培訓是一種投資，而投資收益的好壞很大程度上將取決于投資前的投資分析，即培訓需求分析。作為培訓管理的關(guān)鍵環(huán)節，培訓需求分析很大程度上依賴(lài)于企業(yè)中高層的重視，特別是作為執行者的中層管理人員，要掌握一定的培訓需求分析技術(shù)，并配合培訓人員做好工作，培訓才成為企業(yè)收益最大的投資。
做培訓需求調查時(shí)，各職能部門(mén)負責人敷衍了事是普遍存在的情況，結果培訓需求分析不準確，他們常抱怨培訓沒(méi)有針對性，卻很少從自身的角度去找原因。這其實(shí)是每一位管理者必須具備的技能，因為一個(gè)成功的管理者，首先是一位優(yōu)秀的導師。
培訓需求分析技術(shù)一般是從組織分析、工作分析和人員分析入手，發(fā)現績(jì)效差距，這種系統的方法較適合規模較大的企業(yè)進(jìn)行年度或中長(cháng)期的培訓需求分析，而不適合規模小的企業(yè)進(jìn)行短期或臨時(shí)性的培訓需求分析。其實(shí)用一些簡(jiǎn)單方法就可以做得很好：
2 T4 P, F+ ~6 { n# I* ^8 L3 ~
一、查找績(jì)效差距。培訓需求分析應從績(jì)效差距入手，從績(jì)效差距中找出員工素質(zhì)能力短板，或是企業(yè)戰略和企業(yè)文化需要的員工能力與員工實(shí)際能力之間的差距，從而確定能否通過(guò)培訓手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。
二、分析績(jì)效差距的原因。發(fā)現了績(jì)效差距并找出差距的原因，才能確定通過(guò)什么辦法去消除它。若績(jì)效差距屬于環(huán)境、設備或激勵制度的原因，培訓不會(huì )起什么作用，若是屬于員工個(gè)人個(gè)性或其所具備的知識、技術(shù)或態(tài)度不足，培訓才是必要的。 q4 K) k& Y2 E) I) k
: ?9 @3 g0 ^; N% s8 A6 P
三、設計解決方案。找出差距原因后，確定是采取培訓還是非培訓方法去消除差距，并設計解決方案。
四、設計簡(jiǎn)單科學(xué)的分析工具
1、直線(xiàn)管理者最熟悉下屬工作績(jì)效的問(wèn)題在哪里，只要提供一定的分析工具，就能幫助他們或通過(guò)他們獲取績(jì)效差距的信息，由此辨別是什么領(lǐng)域存在績(jì)效問(wèn)題；1 ~6 [ D# i& |* c k! e
$ u2 \" h! A2 z% T" o$ W
2、由于員工對自己工作中的問(wèn)題、障礙最了解，通過(guò)他們了解情況也能獲取一定的重要信息。但他們不一定完全清楚自己在工作上缺少什么，這就需要通過(guò)直線(xiàn)管理者對員工填寫(xiě)上來(lái)的信息進(jìn)行補充和審核，返回人力資源部作進(jìn)一步分析，并對相關(guān)人員進(jìn)行問(wèn)題訪(fǎng)談。* s Z& q- q& ~1 D. c# y0 ^
; G1 S9 G+ c4 n6 t* l4 F
五、戰略分析2 i9 D1 o' u$ _) h+ x
培訓最終是為企業(yè)戰略與經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現服務(wù)的，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略到年度經(jīng)營(yíng)計劃，從年度計劃到人力資源開(kāi)發(fā)計劃，分析制定出一定時(shí)期的培訓需求計劃。但是，培訓計劃還要不斷的隨企業(yè)業(yè)務(wù)的變化而調整才能真正服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的需要。0 h5 s% J4 J& o/ V. m
所以，系統的培訓規劃要根據基于企業(yè)戰略的人力資源規劃來(lái)制定，培訓需求分析就是為實(shí)現企業(yè)戰略目標對人才的要求應運而生的。所以，培訓的發(fā)展方向將是建立符合企業(yè)發(fā)展需要的員工素質(zhì)模型培訓體系。
戰略層面的分析，一般由公司培訓委員會(huì )層級負責（由公司高層組成）、培訓管理者主導、其他所有負責人參與。所以，公司高層應該經(jīng)常給予培訓部門(mén)戰略方向的指導意見(jiàn)。
