教學(xué)設計在廣度與深度上的發(fā)展，教學(xué)設計理念在企業(yè)領(lǐng)域的擴展，教學(xué)設計的概念和作用在改進(jìn)人員績(jì)效領(lǐng)域的發(fā)展，引發(fā)了一個(gè)新的范疇——績(jì)效技術(shù)，也引發(fā)了教育技術(shù)學(xué)術(shù)界及實(shí)踐界對績(jì)效技術(shù)的熱點(diǎn)討論?？?jì)效技術(shù)理論起源于程序教學(xué)運動(dòng)和教學(xué)系統設計方法這一點(diǎn)在學(xué)術(shù)界雖然已經(jīng)形成共識，但關(guān)于績(jì)效技術(shù)與教學(xué)設計之間的關(guān)系，至今尙無(wú)明確的定論。弄清楚它們之間的關(guān)系，對于我們理清教學(xué)設計的發(fā)展概況有一定的益處，同時(shí)有助于我們更好的理解績(jì)效技術(shù)這個(gè)概念。
一、績(jì)效技術(shù)與教學(xué)設計的關(guān)系
我國曾有學(xué)者把教育技術(shù)學(xué)的研究領(lǐng)域分為基礎性探索和應用性探索兩個(gè)層次，認為績(jì)效技術(shù)位于教育技術(shù)學(xué)中的應用性研究層面上，教學(xué)設計則處于基礎性研究層面上；績(jì)效技術(shù)是教育技術(shù)在學(xué)校教育之外的應用，教學(xué)設計為面向企業(yè)人力資源培訓的績(jì)效技術(shù)提供基本依據和原理，同時(shí)，績(jì)效技術(shù)在實(shí)踐領(lǐng)域的應用又對教學(xué)設計理論的發(fā)展產(chǎn)生重要影響。[1]
還有學(xué)者將教育技術(shù)學(xué)的學(xué)科體系用“教育工程學(xué)”、“教學(xué)設計”和“課程開(kāi)發(fā)”三個(gè)部分來(lái)構建，認為教育工程學(xué)面向的是教育技術(shù)的各種實(shí)踐領(lǐng)域，績(jì)效技術(shù)屬于教育工程學(xué)研究的范圍，績(jì)效技術(shù)與教學(xué)設計不具有直接的從屬關(guān)系。[2]
而Walter Dick(2002)認為績(jì)效技術(shù)是教學(xué)設計的上位概念。[3]美國肯塔基大學(xué)課程與教學(xué)系統教授Gary Anglin也認為“績(jì)效技術(shù)包含了教學(xué)技術(shù)，它還涵蓋了對于人類(lèi)績(jì)效問(wèn)題的非教學(xué)法解決方案的設計。”
我們認為教學(xué)設計是運用系統方法分析教學(xué)問(wèn)題和確定教學(xué)目標，建立解決教學(xué)問(wèn)題的策略方案、試行解決方案、評價(jià)試行結果和對方案進(jìn)行修改的過(guò)程。作為一個(gè)系統計劃的過(guò)程，教學(xué)設計是應用系統方法研究、探索教學(xué)系統中教師、學(xué)生、教學(xué)內容、教學(xué)條件以及教學(xué)目標、教學(xué)方法、教學(xué)媒體、教學(xué)組織形式、教學(xué)活動(dòng)等各個(gè)要素之間的本質(zhì)聯(lián)系，并通過(guò)一套具體的操作程序來(lái)協(xié)調、配置，使各要素有機結合完成系統的功能。隨著(zhù)研究的深入和教學(xué)設計體系的發(fā)展，人們發(fā)現引起績(jì)效問(wèn)題的原因不單單是設計不好或者缺乏訓練。原因是多方面的，需要改變的甚至超越了教學(xué)的范圍而上升到了組織結構等大的系統的變化和改革。在企業(yè)的教學(xué)設計領(lǐng)域，教學(xué)設計工作者只關(guān)注傳統的教學(xué)領(lǐng)域，往往會(huì )遇到困難，即使勉力為之結果也往往事倍功半?？?jì)效技術(shù)正是在教學(xué)設計的基礎上發(fā)展起來(lái)，吸收和發(fā)展教學(xué)設計的系統觀(guān)、需求分析、形成性評價(jià)方法等方法和思想逐漸形成了自己的理論和方法，并逐漸走向成熟。
