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加強后備干部隊伍建設，為各級領(lǐng)導班子儲備合格的接替人選，是建設高素質(zhì)干部隊伍的重要措施。長(cháng)期以來(lái)，單位推薦、組織確定是后備干部產(chǎn)生的主要方式，已逐漸不符合干部工作擴大民主這一基本導向，不利于建立充滿(mǎn)生機與活力的選人用人機制。今年6-8月，我們緊緊圍繞鄉鎮換屆和縣鄉機構改革兩大主題，認真貫徹《深化干部人事制度改革綱要》，結合仙居實(shí)際，積極探索后備干部選拔新機制，實(shí)行后備干部公開(kāi)選拔，這個(gè)做法受到了干部群眾的普遍歡迎，收到了明顯實(shí)效。 一、傳統后備干部選拔機制存在的主要問(wèn)題 后備干部工作是領(lǐng)導班子建設的一項基礎性工作。一直來(lái)，縣委十分重視這項工作，認真按照《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作暫行條例》和省、市有關(guān)文件精神，大力加強后備干部隊伍建設，不斷完善后備干部工作機制，使大批縣管后備干部走上領(lǐng)導崗位，為各級領(lǐng)導班子提供了強有力的人才支持，工作成效是比較好的，但調查發(fā)現，后備干部工作相對滯后于其他干部人事制度改革，選拔機制方面主要存在以下問(wèn)題： 1、人選來(lái)源上的單一性。民主推薦時(shí)，推薦人選往往局限于機關(guān)單位熱點(diǎn)崗位上的個(gè)別正職，習慣于在領(lǐng)導身邊選，在機關(guān)單位選，選人上重資歷輕表現，重熱點(diǎn)崗位輕普通職位，重行政干部輕一般職工。由于選人視野的局限性，搞“矮個(gè)里拔將軍”，一方面，使一些優(yōu)秀人才難以脫穎而出，造成了一定的人才浪費。如去年我縣某中學(xué)就有一名普通教師通過(guò)公開(kāi)選拔被杭州一家重點(diǎn)中學(xué)錄用為校級領(lǐng)導。另一方面，當個(gè)別職位出現空缺時(shí)，特別是一些專(zhuān)業(yè)性較強的領(lǐng)導職位，一時(shí)找不到合適人選。 2、操作方式上的封閉性。傳統的后備干部人選產(chǎn)生方式比較封閉，單位推薦、組織考察和審定幾個(gè)主要環(huán)節的透明度不高，如單位推薦黨委定、組織考察背靠背、審定人選“暗箱”操作以及后備干部名單不公開(kāi)等，直接影響著(zhù)后備干部工作水平的提高。1997年至2000年，我縣組織縣管后備干部民主推薦4次，推薦各類(lèi)優(yōu)秀干部1700多人次，但從參與民主推薦的干部群眾的廣泛性和確定人選上的公開(kāi)性上看，沒(méi)有走出“暗箱”操作的怪圈。 3、培養模式上的滯后性。對不同類(lèi)型的后備干部的定向培養力度不夠，黨務(wù)干部、經(jīng)濟干部、行政干部采用同一教育模式、同一培訓內容。培訓方式單一，以舉辦中青年干部培訓班和實(shí)踐鍛煉為主，但能參加中青年干部培訓班和實(shí)踐鍛煉的后備干部卻屈指可數。據統計，1997年以來(lái)，全縣共有250多人被選送到省委黨校培訓，培訓覆蓋率不到三分之二。 4、管理方式上的靜態(tài)性。目前后備干部管理是由組織部門(mén)和所在單位黨委（黨組）共同負責，以所在單位黨委（黨組）管理為主。近年來(lái)，我們在后備干部管理制度方面雖然也建立了諸如定期考核、動(dòng)態(tài)管理等有關(guān)制度，但仍存在重選拔、輕管理現象，組織部門(mén)在后備干部人選確定后，除每年在領(lǐng)導干部年度考核中對后備干部進(jìn)行“點(diǎn)到”式了解外，其他過(guò)問(wèn)的甚少，難以準確把握后備干部動(dòng)態(tài)變化。