最近和幾個(gè)朋友交流，當談到企業(yè)初具規模，想進(jìn)一步擴大經(jīng)營(yíng)，開(kāi)拓市場(chǎng)，增加人員，不約而同地都說(shuō)到招合適的人實(shí)在太難了。
有一位朋友，2011年開(kāi)始創(chuàng )業(yè)，做汽車(chē)配件，一開(kāi)始做一兩家客戶(hù)，類(lèi)似家庭小作坊，夫妻兩人既是老板，也是伙計，拉上幾個(gè)親戚朋友，一單單地做。由于價(jià)格公道，質(zhì)量穩定，訂單逐步多了起來(lái)，需要擴大生產(chǎn)，一開(kāi)始通過(guò)熟人介紹，后來(lái)熟人也不夠了，不得不貼出小廣告找人。來(lái)了幾個(gè)，干了沒(méi)到一個(gè)月走了，正好另外一幫親戚家里也有事，也陸續回老家四川了，企業(yè)一下子陷入窘境。
類(lèi)似這樣的情況在很多小型企業(yè)非常多。甚至在一些經(jīng)營(yíng)良好的中型企業(yè)，也存在著(zhù)類(lèi)似問(wèn)題，招聘很難，小匠分析其中的原因有如下４個(gè)方面：
1. 沒(méi)有基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)計劃的人員招聘計劃
上述例子中，訂單的增加是比較快的，但是招聘計劃沒(méi)有，在訂單確定之后再招聘通常比較被動(dòng)。
2. 招聘的渠道單一
不可否認，員工內部推薦，成功的可能性比較高，人員的穩定性也較強，僅靠這個(gè)渠道獲得合適的人員是不夠的。通過(guò)一些廣告，能夠吸引一部分應聘者，但成功率不高。
3. 招聘的流程沒(méi)有健全
人員招不到，招的人不合適，招的人留不住，在于沒(méi)有一套有效的流程去做搜尋，篩選，測試，面談，錄用，入職等工作。
4. 招聘后續工作跟進(jìn)不及時(shí)
人員找到了，不是大功告成了，而只是剛剛開(kāi)始，后續工作包括和新員工的培訓溝通等需要及時(shí)跟上。
如果做大規模的企業(yè)品牌建設，廣告宣傳，校園招聘，有利于提高企業(yè)知名度，可以吸引到更多合適的應聘者，但是對于中小企業(yè)，顯然投入產(chǎn)出比過(guò)低，可行性不高。
中小企業(yè)如何化解這些招聘的煩惱呢？
1
制定合理的人員規劃和招聘計劃
對于中小企業(yè)，根據企業(yè)的年度計劃，制定合適的人員年度計劃。另外，根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況的變化，計劃需要定期更新。普通員工招聘的周期通常1-3個(gè)月，這樣至少每個(gè)季度需要更新一次計劃。
2
明確招聘崗位的確切需求
中小企業(yè)在招聘中，往往需求不夠明確，對于崗位的職責，要求描述不清晰，這樣會(huì )對招聘的速度和招聘人員質(zhì)量產(chǎn)生很大影響。企業(yè)應該認真分析需求，準確描述所招人員的職責，權利，匯報對象，任職資格要求，業(yè)績(jì)考核的要點(diǎn)。
3
招聘渠道的拓寬
一旦明確了招聘需求，就需要將信息盡快推廣出去，以便獲得更多合適的候選人。除了廣告，內部推薦，網(wǎng)絡(luò )招聘等，企業(yè)還可以尋求專(zhuān)業(yè)公司的服務(wù)。市面上有很多獵頭公司，人力資源公司，但往往價(jià)格比較高，對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以尋求共享中心的服務(wù)。比如朝陽(yáng)企業(yè)咨詢(xún)推出的人力資源共享服務(wù)中心，就是面向中小企業(yè)，提供快捷高效的服務(wù)。
4
招聘的篩選，面試
要招合適的人員，需要的不僅是一次簡(jiǎn)單的面試，憑感覺(jué)錄用的成功率不高。
無(wú)論哪個(gè)崗位，都需要認真地做好測試和面試?；镜臏y試可以自己擬定，測試可以是書(shū)面和實(shí)際操作結合。對于管理崗位，有條件的還可以做些性格測試和領(lǐng)導力評價(jià)。
面試應該有準備，確定好面試要點(diǎn)。不管采用一對一，多對一，無(wú)領(lǐng)導小組面試等形式，認真做好記錄評價(jià)和分析。
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錄用和入職培訓
對于確定好的候選人，好的錄用流程和入職培訓是好的用人之始。有的企業(yè)等著(zhù)人員到崗后立即開(kāi)始工作，沒(méi)有入職的相關(guān)培訓，這樣會(huì )對新的同事工作中帶來(lái)不少困惑。企業(yè)應該避免這種情況，如果確實(shí)需要馬上上崗，至少也需要制定一個(gè)同事幫助新員工熟悉情況。
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