第一，招聘計劃
招聘計劃就是人們常說(shuō)的年度計劃、季度計劃、月度計劃。年度計劃源于一年的業(yè)務(wù)發(fā)展計劃，季度計劃和月度計劃是在年度計劃的基礎上細化并滾動(dòng)調整。招聘計劃需要明確招聘哪些崗位、招聘數量、到崗時(shí)間，同時(shí)還必須明確招聘招聘預算?，F實(shí)中多數企業(yè)在計劃這個(gè)環(huán)節其它方面可能做得都不錯，唯獨缺少預算計劃，結果往往導致申請費用時(shí)得不到高層的支持。
第二，選拔標準
確定選拔標準，離不開(kāi)崗位分析，但僅僅依靠常規的崗位說(shuō)明書(shū)難以解決這個(gè)問(wèn)題。一般的崗位說(shuō)明書(shū)雖也包含了任職要求，但大多比較籠統，更多地是對知識、技能、經(jīng)驗、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)等的要求，缺乏對深層次素質(zhì)要求的說(shuō)明，系統性和針對性不足，難以對招聘選拔標準的確定提供有效的支撐。解決的根本辦法是建立崗位的勝任素質(zhì)模型，不僅明確勝任素質(zhì)類(lèi)型，同時(shí)也明確了不同崗位對同一素質(zhì)類(lèi)型的不同程度要求。
第三，渠道選擇
選擇招聘渠道，不僅要考慮崗位性質(zhì)、招聘人員特點(diǎn)，還要考慮公司的總體戰略。招聘的首要目的當然是滿(mǎn)足企業(yè)的用人需求，除此之外還有宣傳企業(yè)形象的功能，有些企業(yè)即使招聘一個(gè)人，也可能選擇某些影響力極大、費用不菲的招聘渠道，宣傳企業(yè)形象很可能就是其主要目的。招聘網(wǎng)站和現場(chǎng)招聘是多數企業(yè)選擇的招聘渠道，效果在一般情況下都不錯，但不同的招聘網(wǎng)站各有特點(diǎn)，某些專(zhuān)業(yè)性要求很高的崗位，還需要考慮在一些專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站、專(zhuān)業(yè)雜志上發(fā)布招聘廣告?？傊?，選擇招聘渠道就如同宣傳企業(yè)的產(chǎn)品，一定要使目標求職者迅速獲知企業(yè)的招聘需求。
第四，素質(zhì)測評
這個(gè)環(huán)節是多數企業(yè)在招聘選拔管理上最薄弱的環(huán)節之一。不同類(lèi)型的崗位應有不同的測評手段，非關(guān)鍵性的、專(zhuān)業(yè)性不強的崗位一般通過(guò)面試即可，專(zhuān)業(yè)性崗位、關(guān)鍵性崗位需要綜合采取多種手段。近年來(lái)，心里測評的使用日益廣泛，這種手段的關(guān)鍵是測評工具的選擇，它直接影響到測評的有效性。
第五，效果評估
現行的招聘選拔是否有效，需要經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗，一個(gè)完善的招聘管理體系也是需要不斷修正的。效果評估環(huán)節也是多數企業(yè)在招聘選拔管理上有一個(gè)最薄弱的環(huán)節。
第六，制度與流程
為確保企業(yè)的招聘選拔管理體系高效運作，離不開(kāi)完善的制度與流程，通過(guò)制度與流程規范人力資源部門(mén)和用人部門(mén)的職責分工，規范各個(gè)環(huán)節的行為和行為標準。離開(kāi)制度與流程的規范，最終極易導致隨意和人為。
總之，招聘管理體系的建立與不斷完善是確保招聘選拔有效性的基本保障。
本站僅提供存儲服務(wù)，所有內容均由用戶(hù)發(fā)布，如發(fā)現有害或侵權內容，請
點(diǎn)擊舉報。