有人認為縣管后備干部屬“寶座”型，只要職務(wù)不提，年齡不超，錯誤不犯，年年都是后備干部，缺乏競爭的壓力。由此，一方面導致少數年輕后備干部忽視自身素質(zhì)提高，難以適應新形勢、新任務(wù)要求；另一方面，在冊后備干部年齡結構趨向老化，出現后備干部“青黃不接”現象。 5、選與用上的分離性。后備干部隊伍建設中備用脫節、“兩張皮”的問(wèn)題仍然存在，造成后備干部隊伍建設與領(lǐng)導班子建設結合不緊，個(gè)別人選產(chǎn)生未能完全堅持從后備干部中產(chǎn)生，沒(méi)有真正引起各級領(lǐng)導對后備干部備用結合工作的重視和支持。從仙居實(shí)際看，備用結合率約90%左右。究其原因，主要是沒(méi)有可靠的制度來(lái)保證后備干部的備用結合率。
二、主要做法 針對存在的問(wèn)題，我們在認真分析當前后備干部現狀的基礎上，吸收借鑒“雙推雙考”選拔領(lǐng)導干部的做法，對原后備干部推倒重來(lái)，實(shí)行“零起點(diǎn)”競爭公開(kāi)選拔縣管后備干部。具體工作中做到： 1、明確條件，規范程序。按照有利于大范圍發(fā)現和遴選人才，我們規定參加公開(kāi)選拔對象的資格條件是：職務(wù)要求各鄉鎮和縣級機關(guān)及其下屬單位的股級干部，以及縣屬學(xué)校、醫院的中層干部，鄉鎮中心校、單設初中以及重點(diǎn)骨干企業(yè)的正副職；年齡要求45周歲以下；文化程度要求大專(zhuān)以上（婦女、非黨條件可適當放寬）。公開(kāi)選拔后備干部的基本程序是：①推薦報名，由各單位發(fā)動(dòng)符合報考條件對象參加選拔，采取分類(lèi)報名、統一考試方式。即分鄉鎮、黨群、政法、綜合、工業(yè)經(jīng)濟、農業(yè)經(jīng)濟、科教文衛七個(gè)類(lèi)別進(jìn)行報名。②資格審查。著(zhù)重從職務(wù)、年齡、學(xué)歷、工齡等要求進(jìn)行審查，并通過(guò)新聞媒體公布審查結果。③筆試。在市委組織部領(lǐng)導參與監督下，組織命題組到有關(guān)院校請熟悉選拔業(yè)務(wù)的專(zhuān)家出卷的基礎上，對符合條件人員進(jìn)行閉卷考試，考試內容以公共知識為主，卷面總分140分，主要測試應試者運用知識的能力以及知識的廣博度。④考核。調用2000年度《干部測評匯總系統信息庫》中的鄉鎮干部、一般干部以及機關(guān)部門(mén)中層干部民主測評結果的同時(shí)，對參加筆試對象全部進(jìn)行考核，充分征求報考者所在單位意見(jiàn)，詳細掌握參考人員有無(wú)違法違紀情況和2000年度考核結果?？己顺浞煮w現其職務(wù)、年度考核結果及原為后備干部或重點(diǎn)后備干部，采取了兩條措施：一是對報考者進(jìn)行好、中、差等級分類(lèi)排隊，二是設置職務(wù)加分，即對正股級干部加10分，副股級干部加5分，一般干部不加分。在此基礎上，按考試70%、考核測評30%擇優(yōu)確定出面試對象。⑤面試。在擇優(yōu)確定面試對象中，按上級規定比例把女干部、非黨干部單列出來(lái)進(jìn)行確定，不設統一分數線(xiàn)。組織了120位鄉鎮部門(mén)領(lǐng)導當面試評委，采取口試方式，分組進(jìn)行面試，以主觀(guān)發(fā)揮題為主，主要了解和測試應試者的整體素質(zhì)和實(shí)際工作能力，看是否具備基本的領(lǐng)導素質(zhì)和潛能大小。面試設候試室和試場(chǎng)，考生抽簽確定面試序號，候試室考生按序號逐個(gè)由工作人員帶入試場(chǎng)面試。為保證面試成績(jì)的客觀(guān)公正，設計出《不同評價(jià)要素素質(zhì)高、低者評分對照表》，統一評價(jià)標準及參考答案，按優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)檔次進(jìn)行評價(jià)打“√”。