書(shū)摘：企業(yè)文化與員工情緒的關(guān)系
如果企業(yè)在文化建設中能夠將組織目標和個(gè)人目標更好地統一起來(lái)，將會(huì )減少因兩者比例不協(xié)調而對員工情緒產(chǎn)生的負面影響。
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，它對員工的影響是潛移默化和長(cháng)遠、持久的，它更注重對員工思想和心理上的教育、引導，它以獨特的文化方式，對人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理。如果員工認同、信仰了企業(yè)的文化，那么，他就會(huì )以一種自我管理的方式來(lái)約束個(gè)體行為。而這種自我管理的實(shí)現，意味著(zhù)員工將以積極的情緒來(lái)工作。
企業(yè)文化與員工情緒密切相關(guān)
2000年《財富》雜志評出世界500強企業(yè)后，在其總結中指出：“最能預測公司各個(gè)方面是否優(yōu)秀的因素是公司吸引、激勵和留住人才的能力。公司文化是他們加強這種關(guān)鍵能力的最重要的工具?！?/font>
文化因素也會(huì )影響對員工情緒的解釋。在分析某種情緒是否恰當時(shí)，管理者有必要考慮到文化因素。被一種文化接受的情緒可能在另一種文化中非同尋常，甚至帶來(lái)負面效果。例如，某公司的香皂廣告在美國十分成功。廣告的內容是，妻子洗澡的時(shí)候忘了帶香皂，這時(shí)，丈夫將該品牌的香皂遞進(jìn)去，妻子很開(kāi)心。但相同的廣告卻在日本失敗了，其原因在于對日本文化的不了解。在日本，妻子洗澡的時(shí)候，丈夫是不能進(jìn)入浴室的，否則會(huì )被認為是不禮貌的行為。
前面提到，如果管理者給員工安排的工作多數都是考慮組織的目標，或者考慮組織目標與個(gè)人目標的比例不協(xié)調，將會(huì )給員工的情緒造成極大的影響。相反，如果企業(yè)在文化建設中能夠將組織目標和個(gè)人目標更好地統一起來(lái)，將會(huì )減少因兩者比例不協(xié)調而對員工情緒產(chǎn)生的負面影響。
企業(yè)文化對員工情緒的影響
文化差異對員工情緒的影響
在對不同文化背景的人力資源進(jìn)行整合并融合時(shí)，我們所關(guān)注的是兩種不同文化之間會(huì )發(fā)生什么樣的沖突、沖突的范圍和影響以及如何減少沖突等問(wèn)題。正如前面章節中所討論的，沖突本身以及對沖突的解決與管理影響著(zhù)員工的情緒。
對于存在著(zhù)文化差異的企業(yè)，如何將不利轉變?yōu)橛欣?，積極地利用這種差異呢?
文化整合是解決這一問(wèn)題的有效手段。首先，加強交流和溝通，是進(jìn)行文化整合的前提；其次，識別文化差異，發(fā)展文化認同，是進(jìn)行文化整合的關(guān)鍵。
例如，在美國，海爾人巧妙地將海爾核心的價(jià)值觀(guān)“創(chuàng )新”與美國的個(gè)人英雄主義結合起來(lái)，成功地完成了不同文化的整合?！?S腳印”是1998年以前青島海爾用于后進(jìn)者站在上面找差距的地方，而移植到美國海爾，則直接成為先進(jìn)者講經(jīng)驗的地方，美國海爾人爭先恐后地站在“6S腳印”上一展風(fēng)采。個(gè)人英雄主義和企業(yè)價(jià)值觀(guān)的完美結合，使海爾成功地跨越了文化差異。
企業(yè)文化建設，要求管理者要認識到員工個(gè)體或各個(gè)國家之間的文化差異，培育全體員工形成“全局性的思維方式”，如此一來(lái)，才會(huì )使得企業(yè)更具全球競爭力。
主流文化對員工情緒的影響
人類(lèi)精神世界的發(fā)展有賴(lài)于兩種內心深層的感覺(jué)：一是安全感，一是歸屬感。前者與恐懼（死亡、傷害、痛苦）有關(guān)，后者與孤獨（依戀、隔離、無(wú)助）有關(guān)。為了安全感，人類(lèi)發(fā)明了秩序、規則、法律，由此而派生出來(lái)了真理、道德意識、善惡觀(guān)；為了歸屬感，人類(lèi)發(fā)明了婚姻、社會(huì )、國家，由此而派生出來(lái)了哲學(xué)、價(jià)值體系、美感與愛(ài)情。這些事物的整體作用發(fā)揮就形成了我們的主流文化。
