員工流失是企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的的最直接反映。企業(yè)員工流失率高是企業(yè)員工不滿(mǎn)的客觀(guān)反映，是企業(yè)缺乏穩定性的表現。如何控制企業(yè)員工流失是許多企業(yè)當前面臨且急切解決的問(wèn)題。
1、有效地管理員工流失
一個(gè)企業(yè)要留住人才，最關(guān)鍵的是企業(yè)要有實(shí)力，有發(fā)展前途，從這個(gè)角度看，控制員工流失的關(guān)鍵是企業(yè)管理水平的高低；而其中尤為重要的又是企業(yè)人力資源管理水平的高低。
（1）由于有效地控制員工流失涉及企業(yè)人力資源管理每一個(gè)環(huán)節，要減少員工流失，實(shí)際上需要從其中每一個(gè)環(huán)節進(jìn)行有效的控制。過(guò)高的員工流失率（一般超過(guò)5%以上）顯示著(zhù)企業(yè)領(lǐng)導的無(wú)能和失策，甚至暴露了領(lǐng)導和上下級人際關(guān)系的惡化。
（2）對控制員工流失特別重要的人力資源管理的環(huán)節和領(lǐng)域。這些環(huán)節和領(lǐng)域包括：招聘篩選、在企業(yè)的早期社會(huì )化、職位內容、薪酬福利支付、職業(yè)生涯管理，還有企業(yè)文化建設、溝通等其他諸多方面。
（3）但是除了這些人力資源管理的具體環(huán)節之外，更重要的是企業(yè)應該樹(shù)立人本的管理思想。只要在管理哲學(xué)和思維上進(jìn)行了變革，企業(yè)是不會(huì )缺乏留住人才的手段和方法的。如果沒(méi)有這種新的思想的制度，再多的“錦囊妙計”也是沒(méi)有用的。
2、值得反思的種種問(wèn)題
我們在每個(gè)環(huán)節的服務(wù)結束時(shí)，都將針對這一環(huán)節提出一些診斷性的問(wèn)題，通過(guò)回答這些問(wèn)題，可以幫助企業(yè)尋找自己管理存在的相關(guān)問(wèn)題.
（1）人，是工作的主體，企業(yè)的決策依賴(lài)于人，企業(yè)方針政策的執行依賴(lài)于人，決策及其質(zhì)量的高低取決于人。因此，企業(yè)必須樹(shù)立“以人為中心”的管理思想。企業(yè)領(lǐng)導應具有有科學(xué)的人才觀(guān)。從企業(yè)從決策者角度來(lái)說(shuō)，“掌門(mén)人”應具有的“三氣”決定了木桶裝水的容量。大氣：前瞻性和豁達心態(tài)，才氣：容人之量與識才， 靈氣：人格魅力和藝術(shù)?？梢赃@樣說(shuō)，有多大的胸懷就做多大的事。
（2）今天領(lǐng)導者作用不僅體現在他個(gè)人的慧眼、選才的勇氣、容才的胸環(huán)和用才的藝術(shù)。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，注重發(fā)揮每個(gè)職工的作用，讓全體職工都來(lái)關(guān)心企業(yè)，參與企業(yè)的管理決策，從而保證決策在集思廣益的基礎上進(jìn)行，這樣的決策不僅質(zhì)量高，而且貫徹比較順利。這樣，讓員工也才能得到比較高的工作滿(mǎn)足度。
（3）為了留住員工，許多管理者更多地是從給予更高的報酬的角度來(lái)思考問(wèn)題。這不是沒(méi)有道理的，但是這種思想方法卻是成問(wèn)題的。如果沒(méi)有關(guān)心員工的心，光有高薪也是很難留住人才的?，F在許多企業(yè)薪酬福利相當高，但是卻仍然有比較高的員工流失率，主要原因就是對員工的過(guò)度使用，高的報酬是防止員工流失的必要條件，但還不是全部條件。實(shí)實(shí)在在地做到“以人為本”，是不會(huì )找不到良策的。
3、控制企業(yè)人流失策略
現在許多經(jīng)營(yíng)管理者為了產(chǎn)品占領(lǐng)市場(chǎng)而提出所謂的“顧客第一”的口號。實(shí)際上，內外之間的相對平衡是最重要的，也就是說(shuō)，企業(yè)在內應該把員工放在第一位。
（1）試想，員工是直接生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務(wù)的人，如果他們不是第一位，他們也不可能生產(chǎn)出最好的產(chǎn)品和提供最佳的服務(wù)。在這里，我們可以發(fā)現許多的管理者真正關(guān)心的既不是顧客，也不是員工，而仍然是利潤和虧損。什么時(shí)候當管理者的現實(shí)目標不再是這個(gè)心結時(shí)，員工流失就不再成為問(wèn)題了。
（2）熟悉圣經(jīng)的人都知道這段話(huà)：“你們愿意別人怎樣待你們，你們也應該怎樣待別人。這應該成為人力資源管理的黃金原則。只要有這樣的管理原則，在發(fā)生員工流失的時(shí)候，企業(yè)管理者也就不必責備員工，而應該從自己的管理方法、管理觀(guān)念方面去尋找差距。只有樹(shù)立了這種思想的企業(yè)和管理者才會(huì )真正把員工的流失當回事。
（3）我們看到許多在經(jīng)營(yíng)上“如日中天”的企業(yè)，不會(huì )把員工流失當回事。在這些企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者對損失機器設備或者損失了市場(chǎng)份額會(huì )遠遠比損失了員工還要痛心。他們認為人力市場(chǎng)發(fā)達得很，根本不用發(fā)愁招不到人。在自己的產(chǎn)品受社會(huì )重視的時(shí)候，這樣的想法也不是沒(méi)有道理。但是應該想得更遠一些。市場(chǎng)是可以開(kāi)發(fā)來(lái)的，也是可以失去的，而且失去市場(chǎng)正是失去優(yōu)秀的員工開(kāi)始的。
總之，大凡重視員工的企業(yè)都會(huì )把員工的流失，尤其是頻繁的流失當成是一件很痛心的事情?；ㄙM高薪吸引來(lái)的人才，如果不能留住他們是很無(wú)能的表現。招聘進(jìn)來(lái)一個(gè)人才可以說(shuō)是容易得多的事情，而要把他或她留住則是完全不同的事情，所花費的努力要大得多。管理者只有真正意識到這一點(diǎn)，才會(huì )產(chǎn)生控制員工流失的想法和不遺余力實(shí)施這句話(huà)：爭得來(lái)、留得住、用得好。
「提示」
正所謂：根本問(wèn)題是決策者的問(wèn)題，意識不到問(wèn)題是管理素質(zhì)的問(wèn)題，解決不了問(wèn)題是水平的問(wèn)題，要切實(shí)可行地控制和減少員工的流失，應從“擲地有聲”的企業(yè)文化做起，即找到“以人為本”的著(zhù)陸點(diǎn)。
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