⑥人選審定和公示。以面試成績(jì)?yōu)橹饕罁?，結合筆試、考核情況，經(jīng)部長(cháng)會(huì )議討論并報縣委常委會(huì )研究決定，擇優(yōu)確定后備干部人選向全社會(huì )公示，接受全社會(huì )監督。 2、嚴格把關(guān)，公開(kāi)公正。在公開(kāi)選拔的具體工作中，我們堅持把握好四個(gè)環(huán)節：一是宣傳發(fā)動(dòng)。召開(kāi)動(dòng)員大會(huì )，通過(guò)媒體大力宣傳推行后備干部公開(kāi)選拔的目的意義、方法程序，同時(shí)對每一階段都進(jìn)行跟蹤報道，并分單位進(jìn)行了動(dòng)員部署，要求符合報考條件的人選積極參加，為這項工作推行奠定了扎實(shí)的思想基礎。二是程序公開(kāi)。對報考資格條件、資格審查結果、參加面試對象以及初步人選確定等都作出公開(kāi)，最大限度地擴大公開(kāi)范圍，提高選拔工作透明度。報名時(shí)制訂出報考細則，資格審查后向不符合條件對象說(shuō)明理由，公布參加面試對象準考證號，初定人選提交常委會(huì )討論后向全社會(huì )公示，未入圍對象允許查閱筆試、考核、面試成績(jì)。三是嚴格組織紀律。公開(kāi)選拔后備干部工作面廣量大，僅面試就有372人參加，每個(gè)環(huán)節的組織紀律都十分重要。我們對公開(kāi)選拔工作人員約法三章：不該看的不看，不該問(wèn)的不問(wèn)，不該說(shuō)的不說(shuō)。筆試、面試試題由部長(cháng)一人單線(xiàn)聯(lián)系，同時(shí)在筆試、面試前組織工作人員進(jìn)行部署演練，嚴格按規程操作，特別是筆試、面試階段的組織工作做得更為細致周到。筆試監考人員分考場(chǎng)由部長(cháng)在考務(wù)會(huì )議上當場(chǎng)宣布，考生和監考人員通訊工具一律上繳，面試評委分考場(chǎng)在開(kāi)考前十分鐘宣布，且上、下午調換考場(chǎng)，每個(gè)試場(chǎng)都安排一名紀委同志參加監督打分，候試室考生和面試評委一律停止使用通訊工具，評委評分時(shí)相互間不得交流評價(jià)情況，評分表由評委本人簽名，并由評委組長(cháng)審核簽署意見(jiàn)后統一匯總。由于各個(gè)環(huán)節的組織嚴密，紀律嚴明，從而保證公開(kāi)選拔工作公開(kāi)性和公正性。四是公示調查。對公示有問(wèn)題反應者進(jìn)行調查核實(shí)，對查證屬實(shí)但不影響任用的，將調查結果納入《后備干部監督信息庫》，留檔備查；對問(wèn)題經(jīng)查證，性質(zhì)嚴重的，取消資格。公示期間，收到群眾各類(lèi)舉報中，涉及后備干部17人，共23條意見(jiàn)。 3、完善制度，鞏固成果。為了鞏固公開(kāi)選拔后備干部成果，我們著(zhù)重在以下方面做好深化提高工作：一是落實(shí)培養措施。對后備干部培養進(jìn)行總結規劃，有計劃地加強理論培訓和實(shí)踐鍛煉。選派50名左右后備干部到黨校進(jìn)行系統理論培訓，分期分批組織開(kāi)展“百名后備干部當村官”活動(dòng)。同時(shí)抽調部分后備干部到縣信訪(fǎng)局、縣長(cháng)熱線(xiàn)受理中心和艱苦復雜環(huán)境鍛煉，讓他們擔當急、難、險、重任務(wù)。二是實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。每年對后備干部進(jìn)行年度考核和理論測試，兩年統一進(jìn)行分開(kāi)選拔，實(shí)行動(dòng)態(tài)調整，優(yōu)勝劣汰，確保老后備干部出口有渠道、新后備干部進(jìn)口有途徑。