一般人并不能覺(jué)察到原始狀態(tài)下的安全感，因為它只是一種內在驅動(dòng)力，是一種逼迫個(gè)體無(wú)意識地對危險警覺(jué)的本能。如眨眼反應，異物飛近眼睛的時(shí)候，眼睫的運動(dòng)并不受意識控制。而被我們意識到的安全感，或能被我們解釋清楚的安全感，是一種被我們的文化詮釋過(guò)的安全感，兩者不能等同。
在企業(yè)中，員工的不安全感一般是文化氛圍帶給他們的。如果企業(yè)的管理實(shí)踐營(yíng)造出來(lái)的文化讓員工的安全需要沒(méi)有得到滿(mǎn)足，員工就會(huì )產(chǎn)生不安全感，如企業(yè)突然大規模地裁員。員工能夠意識到的不安全，是精神層面的緊張，是員工習得的文化、價(jià)值觀(guān)及內心解釋造成的；意識不到的不安全，是軀體的緊張，如突發(fā)的、預感似的恐懼以及莫名其妙的慌亂和焦慮。當我們不快樂(lè )時(shí)，我們只能來(lái)解讀被文化定義下的安全感，本能中的安全需求是不能被解釋的，因為任何被解釋出來(lái)的東西已經(jīng)不是它本身，而只是被文化了的東西。
每個(gè)員工內心對安全感有不同的需要，這取決于人的內心對世界、對人類(lèi)和對自己的基本假定。如果我們假定世界是美好的、值得我們珍惜的，人類(lèi)是友善的，愿意分享、互助與親近的，自己是可愛(ài)的、有價(jià)值的，那么，你的內心就會(huì )比較平和，快樂(lè )、樂(lè )觀(guān)的情緒就比較多，對自我、對他人的要求就比較寬松，也愿意體驗不同的生活，欣賞不同的文化。如果你假定世界是充滿(mǎn)危險的、人類(lèi)是自私與好斗的、自己是無(wú)意義和脆弱的，你就會(huì )有高度的敏感、沮喪、緊張和害怕，你不得不謹小慎微。以上內容摘自心理學(xué)家李子勛的博客，有刪改。
因此，組織的文化氛圍與員工的個(gè)人價(jià)值觀(guān)是相互作用的，在這個(gè)相互作用中形成了員工個(gè)人的情緒和組織整體的情緒，而這個(gè)相互作用又是動(dòng)態(tài)的。
我們的不安全感是被自己選擇的文化（價(jià)值觀(guān)、概念系統、道德感）建構出來(lái)的，很多時(shí)候，這樣的文化恰巧是主流文化。要處理內心的不安全感，唯一要做的，就是要檢視我們對自我、對外部社會(huì )、對人類(lèi)的基本評價(jià)，看看我們行為激發(fā)的焦慮和不安全感是由我們的意識或內心沖突引發(fā)的，還是被我們的身體警覺(jué)所喚起的。如果是文化引發(fā)的不安全感，選擇嘗試新的文化與價(jià)值系統來(lái)解釋現實(shí)，可能是唯一有效的方式。否則，就需要適應主流文化所推崇的價(jià)值觀(guān)念來(lái)改變自己的行為。
如果一個(gè)人所選擇的文化觀(guān)念是多元的、合時(shí)宜的、有效的并與個(gè)體是匹配的，那么，他的思路就更開(kāi)闊，身心也會(huì )保持協(xié)調。
企業(yè)文化是對人力資本激勵的高級階段
企業(yè)文化作為激勵員工的重要工具，是因為企業(yè)文化的本質(zhì)是“以人為本”的人本管理思想。塑造企業(yè)文化氛圍的作用主要有：可以釋放員工的心理壓力，提升企業(yè)凝聚力；優(yōu)秀的企業(yè)文化是從個(gè)人利益和員工生涯發(fā)展需要出發(fā)的，可以提供培訓開(kāi)發(fā)其人力資源的機會(huì )；建立暢通的溝通渠道和民主機制，使全體員工充分了解企業(yè)所面臨的競爭機遇和挑戰、優(yōu)勢和劣勢、戰略目標以及實(shí)現目標所需要做出的努力和貢獻，以形成共同的價(jià)值觀(guān)；可以與員工建立良好的“心理契約”，積極培育和提高員工的組織歸屬感、主人翁責任感及組織忠誠度，強化團隊合作精神和組織文化建設，營(yíng)造寬松、和諧的人際關(guān)系環(huán)境和積極進(jìn)取、學(xué)習新的知識形態(tài)及文化氛圍。事實(shí)證明，在企業(yè)中，員工參加民主管理的程度越高，員工的積極性和創(chuàng )造性也就越高。因此，企業(yè)文化是充分挖掘員工人力資本的有效激勵工具。