教學(xué)設計與績(jì)效技術(shù)之間有一定的相同點(diǎn)，也有一定的差異，二者既相互聯(lián)系又有各自的獨立性。雖然教學(xué)設計和績(jì)效技術(shù)的共同點(diǎn)是都采用系統科學(xué)方法進(jìn)行研究，但是解決問(wèn)題的基本出發(fā)點(diǎn)不同。從當前的應用來(lái)看，教學(xué)設計更多地運用于具體的教學(xué)活動(dòng)情境中，其中主要又是應用于學(xué)校教育教學(xué)過(guò)程，而績(jì)效技術(shù)則在企業(yè)和軍隊中的應用居多。從目前的情況來(lái)看，績(jì)效技術(shù)在學(xué)校教育中的應用少之又少，更沒(méi)有得到大家的重視與認同。針對教學(xué)中存在的問(wèn)題時(shí)，教學(xué)設計認為問(wèn)題存在的原因是教學(xué)系統中存在不足，應該從教和學(xué)兩個(gè)方面尋找原因，側重于從教和學(xué)的角度解決問(wèn)題，用各種教和學(xué)的方法與手段來(lái)設計優(yōu)化教學(xué)過(guò)程，最終達到教學(xué)系統的整體優(yōu)化；而績(jì)效技術(shù)認為問(wèn)題有可能是管理上的因素或周?chē)h(huán)境變化的原因，從教與學(xué)的周邊環(huán)境的優(yōu)化和改善上去尋找問(wèn)題解決之道，改善和解決問(wèn)題的側重點(diǎn)是業(yè)績(jì)，角度是個(gè)體自身的業(yè)績(jì)表現的提高，主張使用非教學(xué)手段來(lái)解決問(wèn)題，在最短的時(shí)間形成最大的效益，得到最好的投入產(chǎn)出比。
當前，績(jì)效技術(shù)是教學(xué)設計的重要組成部分和發(fā)展方向。教學(xué)設計的目的是提高教學(xué)效率，績(jì)效技術(shù)的目的是提高企業(yè)和個(gè)人的績(jì)效水平。我們可以說(shuō)在教育教學(xué)過(guò)程中考慮績(jì)效問(wèn)題是必需的、也是可行的。教學(xué)活動(dòng)的問(wèn)題不是僅僅依靠教學(xué)設計就能完全解決的，教學(xué)活動(dòng)中會(huì )涉及到許多非教學(xué)因素，而這些因素往往是在純粹的教學(xué)設計之初難以全面預見(jiàn)到的，這就需要從績(jì)效的角度加以衡量分析。教學(xué)設計的思想和方法為績(jì)效技術(shù)打下了基礎，同時(shí)績(jì)效技術(shù)也開(kāi)闊了教學(xué)設計工作者的視野，擴展了教學(xué)設計領(lǐng)域的范圍。將績(jì)效技術(shù)引入教育技術(shù)領(lǐng)域，與教學(xué)設計相融合，實(shí)現優(yōu)勢互補，將為教學(xué)設計開(kāi)拓更為廣闊的發(fā)展空間。教學(xué)設計逐漸從學(xué)校走向企業(yè)，績(jì)效技術(shù)也在教育領(lǐng)域同教學(xué)設計有所融合，二者的最終目的是統一的。
二、績(jì)效與績(jì)效技術(shù)的概念界定
⒈ 績(jì)效
英文單詞Performance漢譯為“績(jì)效”，從這一詞的出現到目前為止，對它的定義一直都在發(fā)展變化。Ryle（1949）最早把績(jì)效定義為“成就”，即“行為的效益”。尼科爾斯（Nickols）則把“績(jì)效”定義為“行為的結果”。它有兩層意思，既指做某件事的能力，也指將某件事做好的能力。由于它一般用于企業(yè)領(lǐng)域，故又強調這種能力要與企業(yè)的總目標相符，是“有目的、有預定結果的行為傾向，是一企業(yè)組織所期望的，符合企業(yè)總目標的業(yè)績(jì)。”[4]國際績(jì)效促進(jìn)協(xié)會(huì )ISPI（International Society for Performance Improvement）對績(jì)效的解釋則是：活動(dòng)和可測量的結果。綜合參考各方面對績(jì)效的定義，我們可以認為績(jì)效就是指行為活動(dòng)的可測量的結果，反映的是個(gè)人和組織的成果，對企業(yè)來(lái)說(shuō)就是業(yè)績(jì)。在這里我們要強調的一點(diǎn)是，“績(jì)效”這個(gè)概念并不是企業(yè)培訓所獨有的，在人類(lèi)的教學(xué)和學(xué)習過(guò)程中同樣存在績(jì)效問(wèn)題，同樣應該提高教師和學(xué)生行為的績(jì)效，追求教學(xué)和學(xué)習績(jì)效的最優(yōu)化。
