案例一：
短信請假無(wú)回復
視為曠工被開(kāi)除
某食品公司的劉女士尚處于試用期，一天，她以短信形式向部門(mén)經(jīng)理請假，稱(chēng)家里有急事，但部門(mén)經(jīng)理未作回復，劉女士視為準假，未到崗上班。幾天后，食品公司以劉女士連續曠工3天為由將其辭退。劉女士認為公司應向自己支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金，雙方訴至法院。
爭議焦點(diǎn)：劉女士是否履行了請假手續？
法院經(jīng)審理認為：劉女士認為其向部門(mén)經(jīng)理請假，對方未回復應視為默許，此種意見(jiàn)缺乏依據。劉女士尚在試用期，食品公司據此解除與其的勞動(dòng)合同并無(wú)不妥，不需向劉女士支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金。法院最終判決食品公司向劉女士支付其正常上班期間內工資 1839元，駁回劉女士的其他訴訟請求。
法官提示
劉女士請的是事假，應該以面對面或電話(huà)溝通的方式，正式誠懇地請假。此外，用人單位可在制定《員工手冊》或內部規章時(shí)，把員工請假的流程具體細化，經(jīng)民主程序制定并進(jìn)行公示告知后，該制度即對員工發(fā)生效力。
案例二：
單位懷疑“泡病假”
除名員工獲賠補償金
王先生在某酒店任空調主管，一日拿出四張病假單，向酒店請了三周病假。酒店看到這四張病假單來(lái)自不同醫院，而且疾病種類(lèi)不一樣，立即向王先生發(fā)出書(shū)面通知，要求他在病假期滿(mǎn)后返回工作崗位，如需要繼續休假須由酒店派員陪其到協(xié)和醫院就診。通知發(fā)出后，王先生未上班，又將兩張病假單通過(guò)專(zhuān)遞郵寄給酒店。酒店又向王先生提出兩次書(shū)面警告，告知他嚴重違反規章制度并予以解雇。王先生認為酒店單方解除勞動(dòng)合同的行為違反了相關(guān)法律規定，請求法院判決酒店支付賠償金26000元。
爭議焦點(diǎn)：?jiǎn)挝灰酝跸壬植煌t療機構出具的診斷證明休病假為由將其開(kāi)除是否合法？
法院經(jīng)審理認為：酒店對王先生提供的不同醫療機構出具的休假證明產(chǎn)生異議，可到相關(guān)醫療機構進(jìn)行核實(shí)或者向有關(guān)部門(mén)進(jìn)行投訴。但酒店在未取得相反證據或者推翻王先生的診斷證明情況下，就以其構成曠工行為嚴重違反規章制度為由解除勞動(dòng)合同，理由不足，不予支持，故酒店應按照相關(guān)規定向王先生支付經(jīng)濟補償金。
但王先生在接到酒店要求派員隨同其到協(xié)和醫院就診的合理要求后仍單方就診，導致酒店對其作出曠工處理，亦負有一定過(guò)錯。綜上所述，法院最終依法判決酒店給付王先生經(jīng)濟補償金12000元。
法官提示
酒店之所以數次對王先生提出書(shū)面警告，不外乎是懷疑他“泡病假”。法律中規定的醫療期是指勞動(dòng)者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除或終止勞動(dòng)合同的期限。“泡病假”常用的有三種方式：一是在合同終止前，利用醫療期延長(cháng)勞動(dòng)合同的期限，甚至可以達到與單位簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的目的；二是在外兼職，拿雙份收入；三是某些員工想離開(kāi)單位，但又不想交回福利房或承擔其他違約責任，想方設法開(kāi)一些查不清原因的病假條，一直休到單位忍無(wú)可忍開(kāi)除自己。
這些“病號”讓用人單位進(jìn)退兩難。有的用人單位認為，如果在公司規章制度中指定員工請病假必須經(jīng)某固定醫院就診，有利于單位復核。但勞動(dòng)者患病到醫院就診是勞動(dòng)者應有的權利，用人單位無(wú)權限制。疾病各種各樣，用人單位指定醫院就診有可能使勞動(dòng)者喪失最佳醫療的機會(huì )，從而損害勞動(dòng)者的身體健康。
用人單位雖然沒(méi)有限制就醫的權利，但有權要求請病假的勞動(dòng)者提供就診記錄及醫藥費證明，以便對病假的真實(shí)性進(jìn)行形式上的審查。提醒用人單位的是，即使對員工的病假條有懷疑，也不可擅自和職工解除或終止勞動(dòng)合同，否則要承擔侵害職工權益的責任
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