HRD往往為其他人做職業(yè)規劃，但有時(shí)對自己的職業(yè)規劃卻模糊不清。
理論上講，HRD越穩定越好。因為越穩定對企業(yè)的人力資源越熟悉了解，使企業(yè)日常運營(yíng)的人力資源成本越低。然而，民企里HRD更換還是比較頻繁的，甚至是最頻繁的一個(gè)崗位。那么HRD該如何跳槽呢？從以下四方面解析。
一是跳槽頻度。
HRD應該至少在一個(gè)企業(yè)干四年以上才算得上職業(yè)穩定。因為第一年在了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況基礎上，要熟悉原有人力資源現狀，尤其是核心人員的能力特征和行為風(fēng)格特征，以及這些核心崗位所需的素質(zhì)模型特征。在此基礎上，第二年逐步理順和發(fā)展完善新的人力資源體系，逐漸探索并做到人崗匹配。第三年，才能真正見(jiàn)到HRD所做努力的成效，HRD的前期價(jià)值才逐漸顯現出來(lái)。等到第四年，效益就非常顯著(zhù)，成放大效應。很多民企老板期望HRD一上來(lái)三個(gè)月就立竿見(jiàn)影，這是不現實(shí)的，做銷(xiāo)售總監也沒(méi)有這么快。因此，HRD最好的跳槽周期是四年以上。
二是跳槽與能力模型。
盡管HRD屬于通用類(lèi)人才，但能力特征還是千差萬(wàn)別。HRD的能力模型是一個(gè)多維組合方陣。從企業(yè)發(fā)展階段分七類(lèi)：創(chuàng )立型、成長(cháng)型、成熟型、突破型、轉型型、問(wèn)題型和破產(chǎn)型；從企業(yè)規模分五類(lèi)：小型、中型、大型、超大型、巨型綜合性集團；從經(jīng)營(yíng)創(chuàng )收主體構成分四類(lèi)：體力勞動(dòng)者、技術(shù)工人、工程師、管理者等；從大行業(yè)分三類(lèi)：制造業(yè)、流通服務(wù)業(yè)、信息業(yè)；從企業(yè)經(jīng)營(yíng)服務(wù)對象分兩類(lèi)：B2B、B2C。綜上五個(gè)緯度，這個(gè)方陣模型中共有840種子模型。一個(gè)HRD應清楚自己是屬于這840種子模型中的哪一種。當然，有些人經(jīng)歷豐富，可以是其中的兩到五個(gè)，多了也不現實(shí)。在同一能力模型的企業(yè)之間跳槽，能力轉換成本低，對接程度高。所以，HRD跳槽，應找準自己的能力模型。
三是跨文化跳槽。
首先，投資主體決定著(zhù)企業(yè)文化的特征：外企文化、民企文化、國企文化。這三大類(lèi)文化之間明顯不同：外企簡(jiǎn)單僵化，民企靈活亂變，國企規矩呆板。HRD從外企跳到民企和國企障礙比較大。而做大了的民企和國企是相通的，因為大型民企比國企還國企。
其次，創(chuàng )業(yè)者出身形成企業(yè)文化。同是民企，文化也有迥異，有科學(xué)家文化、軍人文化、資本家文化和官員文化，這主要是創(chuàng )業(yè)老板自身的身份經(jīng)歷決定的。比如：創(chuàng )業(yè)者是知識分子、經(jīng)理人等，就容易形成科學(xué)家文化，典型特征是尊重人和張揚人的個(gè)性，以激勵為主；軍人出身的創(chuàng )業(yè)者，特別容易形成軍人文化，主要典型特征是服從命令和以效率為主；草根階層出身創(chuàng )業(yè)的，或直接是戰略投資機構投資的企業(yè)，就容易形成資本家文化，典型的狼性特征，攻城掠地、結果導向、懲罰為主，缺乏人文關(guān)懷；官員文化大多是官員出身創(chuàng )業(yè)后形成的，累人累己，效率低下，這種民企鮮有做大的。雖然軍人文化、科學(xué)家文化、資本家文化三者之間差異明顯，但有共同特征：效率優(yōu)先。所以在三者之間跳槽一般問(wèn)題不大，主要看HRD本人的性格特質(zhì)及變通能力，正常情況下是能夠對接的。因為HRD的變通能力是比較強的，不然也不太適合做HRD工作。