⒉ 績(jì)效技術(shù)
英文詞組Performance technology (PT)漢譯為績(jì)效技術(shù)，又被稱(chēng)為人類(lèi)績(jì)效技術(shù)，英文原詞組為Human Performance technology (HPT)。20世紀60年代末70年代初，績(jì)效技術(shù)作為一個(gè)專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)和實(shí)踐領(lǐng)域出現于美國。隨著(zhù)績(jì)效技術(shù)的發(fā)展，許多研究績(jì)效技術(shù)的學(xué)者與專(zhuān)家從不同的角度對績(jì)效技術(shù)作了不同的定義，我們選擇幾個(gè)具有代表性的定義呈現給大家：
Geis（1986）把績(jì)效技術(shù)定義為 “是對大部分有效影響人類(lèi)行為和成就的程序或方案進(jìn)行選擇、分析、發(fā)展、執行和評估的過(guò)程”。[5] Geis的定義關(guān)注的是行為活動(dòng)的過(guò)程，突出的是提高效率的方法。Rossett (1995)對績(jì)效技術(shù)的定義是“對人類(lèi)績(jì)效采用系統觀(guān)點(diǎn)，力圖建立一致的組織，并使組織內的人獲得顯著(zhù)成果”。[6]在這里，Rossett則強調了系統理論對績(jì)效的影響。Gilbert(1996)對績(jì)效技術(shù)的定義則是“人類(lèi)績(jì)效技術(shù)的目的是增強人力資本，是一種時(shí)間和機遇的產(chǎn)物”。[7]我們不難看出，它強調的是目的結果。
以上的定義分別強調的是績(jì)效技術(shù)的某一方面，關(guān)注的角度各不相同。Harless和我國學(xué)者梁林梅則對績(jì)效技術(shù)進(jìn)行了較為系統全面的定義。Harless認為績(jì)效技術(shù)是“一種操作方式，它通過(guò)確定績(jì)效差距，設計有效益和效率的干預措施，獲得所期望的人員績(jì)效。”[8]梁林梅把績(jì)效技術(shù)定義為“一種解決問(wèn)題的工程學(xué)思想和方法，它強調解決問(wèn)題的系統性，它始終努力尋找低成本、高效益和高效率的最佳成本——效益之比的解決問(wèn)題的方法。”[9]結合以上幾點(diǎn)，我們給出績(jì)效技術(shù)的表述，即績(jì)效技術(shù)是對影響人類(lèi)行為效率和業(yè)績(jì)的全部要素進(jìn)行規劃和設計的方法體系。它強調以下幾點(diǎn)：一是強調關(guān)注的對象是人而不是其它生物和物種；二是強調技術(shù)實(shí)施的結果是提高人類(lèi)業(yè)績(jì)水平；三是強調技術(shù)實(shí)施的決策意義。
三、績(jì)效技術(shù)的理論基礎
績(jì)效技術(shù)從出現到如今已經(jīng)有三十多年的歷史了，任何領(lǐng)域的發(fā)展都不是孤立的，都會(huì )從其它領(lǐng)域和學(xué)科中借鑒理論知識和研究方法。那么，績(jì)效技術(shù)的理論基礎又有哪些？績(jì)效技術(shù)是一種改進(jìn)組織和個(gè)人的系統方法，可以說(shuō)是一種綜合的方法，它所涉及的領(lǐng)域非常廣泛，主要的領(lǐng)域包括：系統論、學(xué)習心理學(xué)、認知心理學(xué)、行為工程學(xué)、人類(lèi)工程學(xué)、人力資源管理、評價(jià)學(xué)以及教學(xué)系統設計等。在這里我們不一一闡述，僅對其中幾個(gè)領(lǐng)域做簡(jiǎn)要的介紹。
