你知道嗎，從剛進(jìn)公司的新人成長(cháng)為高層領(lǐng)導，大約需要25年；在成為首席執行官之前，高層領(lǐng)導平均在5個(gè)不同的崗位工作過(guò)。然而，即便要經(jīng)過(guò)這樣漫長(cháng)的磨礪，也并非每個(gè)人都能成為領(lǐng)導者——這是著(zhù)名領(lǐng)導力專(zhuān)家拉姆·查蘭在《高管路徑》一書(shū)中提到的——這聽(tīng)起來(lái)可能讓人有些泄氣。但令人欣慰的是，這位領(lǐng)導力專(zhuān)家同時(shí)還認為：領(lǐng)導力是通過(guò)不斷地實(shí)踐和自我修煉培養出來(lái)的。
因此，對于公司來(lái)說(shuō)，盡早識別出有領(lǐng)導潛質(zhì)的人才并對其加以培養非常重要——越早發(fā)掘出真正有潛質(zhì)的千里馬，就能越早開(kāi)始考察及培養，也就越能為公司節約成本。
那么，如何辨識有領(lǐng)導潛質(zhì)的人才呢？著(zhù)名領(lǐng)導力專(zhuān)家拉姆·查蘭在《高管路徑》一書(shū)建議通過(guò)觀(guān)察員工的決策方式、行動(dòng)方式以及行為方式進(jìn)行識別，并給出了以下12個(gè)標準：
1、他追求的目標是什么？是想擔任領(lǐng)導，還是只滿(mǎn)足于成為個(gè)人貢獻者？
2、他的成就感源自何處？是通過(guò)自己努力達成目標，還是愿意激勵他人，與人協(xié)作共同完成？
3、他對個(gè)人專(zhuān)長(cháng)之外的議題是否有興趣？（是否有興趣討論自己不擅長(cháng)的議題）
4、他是否具有商業(yè)頭腦，懂得如何提升公 司盈利？
5、他是否準確理解直接領(lǐng)導對他的勝任力要求？
6、他如何保證自己持續學(xué)習，不斷成長(cháng)？
7、他的工作業(yè)績(jì)如何，是否非常優(yōu)秀？
8、在營(yíng)造外部環(huán)境以及不斷積極進(jìn)取方面，他是否展現出強烈的追求？
9、在就任新的崗位時(shí)，他是總帶著(zhù)自己的原班人馬，還是喜歡與新的團隊合作，結識更多背景各異、能力超群的人？
10、他對領(lǐng)導工作是真心熱愛(ài)，還是只是說(shuō)說(shuō)而已？他的追求目標是好高騖遠，還是腳踏實(shí)地？
11、他是否勇于接受挑戰，愿意處理日益復雜的困難局面，并能把偶像的失敗當成絕佳的學(xué)習機會(huì )？
12、他是否有一套行之有效的辦法，幫助自己持續學(xué)習，不斷掌握新的技能，不斷礪自己的意志品質(zhì)，逐步實(shí)現自己的夢(mèng)想？
管理專(zhuān)家常亮對此總結為：高潛質(zhì)的領(lǐng)導人才往往會(huì )表現出強烈的學(xué)習欲望，能夠快速掌握和運用新的知識，有強烈的團隊精神，能夠與人建立良好持久的工作關(guān)系，有強烈的團隊精神，有效激勵他人完成工作。他們的學(xué)習不僅限于本職工作，還會(huì )從直接領(lǐng)導的角度，汲取養料。這些高潛質(zhì)的領(lǐng)導人才在達到極限之前，肯定會(huì )比其頂頭上司表現得更出色。公司高管必須對這些人才特別留心。其實(shí)，只有從加入公司起在每個(gè)工作崗位上都脫穎而出，才有可能在45歲時(shí)成為大公司首席執行官的人選。
而有些人天生具有“首席執行官基因”，這些人的特質(zhì)如下：
一是超常的直覺(jué)及表達能力，能夠敏銳地把握公司業(yè)務(wù)全貌，并用最淺顯易懂的語(yǔ)言表述出來(lái)；
二是出眾的為人之道，能夠團結協(xié)作，激勵員工努力向前；
三是卓越的思考能力，能夠從宏觀(guān)視野及不同角度深刻洞察看似模糊多變且無(wú)法量化的復雜局面，并理清頭緒，找到解決方案。
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