認同心理對員工情緒的影響
企業(yè)文化的重要性質(zhì)之一是一致性。一致性要求企業(yè)員工在觀(guān)念、行為和符號三個(gè)層次都具有一致性，企業(yè)文化建設的目的是在企業(yè)中形成這三個(gè)層次的一致性。而認同比一致性要求更高，更具根本性?？梢哉f(shuō)，企業(yè)文化建設的主要目的是實(shí)現認同，在認同的基礎上才能促使員工以積極的情緒完成各項工作。達到認同的企業(yè)不一定在任何事情上都是絕對的一致，但在觀(guān)念、行為和符號這三個(gè)層次上必須是一致的。
那么，為什么說(shuō)認同的實(shí)現比一致性更根本呢？可以這樣認為，現代企業(yè)發(fā)展需要靈活性和創(chuàng )新意識，過(guò)于一致的企業(yè)文化會(huì )讓企業(yè)缺乏創(chuàng )新機制；但是在能達到廣泛認同的企業(yè)中，員工可能在某方面不一致，但是可以認同、可以理解，同樣能支持其他員工的工作，以便共同完成任務(wù)。
認同，是指個(gè)體將自己和另一個(gè)對象視為等同、引為同類(lèi)，從而產(chǎn)生彼此密不可分的整體性感覺(jué)。初步的認同處于認知層次上，較深入的認同進(jìn)入情緒認同的層次，完全的認同則含有行動(dòng)的成分。個(gè)體對他人、群體、組織的認同，使個(gè)體與這些對象融為一體、休戚與共。
為了建設優(yōu)良的組織文化，企業(yè)管理者要取得全體員工的認同是一項首要的任務(wù)。員工對企業(yè)管理者，尤其是主要管理者的認同感一旦產(chǎn)生，就會(huì )心甘情愿地把他所倡導的價(jià)值觀(guān)念、行為規范，當成自己的價(jià)值觀(guān)念、行為規范，從而形成組織負責人所期望的組織文化。
管理者應著(zhù)重培養員工對組織的認同感。為此，管理者應充分尊重員工，同時(shí)，應盡量使組織目標與個(gè)人目標協(xié)調一致，使員工正確、深刻地認識到這種利益上的一致性。久而久之，全體員工就會(huì )樹(shù)立起企業(yè)所提倡的觀(guān)念，形成個(gè)人與組織共命運的主人翁責任感，這正是一切優(yōu)良組織文化的真正基礎。
對組織認同感的最高表現形式，是對組織的自豪感和歸屬感。為了培養這些積極的感情，一些企業(yè)開(kāi)展了各種文化活動(dòng)，如撰寫(xiě)廠(chǎng)史、設計廠(chǎng)標、創(chuàng )作廠(chǎng)歌、制作廠(chǎng)服等。當然，更重要的措施，是把企業(yè)的名牌產(chǎn)品、企業(yè)在社會(huì )上的良好形象、社會(huì )各界對企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的良好評價(jià)及時(shí)地反饋給全體員工，激發(fā)全體員工的集體自豪感和歸屬感。對組織充滿(mǎn)自豪感和歸屬感的員工，必定對組織滿(mǎn)懷著(zhù)熱愛(ài)之情，總是站在組織發(fā)展的角度思考、行事，自覺(jué)地維護組織的好傳統、好作風(fēng)，使優(yōu)秀的組織文化不斷地得以發(fā)展和完善。
這個(gè)過(guò)程可以理解為企業(yè)文化對人力資源管理效率的影響?，F代企業(yè)人力資源管理總是離不開(kāi)企業(yè)文化的作用，文化本身具有激勵作用。而這個(gè)激勵作用得以發(fā)揮則需要培育員工對組織的認同感。在同一種文化中，情緒的含義有高度的一致性。這種認同感在多數情況下，可以激發(fā)員工積極的情緒表現，這樣的積極情緒表現就會(huì )影響人力資源發(fā)揮作用，從而提高人力資源管理的效率。
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摘編自《員工情緒管理》，余玲艷/著(zhù)，東方出版社2007年1月出版。
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