⒈ 系統論
績(jì)效技術(shù)是運用系統方法來(lái)進(jìn)行操作的，是一般系統理論在企業(yè)組織績(jì)效改進(jìn)方面的應用。系統論作為績(jì)效技術(shù)的一個(gè)理論基礎，它對績(jì)效技術(shù)的指導與作用主要體現在下面兩個(gè)方面。首先從哲學(xué)層面上來(lái)看，系統論是一種認識世界、看待環(huán)境的方法，它認為我們的世界是有序的，我們關(guān)注任何一種事物，都要從整體上考慮而不是僅僅追求部分?？?jì)效技術(shù)運用系統論的認識世界的方法來(lái)考察企業(yè)組織的績(jì)效差距問(wèn)題，看到整體的有序性和內部各結構之間的相互作用，把企業(yè)中的人的業(yè)績(jì)看作一個(gè)系統，對系統與外界的聯(lián)系、系統內部各因素之間的聯(lián)系與制約進(jìn)行整體的考慮和調查，剖析出影響各要素的原因，找出最佳的解決方案。其次，在績(jì)效技術(shù)在實(shí)施中，系統論為問(wèn)題的有效解決提供了一種系統方法。對組織中各個(gè)部門(mén)、相關(guān)人員、組織與社會(huì )環(huán)境的相互作用、組織內部各要素之間的脈絡(luò )關(guān)系等進(jìn)行透析之后，運用系統方法進(jìn)行分析、設計、開(kāi)發(fā)、實(shí)施和評價(jià)。
⒉ 學(xué)習心理學(xué)和認知心理學(xué)
學(xué)習心理學(xué)和認知心理學(xué)也是績(jì)效技術(shù)的理論基礎?？?jì)效技術(shù)最初是從程序教學(xué)開(kāi)始的，深受行為主義學(xué)習理論的影響，并被公認為是程序教學(xué)運動(dòng)的進(jìn)一步發(fā)展。在績(jì)效技術(shù)工作中至今仍然能找到程序教學(xué)的影子，如反饋、強化、行為目標等。但是隨著(zhù)本領(lǐng)域研究的深入發(fā)展，“績(jì)效技術(shù)的研究逐漸由外在的刺激轉向內在動(dòng)機的研究，激勵方式正從注重外在獎勵，變得更為關(guān)注與外在事件和獎勵相聯(lián)系的個(gè)人或組織內在的信念和期望?？?jì)效技術(shù)過(guò)去主要關(guān)注外在事件，現在它也同樣關(guān)注這些外在事件的內在因素。”[10]
⒊ 人力資源管理
經(jīng)濟學(xué)中的人力資本和智力資本方面的理論，也是對績(jì)效技術(shù)起著(zhù)重要作用的理論基礎，特別是在知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資本和智力資本越來(lái)越受關(guān)注，被人們認為是一個(gè)組織獲得成功的關(guān)鍵。“目前，在績(jì)效技術(shù)領(lǐng)域常用的人力資源開(kāi)發(fā)干預包括：薪酬和福利、激勵（鼓勵和獎勵）、績(jì)效評估、能力培訓、繼任計劃和職業(yè)道路、領(lǐng)導能力和執行技能的發(fā)展、管理技能和監督技能的發(fā)展、讀寫(xiě)能力、退休計劃、健康關(guān)懷與福利保障等。”[11]
⒋ 教學(xué)系統設計
教學(xué)系統設計的概念、理論與實(shí)踐是績(jì)效技術(shù)的有力支柱，教學(xué)系統設計同樣采用系統理論和方法，致力于尋求解決教學(xué)中效率和效益低下的問(wèn)題。教學(xué)系統設計觀(guān)已經(jīng)認識到，即使在教育機構中，教學(xué)也不是解決教學(xué)中存在問(wèn)題的唯一手段，應通過(guò)系統分析來(lái)確定最合適的解決方案，這種思想是績(jì)效技術(shù)的基礎。教學(xué)系統設計的基本步驟如圖
實(shí)施 評 價(jià) 分析 設計 開(kāi)發(fā) 圖
