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作者 | 許慶濤 張笑銘
來(lái)源 | 北京高級人民法院
蔡某是某科技公司員工，公司以蔡某不服從工作安排為由書(shū)面與蔡某解除勞動(dòng)合同。就解除理由是否合法，雙方各執一詞：蔡某認為公司違法解除勞動(dòng)合同，蔡某稱(chēng)公司因經(jīng)營(yíng)狀況，要求自己自行離職，自己未同意，此后公司發(fā)郵件通知讓蔡某到北京配合產(chǎn)品研發(fā)工作，且降低工資待遇。而科技公司稱(chēng)要求蔡某調至北京配合產(chǎn)品研發(fā)部工作，工資待遇不變，但蔡某不同意，故該公司以不服從組織安排為由與其解除勞動(dòng)合同。
此后，蔡某向北京市海淀區勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )提出申請，要求科技公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，仲裁委員會(huì )裁決該公司向蔡某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金。該公司不服仲裁裁決結果，向海淀區人民法院提起訴訟，請求撤銷(xiāo)仲裁裁決。
一審法院審理后認為：科技公司要求蔡某調至北京工作，且工作內容變更為配合產(chǎn)品研發(fā)部的新產(chǎn)品技術(shù)開(kāi)發(fā)支持工作，即對蔡某工作地點(diǎn)、工作內容作出調整，屬對勞動(dòng)合同之變更，應當與蔡某協(xié)商一致。蔡某不同意上述調整內容，科技公司以蔡某不服從公司安排為由與其解除勞動(dòng)合同確有不當。蔡某沒(méi)有同意上述調整內容，不能視為其存在嚴重違紀行為，公司應當向向蔡某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金。
公司不服一審判決，上訴至北京市第一中級人民法院，二審法院經(jīng)開(kāi)庭審理，最終維持了一審結果，判令公司向蔡某支付年終獎及解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金。
法官解析一：公司能否以員工拒絕調整崗位辭退員工
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和自身情況是不斷變化的，根據自身的經(jīng)營(yíng)需要調整員工的工作崗位和薪酬標準是企業(yè)用人自主權的重要內容，也是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的必需。因此，企業(yè)有權對職工調崗降薪，但關(guān)鍵是不可濫用。一般情況下，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致是勞動(dòng)合同變更的重要方式，但是鑒于勞動(dòng)關(guān)系的特性、勞動(dòng)合同的不完全合約性質(zhì)，以及企業(yè)市場(chǎng)的主體性，完全否認企業(yè)的單方變更權，也是不現實(shí)的。但簡(jiǎn)單的承認用人單位的單方調整權，又將影響勞動(dòng)者的合法權益，因為一旦勞動(dòng)者與用工方簽訂勞動(dòng)合同，其生活地點(diǎn)、生活方式、家庭等由此而改變，勞動(dòng)者由此產(chǎn)生大量的信賴(lài)利益?！秳趧?dòng)合同法》規定工作內容和工作地點(diǎn)是勞動(dòng)合同的必備條款，目的是為了保護勞動(dòng)者對自己的工作性質(zhì)和地點(diǎn)有一個(gè)穩定的預期，如果允許用人單位在勞動(dòng)合同中約定用人單位可以隨意調整工作崗位和地點(diǎn)，則勞動(dòng)合同的立法初衷就無(wú)法實(shí)現。很多用人單位可以通過(guò)調整工作崗位或工作地點(diǎn)達到降低工作待遇，甚至逼迫勞動(dòng)者主動(dòng)辭職的目的。約定勞動(dòng)者應當服從用人單位調整工作崗位甚至薪資待遇，實(shí)際上違反了變更勞動(dòng)合同應當由雙方協(xié)商一致并采取書(shū)面形式的規定，也剝奪了勞動(dòng)者在于用人單位協(xié)商變更勞動(dòng)合同時(shí)的自主決定權。
審判實(shí)踐上，在判斷崗位調整是否合法的問(wèn)題上，法官更多的是考慮的是崗位調整是否改變了勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)的目的，工作地點(diǎn)的變更則需要通過(guò)考量勞動(dòng)者生活的便利條件、勞動(dòng)者工作時(shí)間成本的影響等綜合因素，同時(shí)也應審查用人單位是否基于調整工作崗位或變更工作地點(diǎn)而達到變相辭退勞動(dòng)者的目的，例如將財務(wù)人員調整為保安。
若用人單位單方變更工作地點(diǎn)并非對勞動(dòng)者合同目的產(chǎn)生較大不利影響，勞動(dòng)者應當服從；若用人單位單方變更行為嚴重影響了勞動(dòng)者的合同目的實(shí)現，則對勞動(dòng)者不產(chǎn)生約束力，勞動(dòng)者有權拒絕到變更后的工作地點(diǎn)提供勞動(dòng)。同時(shí)，審判實(shí)踐的判斷，還要考慮行業(yè)性質(zhì)和工作性質(zhì)，如建筑工人、司機等，當事人訂約時(shí)已經(jīng)預知工作地點(diǎn)不可能固定，而對于辦公室文員或醫生來(lái)說(shuō)，工作地點(diǎn)則相對穩定。因此，法官衡量的因素可概括為：一、工作性質(zhì)；二、當事人的預期；三、訂約時(shí)的告知。本案中，科技公司要求蔡某調至北京工作，且工作內容由優(yōu)化工程師變更為配合產(chǎn)品研發(fā)部的新產(chǎn)品技術(shù)開(kāi)發(fā)支持，應視為對勞動(dòng)合同的變更，科技公司應當與蔡某協(xié)商一致。蔡某沒(méi)有同意上述調整內容，因此不能認定其違紀行為。
法官解析二：?jiǎn)T工被單位辭退應當獲得多少賠償
根據《勞動(dòng)合同法》，除非勞動(dòng)者存在嚴重違反用人單位的規章制度、嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害等情形，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。具體包括以下幾種情形：第一，用人單位存在未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險等損害勞動(dòng)者權益等情形而導致勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；第二，用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致而解除勞動(dòng)合同的；第三，勞動(dòng)者存在勞動(dòng)者不能勝任工作等情形，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后而解除勞動(dòng)合同的；第四，用人單位出現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴重困難等需要大規模裁員而解除勞動(dòng)合同的；第五，用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的。
補償金數額按勞動(dòng)者在本單位的工作年限和月工資標準計算——每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資；六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月的工資予以補償。用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規定，擅自解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照前述規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
具體到本案，蔡某不同意工作調整內容，科技公司以蔡某不服從公司安排為由與其解除勞動(dòng)合同確有不當，屬于用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規定，擅自解除或者終止勞動(dòng)合同的情形，應當依照前述規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。但由于蔡某在仲裁中未要求二倍賠償，也未在法定期限內向法院提出相應的訴訟請求，視為認可仲裁裁決結果，法院因此予以確認。
另外要提醒勞動(dòng)者，經(jīng)濟補償金是勞動(dòng)合同法中規定的用人單位對勞動(dòng)者的補償費用，原則上勞動(dòng)者以個(gè)人原因提出辭職是無(wú)法取得該補償金的，但如果出現“被迫辭職”情形，勞動(dòng)者可向用人單位索取補償金?！氨黄绒o職”情形包括：用人單位未按合同約定提供勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件、未按規定為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險、拖欠克扣工資等。在上述情形發(fā)生時(shí)，勞動(dòng)者辭職后，用人單位應按照勞動(dòng)者的工作年限及工資標準支付經(jīng)濟補償金。
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