同時(shí)建立健全后備干部培養責任人制度、工作評議制度、談話(huà)提醒制度等，嚴格加強管理。此外，建立完善《后備干部管理信息庫》，對后備干部基本情況、考察材料以及信訪(fǎng)反映等情況實(shí)行信息化管理，為后備干部使用提供準確依據。三是完善備用結合制度。把公開(kāi)選拔后備干部與提拔使用領(lǐng)導干部緊密結合起來(lái)，把后備干部隊伍建設與各級領(lǐng)導班子建設有機結合起來(lái)，規定今后提拔人選必須在后備干部隊伍中產(chǎn)生，使其形成一項制度長(cháng)期堅持下來(lái)。 三、初步成效 “零起點(diǎn)”公開(kāi)選拔后備干部的推行得到了廣大黨員干部、群眾的認可，從實(shí)施情況看，成效也是顯著(zhù)的。 1、提高了后備干部選拔工作的透明度，擴大了群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權?！傲闫瘘c(diǎn)”公開(kāi)選拔方式產(chǎn)生后備干部，將原來(lái)各單位推薦的300多名后備干部推倒重來(lái)，重新確定選拔條件，打破身份、編制界限，讓他們站在同一起跑線(xiàn)上公開(kāi)競爭，徹底改變傳統后備干部選拔任用機制存在的推薦范圍狹窄、民主程度不夠、透明度不高的做法。同時(shí)對資格審查、筆試、面試等幾個(gè)主要環(huán)節的結果都通過(guò)新聞媒體向群眾公開(kāi)，使干部群眾不僅知悉整個(gè)工作的全過(guò)程，而且還了解到每個(gè)階段、每個(gè)環(huán)節的細節，全方位接受群眾監督，大大地提高了后備干部工作的民主程度。 2、拓寬了選人視野，進(jìn)一步優(yōu)化了后備干部隊伍結構。公開(kāi)選拔后備干部面向全社會(huì )招賢納才，不僅在黨政機關(guān)中選，而且在經(jīng)濟部門(mén)、文化團體、企事業(yè)單位中去挑選優(yōu)秀青年后備人才，從而大大拓寬了識才選才渠道，使一大批年紀較輕、能力較強、素質(zhì)較好的“陌生面孔”能脫穎而出，真正收到了“選拔一批，儲備一批，發(fā)現一批”的效果。這次公開(kāi)選拔，有157名富有潛質(zhì)的年輕干部新進(jìn)入后備干部隊伍，淘汰了200多名原在冊后備干部，女干部、黨外干部比例明顯提高，文化趨向“高學(xué)歷化”。經(jīng)公開(kāi)選拔產(chǎn)生的306名縣管后備干部，其中大專(zhuān)以上文化294人，占96.1%；婦女67人，占21.9%；非黨51人，占16.7%。 3、增強了干部學(xué)習的自覺(jué)性和主動(dòng)性。通過(guò)筆試、考核測評和面試等環(huán)節的層層挑選，對后備干部的各方面素質(zhì)提出了更高的要求，一些平時(shí)不注重學(xué)習的干部就過(guò)不了關(guān)，從而促使干部系統地學(xué)習理論，掌握現代領(lǐng)導必備的知識和本領(lǐng)。公開(kāi)選拔期間，縣城各家書(shū)店有關(guān)公開(kāi)選拔書(shū)籍被報考者搶購一空，大大激發(fā)了干部學(xué)習的自覺(jué)性，在干部隊伍中形成了良好的學(xué)習氛圍，從而對提高整個(gè)干部隊伍的素質(zhì)產(chǎn)生了深遠影響。 4、強化了干部的競爭意識，有利于加快建立公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)的干部選任機制。公開(kāi)選拔后備干部設置了資格審查、筆試、考核、面試、公示等五個(gè)關(guān)，每道關(guān)口都是對干部素質(zhì)和能力的全面檢測，過(guò)不了關(guān)就要被淘汰。