教學(xué)系統設計的基本步驟構成了目前績(jì)效技術(shù)方法的框架。“教學(xué)系統設計至少有兩項原則至今在績(jì)效技術(shù)中占重要地位：一是培訓工作要以結果為導向；二是培訓設計者要確保培訓工作達到預期目標。”[12]教學(xué)系統設計的很多理論和方法都在績(jì)效領(lǐng)域得到了應用，如實(shí)地試驗和彌補差錯的措施（包括培訓、導師制和學(xué)徒制、個(gè)別化學(xué)習），還有教學(xué)系統設計常見(jiàn)的形成性評價(jià)方法（包括專(zhuān)家評議、小組評價(jià)）等都在績(jì)效技術(shù)領(lǐng)域得到了廣泛的應用。
四、績(jì)效技術(shù)模型評述
模型即模式，績(jì)效技術(shù)模型的主要作用在于揭示環(huán)境的復雜性與組織要素之間的相互影響，進(jìn)而為績(jì)效技術(shù)從業(yè)人員提供具體的提高績(jì)效的操作步驟?？?jì)效技術(shù)的模型有很多種，各自的側重點(diǎn)不同，針對的具體的績(jì)效領(lǐng)域不同，模型之間是有一定的差距的。最為典型的是ISPI于1992年發(fā)布的人類(lèi)績(jì)效模型圖，鑒于該模型無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐上都具有很好的指導性，本書(shū)對其進(jìn)行介紹。
我們先看一下ISPI于1992年發(fā)布的人類(lèi)績(jì)效模型圖
評價(jià) 組織分析(理想、使命、 價(jià)值、目標、策略) 績(jì)效分析 原因分析 干預選擇與設計 干預實(shí)施與變革 環(huán)境分析 l 組織環(huán)境(利害相關(guān)人&競爭) l 工作環(huán)境(資源、工具、人力、資源政策) l 工作(工作流程、程序、職責和人類(lèi)工程學(xué)) l 員工(知識、技能、動(dòng)機、期望和能力) 期望績(jì)效 狀態(tài) 差距 當前績(jì)效 狀態(tài) 缺少環(huán)境支持 l 數據、信息和反饋 l 環(huán)境支持、資源和工具 l 結果、激勵和獎勵 缺少個(gè)人必備的素質(zhì) l 技能和知識 l 個(gè)人能力 l 動(dòng)機與期望 形成性 l 績(jì)效分析 l 原因分析 l 干預選擇/設計總結性 l 及時(shí)反映 l 直接能力 診斷性 l 持續能力(職業(yè)變動(dòng)) l 持續效力(組織影響) l 投資回報 績(jì)效支持 (教育和非教育) 職位分析/職業(yè)設計 個(gè)人發(fā)展 人力資源開(kāi)發(fā) 組織交流 組織設計與開(kāi)發(fā) 財務(wù)系統 變革管理 過(guò)程咨詢(xún) 員工發(fā)展 交流、人際網(wǎng)&聯(lián)盟建設 元評價(jià)/確認 l 形成性、總結性、確證性過(guò)程 l 形成性、總結性和確證性產(chǎn)品 l 經(jīng)驗總結 評價(jià)
圖
這個(gè)模型條理很清晰，根據該圖，我們可以分析出績(jì)效技術(shù)的組成步驟：
● 績(jì)效分析（Performance Analysis）：該階段是對企業(yè)或組織的目標與現狀的描述，找出期望與現實(shí)之間的差距。
● 原因分析（Cause Analysis）：該階段通過(guò)分析，找出存在差距的原因，為干預措施的選擇和設計提供依據。而存在差距的原因可能是在于組織環(huán)境的問(wèn)題，也可能是員工素質(zhì)的問(wèn)題。
● 干預措施的選擇與設計（Intervention Selection and Design）：在前一步驟找到原因的前提下，基于成本效益原則，選擇或設計出提高績(jì)效的方法、措施。
● 干預實(shí)施與變革（Intervention Implementation and Change）：確定了改進(jìn)績(jì)效的措施后，就要根據計劃來(lái)實(shí)施。在實(shí)施過(guò)程中根據具體的績(jì)效指標判斷績(jì)效改善情況，并通過(guò)與員工和管理人員的交流溝通，對不適當的措施加以修改變革。
● 評價(jià)（Evaluation）：評價(jià)有形成性和總結性評價(jià)，評價(jià)的結果隨時(shí)作用用于每一個(gè)步驟中。
