通用電氣：本廟的和尚會(huì )念經(jīng)
1.每年，通用電氣公司的總裁和人力資源負責人都要花160個(gè)小時(shí)仔細審閱簡(jiǎn)歷，看看能否挑選出未來(lái)企業(yè)需要的管理人才。這些候選人并非來(lái)自公司之外，全部是公司內部人員。經(jīng)過(guò)精挑細選，通用電氣會(huì )挖掘出機構內最有潛力的人，然后投入大量的資金進(jìn)行培訓和指導。因為通用電氣認為，給予高級管理人員在公司內發(fā)展的機會(huì )可以留住這些人才。8%的人才流失率證明通用電氣的人才戰略相當成功。
2.高盛投資：在高盛任職說(shuō)明你是頂尖人才
美國高盛投資公司在華爾街有其獨特含義，能在高盛任職意味著(zhù)你是頂級人才。所以，最優(yōu)秀的MBA往往首選到高盛投資公司工作。公司負責全球人力資源的布魯斯拉森說(shuō)：我們在行業(yè)內的領(lǐng)導地位決定了我們可以招募到最好的人才。對其員工來(lái)說(shuō)，從高盛離職跳槽到同行業(yè)其他公司，無(wú)異于自貶身價(jià)。因而，高盛留住人才的優(yōu)勢在于其自身的聲望和絕對的行業(yè)領(lǐng)先地位。
3.摩托羅拉：共同遵守的契約
摩托羅拉倡導的是彼此尊重的文化，在員工之間、員工和企業(yè)間培養一種相互信任、相互合作的關(guān)系。其用人之道是肯定個(gè)人尊嚴，這是員工和企業(yè)共同達成的契約，即雙方必須共同承擔一定的義務(wù)和責任。
加拿大北電網(wǎng)絡(luò )認為，要想留住優(yōu)秀人才，物質(zhì)獎勵只是一時(shí)之策。隨著(zhù)時(shí)間的推進(jìn)，員工的個(gè)人物質(zhì)水平提高了，薪金的激勵效用會(huì )慢慢降低。因此，北電網(wǎng)絡(luò )在激勵員工方面更注重員工的職業(yè)發(fā)展，對員工進(jìn)行發(fā)展規劃，幫助員工制定他們的職業(yè)計劃，例如讓員工進(jìn)行輪崗。在北電，通常員工工作兩年就會(huì )有輪崗機會(huì )，以激勵他們發(fā)揮自己的潛能。北電認為，不能讓一個(gè)人做一個(gè)職位做到退休，公司應提供職業(yè)發(fā)展空間來(lái)留住優(yōu)秀人才。
5.英特爾：為人才專(zhuān)設職務(wù)
目前，.com公司紛紛以高薪和期權來(lái)吸引人才，但這些對Intel公司的員工影響似乎不大。在Intel里，員工有股票認購權，每位員工都可以從薪金里拿出一定的比例購買(mǎi)公司的股票。Intel業(yè)績(jì)一直高速增長(cháng)，股價(jià)也在增長(cháng)，買(mǎi)股票對員工來(lái)說(shuō)肯定可以從中獲利。這是其一。
其二，在Intel內部機會(huì )非常之多。經(jīng)常在Intel看到的例子是，有些時(shí)候認為一名員工非常優(yōu)秀，就專(zhuān)門(mén)為他設置一個(gè)新的職務(wù)。因此，Intel 20%的職位空缺是從內部招聘來(lái)填補。Intel的用人原則是，如果員工做得不好，那是因為我們沒(méi)有把他放在一個(gè)適合他的位置上。
6.西南航空：從招聘開(kāi)始 淘金
西南航空公司保持人員穩定的訣竅是：從招聘開(kāi)始就要慎重把關(guān)。公司對其員工的行為進(jìn)行了多年的分析、研究，設計了一整套測評系統，使招聘人員從面試中就可看出求職者是否能成功適應以客戶(hù)為中心的公司文化。這樣的人才策略使西南航空公司的人才流失率只有9%（上層管理人員為6%），大大低于其他航空公司。它還使西南航空在重大發(fā)展過(guò)程中能保持堅固統一的文化，能在公司內部培養管理人才。
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