如資格審查淘汰了91人，筆試考核淘汰了362人，面試淘汰了66人，經(jīng)過(guò)“德、能、勤、績(jì)”的全面測試和檢驗，產(chǎn)生出了306名后備干部，同時(shí)縣委又作出今后提拔使用領(lǐng)導干部必須從后備干部中產(chǎn)生的規定，使干部的緊迫感和危機感明顯增強，在干部隊伍中形成了一種你追我趕、奮發(fā)向上的競爭態(tài)勢，確立了一種“有為才有位”的知識化、專(zhuān)業(yè)化干部導向。公開(kāi)選拔后備干部，既改變了后備干部的選拔方式，又拓寬了公開(kāi)選拔制度的應用范圍，為以后進(jìn)一步推行和深化公開(kāi)選拔制度提供了寶貴經(jīng)驗，有利于形成公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)的干部選任機制。 四、幾點(diǎn)思考 我們專(zhuān)門(mén)以公開(kāi)選拔方式產(chǎn)生后備干部的做法得到上級的肯定，但公開(kāi)選拔后備干部工作是一項新的探索，需要我們邊探索邊總結、邊完善。在此我們提出幾個(gè)值得關(guān)注和探討的問(wèn)題，以進(jìn)一步深化完善這項工作。 1、必須堅持提拔使用干部必須從后備干部中產(chǎn)生的用人原則。中組部《黨政領(lǐng)導班子后備干部工作暫行規定》中強調提拔干部一般要從后備干部中挑選，這是開(kāi)展后備干部工作的重要前提。但現實(shí)干部工作中備用脫節的現象卻一定程度存在，這與有些地方對后備干部工作欠重視，后備干部名單長(cháng)期不調整有直接關(guān)系。實(shí)行公開(kāi)選拔后備干部之后，將產(chǎn)生明確的后備干部名單，公開(kāi)選拔的方式也使這支隊伍備受社會(huì )關(guān)注。如后備干部選出來(lái)，而今后使用干部又脫離后備干部，隨意從其他人選中選擇，那將嚴重喪失公開(kāi)選拔后備干部工作的公正性和吸引力，也將降低用人部門(mén)的威信。因此，實(shí)行公開(kāi)選拔后備干部，首先必須強調要從后備干部中選拔使用人才，這是前提條件。 2、必須明確后備干部的產(chǎn)生方式。傳統的后備干部一般通過(guò)單位推薦再由組織確定的方式產(chǎn)生，雖然存在不少弊端，但操作簡(jiǎn)單，人選確定比較靈活。實(shí)行公開(kāi)選拔后備干部，擴大了用人視野，但組織工作量大而繁瑣，選出的后備干部一經(jīng)決定，不易調整。并且，公開(kāi)選拔存在周期問(wèn)題，即間隔多少時(shí)間舉行一次公開(kāi)選拔。在不搞公開(kāi)選拔的時(shí)候能否利用組織確定方式產(chǎn)生后備干部是一個(gè)值得探討的問(wèn)題。一種意見(jiàn)認為，后備干部公開(kāi)選拔工作，組織就不能再直接確定后備干部。否則，將降低公開(kāi)選拔后備干部的公平競爭性。另一種意見(jiàn)認為，公開(kāi)選拔的實(shí)踐證明，考試考出來(lái)的不一定是能力最強的，高分低能的情況也經(jīng)常出現，并容易使一部分實(shí)際工作能力強而由于各種原因未通過(guò)考試的人才不能入圍。我們認為，應采取公開(kāi)選拔與組織確定相結合的方式產(chǎn)生后備干部。具體做法：一是規定公開(kāi)選拔周期?？擅咳赀x一次，每次選拔都實(shí)行零起點(diǎn)競爭，即對原后備干部一律推倒重來(lái)。二是周期內實(shí)行滾動(dòng)管理。結合干部考察和年度考核，對后備隊伍進(jìn)行跟蹤了解，每年合理淘汰部分表現較差的后備干部，并根據民主推薦情況及時(shí)補充新鮮人才，保持后備隊伍的生機活動(dòng)。 3、必須與公開(kāi)選拔領(lǐng)導干部相銜接。公開(kāi)選拔領(lǐng)導干部自開(kāi)展以來(lái)，對打破干部任免單一的委任制、激發(fā)干部隊伍活力方面發(fā)揮了很大的作用。