對ISPI績(jì)效技術(shù)模型的績(jì)效改進(jìn)我們可以通俗的解釋為五個(gè)環(huán)節，即發(fā)現問(wèn)題、分析問(wèn)題、設計解決方案、實(shí)施解決方案及評價(jià)?？?jì)效改進(jìn)的途徑包括教育及非教育的績(jì)效支持，如職位分析、員工發(fā)展、組織交流、變革管理等，在實(shí)際的績(jì)效改進(jìn)過(guò)程中，我們不必拘泥于培訓的形式，而是要靈活應用各種績(jì)效改進(jìn)手段來(lái)提高績(jì)效。
績(jì)效技術(shù)的應用為教學(xué)設計開(kāi)發(fā)與應用提供了新的領(lǐng)域，豐富了教學(xué)設計的理論體系，拓展了教學(xué)設計的實(shí)踐范疇，提供了教學(xué)設計技術(shù)研究新的范式，即從學(xué)校、課堂到企業(yè)，從學(xué)生到一般人類(lèi)行為，從知識獲得為目的到一般行為業(yè)績(jì)的增強，是目前一些學(xué)者關(guān)注的新的研究領(lǐng)域。我們在此只作簡(jiǎn)要的介紹，拋磚引玉，希望能引起讀者對這方面的興趣，對其進(jìn)行更加深入地研究。
（本人轉載自陳曉慧主編的《教學(xué)設計》204-210頁(yè)）
[1] 張建偉：《當代教育技術(shù)學(xué)的研究領(lǐng)域的基本架構》，教育研究，2002（4）：第45-46頁(yè)。
[2] 趙宏，楊開(kāi)城，李秀蘭：《關(guān)于教育技術(shù)學(xué)學(xué)科體系基本框架的思考》，電化教育研究，2003 (4)：第32頁(yè)。
[3] Walter Dick等：《教學(xué)系統化設計 （第五版 影印版）》，高等教育出版社，2002年10月版。
[4]王楓，江北戰：《績(jì)效給我們帶來(lái)了什么——對績(jì)效技術(shù)和電子績(jì)效支持系統的分析和思考》，中國電化教育，2002(8)：第9頁(yè)。
[5] Geis.G.L.. Human Performance Technology: Another view[A]. ME Smith(ed). Introduction to performance technology[C]. Washington， DC: National Society for Performanced Instruction， 1986.55-65。
[6] Rossett. Definitions of Performance Technology[DB/OL] http://edweb.sdsu.edu/edweb_folder/pt/PTdefinitions.html。
[7] Gilbert. T F.. Human competence: Engineering worthy performance[M]. Amberst MA and Washing，DC: Human Resouces Decelopment Press and International Society for Performance Improvement，1996。
[8] Harless.J. Performance technology skills in business: Implications for preparation[J]. Performance Improvement Quarterly， 1995，8(4): 75-88。
[9]梁林梅：《績(jì)效技術(shù)的起源與發(fā)展[J]》，現代教育技術(shù)，2003，13(2)：第25頁(yè)。
[10]馬寧等：《績(jì)效技術(shù)的理論淵源與研究領(lǐng)域[J]》，中國電化教育，2004(10)：6。
[11]馬寧等：《績(jì)效技術(shù)的理論淵源與研究領(lǐng)域[J]》，中國電化教育，2004(10)：7。
[12]張祖忻：《績(jì)效技術(shù)概論[M]》，上海外語(yǔ)教育出版社，2005：41-42。
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