還要填寫(xiě)本表。當然最后做數據分析的時(shí)候別忘了打個(gè)八折。 2.3崗位評價(jià)或能力素質(zhì)評估
崗位評價(jià)或能力素質(zhì)評估的主要作用是確保薪酬的內部公平性。
經(jīng)常見(jiàn)到很多企業(yè)有這樣的薪資或獎金分配系數：
表5：XX公司職務(wù)等級與薪資系數對照表
圖略
從數據上來(lái)看當然是有一定的道理，起碼沒(méi)有把清潔工放在部門(mén)正職之上。但確定這個(gè)系數的依據是什么呢？從哪幾個(gè)角度來(lái)確定的呢？不能說(shuō)他們沒(méi)有一點(diǎn)依據，但多數都是主觀(guān)的推測，再加上領(lǐng)導的權威所形成的。而崗位評價(jià)系統卻能給我們一個(gè)系統的、科學(xué)的、量化的評價(jià)標準，并通過(guò)由專(zhuān)家和企業(yè)人員組成的評價(jià)委員會(huì )進(jìn)行打分，這樣得出的崗位價(jià)值系數就要公平得多、可靠得多。常見(jiàn)的崗位評價(jià)標準主要有因素法和點(diǎn)數法，如：國際標準職位評價(jià)系統（ISPES）、海氏職位評估系統等。本序言就不詳細介紹。無(wú)論運用哪套標準都會(huì )殊途同歸地得出類(lèi)似以下的崗位等級表：
表6：XX公司職等與崗位對照表（局部）
圖略
但目前無(wú)論哪套崗位評價(jià)標準更多地只是適用于以崗位價(jià)值為決定薪酬的核心要素的制造業(yè)，對于以員工的能力素質(zhì)為決定薪酬的核心要素的IT業(yè)、高科技研發(fā)行業(yè)、咨詢(xún)業(yè)等就不一定有效了，或崗位價(jià)值系數在決定薪酬的所有要素中的權重會(huì )比較低。比如A和B都是培訓師，其崗位職責完全相同，但A和B的薪酬可能相差幾倍甚至幾十倍，因為在這里決定A和B報酬的主要因素并不是“培訓師”這個(gè)崗位的價(jià)值，而是A和B授課的能力及其本身的綜合素質(zhì)，所以就需要建立一套能力素質(zhì)標準來(lái)對服務(wù)于同一類(lèi)崗位的不同人員進(jìn)行評價(jià)，而且這個(gè)評價(jià)的結果將成為決定他們報酬的核心因素。如：
表7：XX光學(xué)儀器研發(fā)類(lèi)人員專(zhuān)業(yè)能力標準表（局部）
圖略
通過(guò)技術(shù)處理同樣可以得出以下結果：
表8：XX公司能力素質(zhì)評估得分統計表
圖略 3.0三大設計技術(shù)
三大價(jià)值導向指明了薪酬設計的思路，三大基礎工程奠定了薪酬設計的數據基礎，但以上二者都必須最終通過(guò)薪酬設計來(lái)體現在有關(guān)制度和表格上，以便于日常操作。任何科學(xué)的薪酬設計都必須包括以下三個(gè)方面的設計，即結構設計、等級設計和晉升設計。
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