四是跳槽與年齡。
HRD是越老越懂人?？蓮哪壳皝?lái)看，民企HRD一般過(guò)了40歲以后就開(kāi)始走下坡路。其原因主要有三：一是體力跟不上，拼不動(dòng)了。前面講過(guò)民企主要是效率為先，且都處在快速成長(cháng)期，HRD在民企干不僅要付出智力，更要付出體力，高效率超負荷運轉。二是目前40歲以上的人，從小受成長(cháng)環(huán)境的影響，決定了他們價(jià)值觀(guān)固化，對資本認識有片面性和感情上排斥。圓滑者表面上聽(tīng)從老板的，私下可能會(huì )侵蝕資本的利益；直率者干脆就和老板頂上了。三是很多成長(cháng)型企業(yè)的老板大多40歲左右，這些人更愿意用比他們小的HRD。
此外，HRD跳槽慎入裁員門(mén)。
一些HRD尤其年齡偏長(cháng)者，會(huì )發(fā)現企業(yè)大多數高管、員工都是自己招來(lái)的，和大家相處有了感情，而董事會(huì )決定裁員時(shí)，自己就是下不了手，遲遲裁不動(dòng)。怎么辦？往往企業(yè)會(huì )重新招聘HRD，讓新來(lái)的HRD完成裁員。新HRD由于在試用期，非常賣(mài)力，且沒(méi)有任何感情瓜葛，所以輕而易舉地完成了裁員。然而，當所有的裁員都完成后，由于沒(méi)剩什么人了，新HRD也就沒(méi)有干下去的必要，于是自己也被裁掉了。所以HRD碰見(jiàn)這種情況一定要慎重，不然自己剛做了刀斧手，干了三五個(gè)月被辭退，影響自己的職業(yè)穩定度。當然，自己目前正處在休閑狀態(tài)，也不妨走馬上任做一次刀斧手。這種情況，在目前經(jīng)濟寒冬里碰上的幾率比較大。
真正的HRD，就是實(shí)際上的總裁
HRD圈子中有一些人，總認為干自己的專(zhuān)業(yè)沒(méi)有出息，所以不安心自己的專(zhuān)業(yè)，這還是心態(tài)浮躁導致的。其實(shí)在現實(shí)中，任何一個(gè)專(zhuān)業(yè)管理體系，都有無(wú)窮無(wú)限的精深奧妙。之所以認為沒(méi)的可做，是因為自己浮在上面，沒(méi)有深入進(jìn)去。邏輯學(xué)上有個(gè)常識：外延越小，內涵越大。越是看起來(lái)狹窄的領(lǐng)域，當深入進(jìn)去后會(huì )發(fā)現越發(fā)專(zhuān)業(yè)和精深。專(zhuān)家，首先是專(zhuān)。什么都涉獵的人，肯定不能成為專(zhuān)家。專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的內部都是相通的，透過(guò)專(zhuān)業(yè)的窗口，將會(huì )看到整個(gè)世界，關(guān)鍵是專(zhuān)業(yè)深入的程度。所以，HRD應該有這種認識才能真正成為專(zhuān)家。本職的專(zhuān)業(yè)工作沒(méi)有做好，總惦記著(zhù)去做經(jīng)營(yíng)工作，做總裁工作，不僅做不了CEO，即使做到CEO，也做不好。所以作為HRD的職業(yè)發(fā)展，應該是在做好本專(zhuān)業(yè)基礎上，順其自然發(fā)展，而不能刻意去追求。企業(yè)做到一定規模程度就是管人，管人就是管人心，管人心就是管人的期望值。當HRD把人心管好了，把人力資源價(jià)值都開(kāi)發(fā)出來(lái)了，還有什么做不成呢？如果真正做到了這一點(diǎn)，HRD也就是實(shí)際上的總裁。
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