但公開(kāi)選拔也存在不少實(shí)際問(wèn)題：一是公開(kāi)選拔使一批非后備干部過(guò)關(guān)入圍，出現備用脫節，使一些人甚至認為后備工作沒(méi)有實(shí)際意義。二是公開(kāi)選拔在人選素質(zhì)上把關(guān)比較薄弱，淘汰機制不盡合理，出現一些人選高分低能現象。三是公開(kāi)選拔工作量大，并且《深化干部人事制度改革綱要》規定，今后三分之一的領(lǐng)導干部從公開(kāi)選拔中產(chǎn)生，如沿用舊的選拔模式則根本無(wú)法實(shí)行。實(shí)行公開(kāi)選拔后備干部，并與公開(kāi)選拔領(lǐng)導干部結合進(jìn)行，可有效解決上述問(wèn)題。因為公開(kāi)選拔后備干部不象公開(kāi)選拔領(lǐng)導干部那樣“選上來(lái)就上陣”，要經(jīng)過(guò)一定階段的培養鍛煉時(shí)期，不斷提高其素質(zhì)。同時(shí)，也使備用脫節問(wèn)題得到有效解決。因此，必須做好兩者的銜接。一是程序上的銜接。既應先選拔后備干部，再選拔領(lǐng)導干部，而不是同步進(jìn)行。二是對象上的銜接。今后公開(kāi)選拔領(lǐng)導干部時(shí)，一般應以后備干部為基礎。由組織上從這些后備干部中，按有關(guān)職位條件和適當比例推薦人選，進(jìn)行競爭擇優(yōu)。三是考試形式上的銜接。鑒于后備干部產(chǎn)生時(shí)已經(jīng)進(jìn)行了筆試，因此，在公開(kāi)選拔領(lǐng)導干部時(shí)一般以面試為宜。 4、必須進(jìn)一步規范公開(kāi)選拔后備干部的工作程序。實(shí)際工作中，我們感到主要在三個(gè)環(huán)節上要求進(jìn)一步探索完善。一是考試環(huán)節。公開(kāi)選拔工作中最關(guān)鍵的環(huán)節是考試，考試內容科學(xué)與否，直接關(guān)系到人選的質(zhì)量。從這些年公開(kāi)選拔領(lǐng)導干部工作和我縣實(shí)踐來(lái)看，我們認為，公開(kāi)選拔后備干部的考試最好分類(lèi)進(jìn)行選拔，這種分類(lèi)選拔可以根據不同類(lèi)別確定入圍人選，防止一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部考不過(guò)黨政干部的現象。也可以更好地體現門(mén)類(lèi)要求，為今后落實(shí)后備干部培養措施、培養方向提供方便。同時(shí)，還應建立我市市級題庫，保證避免人力、物力、財力的浪費，也防止由于“村村冒煙”所造成的無(wú)序狀況，建議今后公開(kāi)選拔后備干部最好能由市里統一組織進(jìn)行。二是考核環(huán)節。由于筆試入圍人選一般較多，對他們的平時(shí)表現組織掌握較少，在較短時(shí)間內對這些人員進(jìn)行有效考核，難度較大。因此，建議建立適合參考人員的平時(shí)考核制度，結合年終考核工作，全面客觀(guān)掌握參考人員的平時(shí)德、能、勤、績(jì)等方面的情況，并將考核結果輸入微機管理，考核時(shí)可直接調用，以防平時(shí)表現一般甚至比較落后的考察對象被臨時(shí)包裝而蒙混過(guò)關(guān)。三是面試環(huán)節。后備干部公開(kāi)選拔是否一定要進(jìn)行面試值得探討。我們感到，通過(guò)面試，對干部的實(shí)際能力、素質(zhì)有更直觀(guān)、更全面地了解，但面試組織的工作量相當大，面試的科學(xué)性也受到一定影響。如今后與公開(kāi)選拔領(lǐng)導干部相銜接，在后備干部選拔中不一定要進(jìn)行面試。 |
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