[摘要] 本文是奇榕咨詢(xún)公司總經(jīng)理、EVAP（中國）研究院院長(cháng)張詩(shī)信先生于2014年12月9日在上海浦東華美達廣場(chǎng)酒店舉行的“民營(yíng)企業(yè)|關(guān)鍵人才招聘與培養”座談會(huì )上所做的發(fā)言。由于張院長(cháng)的發(fā)言較長(cháng)，故而我們決定編輯成上下兩篇文章來(lái)發(fā)表:上篇的標題為《民企聘用外企高管，為什么一再失敗》,下篇的標題為《民企聘用外企高管，如何識別與防范“偽人才”》。本文為上篇。
各位嘉賓、企業(yè)家和HR高管朋友們，你們好！歡迎你們在百忙之中前來(lái)參加這次座談會(huì )。我想首先跟大家談一談我對民營(yíng)企業(yè)聘用外企高管的一些看法。我為什么要跟大家首先談這方面的問(wèn)題呢？有兩點(diǎn)原因：
原因之一是，許多民營(yíng)企業(yè)處在轉型期，急切地希望獲得優(yōu)秀的人才。但是，市場(chǎng)上讓民營(yíng)企業(yè)滿(mǎn)意的人才并不多見(jiàn)。于是，許多民營(yíng)企業(yè)便把目光投向了外資企業(yè)，試圖從外資企業(yè)那里“挖”一些高端人才過(guò)來(lái)，以解企業(yè)的燃眉之急，或者說(shuō)為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展儲備能力。
第二個(gè)原因是，正如大家知道的那樣，現在越來(lái)越多的外資企業(yè)在快速地收縮中國市場(chǎng)的業(yè)務(wù)，甚至有的已經(jīng)退出或即將退出中國市場(chǎng)。就 在昨天，我還聽(tīng)到這樣一件事情：有一家日本的電氣自動(dòng)化機箱機柜公司決定退出中國市場(chǎng)，并決定賣(mài)掉位于上海的工廠(chǎng)，他們于是托人打電話(huà)給其競爭對手（我們 為其長(cháng)期提供咨詢(xún)服務(wù)的一家客戶(hù)）的一個(gè)高管，詢(xún)問(wèn)是否會(huì )考慮買(mǎi)下他們的工廠(chǎng)，并說(shuō)“價(jià)格可以最優(yōu)惠”。我想說(shuō)的是，外資企業(yè)收縮中國市場(chǎng)業(yè)務(wù)的一個(gè)可以 想見(jiàn)的結果是，大量的原先在外資企業(yè)工作的員工將面臨著(zhù)重新找工作的問(wèn)題，他們毫無(wú)疑問(wèn)將會(huì )大量向民營(yíng)企業(yè)流動(dòng)。
正是這兩個(gè)方面的原因，促使我認為有必要與希望聘用外資企業(yè)人才的企業(yè)談一談我的一些看法：在大家或主動(dòng)或被動(dòng)地聘用外資企業(yè)人才的過(guò)程中，我們應該注意哪些關(guān)鍵問(wèn)題（以免遭受重大損失）？
許多民營(yíng)企業(yè)在聘用來(lái)自外資企業(yè)的人才的過(guò)程中，已經(jīng)有了大量的教訓，而且有些教訓十分沉痛。舉例來(lái)說(shuō)，就在上個(gè)月，我們正在做咨詢(xún)服務(wù)的一家 企業(yè)決定辭退它從一家著(zhù)名500強公司聘請來(lái)的一位運營(yíng)總監，這位總監到任還不到八個(gè)月的時(shí)間。在聘用他之前和之初，公司高度認可和看好這位總監的經(jīng)驗、 才華和形象。但是，大半年下來(lái)，公司發(fā)現這位總監根本就沒(méi)有達到之前對他的最低期望值，有的人甚至認為他不過(guò)是一位“頭頂上有跨國公司光環(huán)的‘偽人 才’”。在研究決定是否辭退這位總監的高層會(huì )議上，我跟與會(huì )的高管們算過(guò)一筆帳：該公司聘用這位來(lái)自外企的總監的大半年期間，已經(jīng)造成的直接經(jīng)濟損失遠遠 超過(guò)300萬(wàn)元。其中，在他個(gè)人身上發(fā)生的工資損失30萬(wàn)元，因他的到來(lái)導致員工大幅增加、以及他為了收買(mǎi)人心而導致的員工工資上漲等，造成的直接損失高 達270萬(wàn)元。請注意，這個(gè)數字還不包括因錯誤聘用這位總監給企業(yè)造成的機會(huì )損失和其他隱性損失?，F實(shí)中類(lèi)似的用人失敗的例子實(shí)在太多了！就在剛才會(huì )前， 我在與李總和黃總的溝通中得知，他們兩家公司這幾年也出現過(guò)類(lèi)似的聘用外企人才失敗的重大教訓。由此可見(jiàn)，民營(yíng)企業(yè)聘用外企人才，應當慎而又慎！
可是，許多民企在一個(gè)坑里跌倒了一次又一次還不死心！之所以一再跌跤還不死心，是因為善良的中國民營(yíng)企業(yè)家們總是會(huì )把用人失敗的原因歸結為：來(lái) 自跨國公司的人才太先進(jìn)了，本企業(yè)的管理環(huán)境太落后了，故而公司的“水土”不適合于來(lái)自跨國公司的“高端人才”生存和發(fā)展。其實(shí)真實(shí)的情況未必如此。
我認為，民營(yíng)企業(yè)聘請來(lái)自外企的“空降兵”之所以一而再再而三地失敗，有兩大根本原因：一是，誤以為在跨國公司工作過(guò)的人才必然優(yōu)秀；二是，對來(lái)自跨國公司的人才的特性缺少基本了解。我為什么這樣認為呢？下面我來(lái)解釋一下。
原因之一：誤以為在跨國公司工作過(guò)的人才必然優(yōu)秀
在大多數國人以及民營(yíng)企業(yè)家的心目中，來(lái)自跨國公司的人才一定是優(yōu)秀人才。人們的這一看法，與在過(guò)去相當長(cháng)的時(shí)間里，跨國公司擁有顯赫的名聲、 巨大的影響力和良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)有直接關(guān)系。人們想當然地把跨國公司所擁有的名聲、影響力和令人羨慕的業(yè)績(jì)，與“跨國公司擁有頂尖優(yōu)秀的人才群體”這一未加 深思的“判斷”直接地聯(lián)系到了一起，得出了一個(gè)不約而同的結論：人才是跨國公司成功之因。于是，人們便想當然地認為身處跨國公司的人才就一定是“英才”； 在跨國公司工作或曾經(jīng)在跨國公司工作過(guò)的人才，也會(huì )有類(lèi)似于“鶴立雞群”、“一覽眾山小”的優(yōu)越感，以至于他們常常用混雜著(zhù)大量英文單詞的語(yǔ)言講述跨國公 司的成功之道，其言談話(huà)語(yǔ)間只透露出一個(gè)意思：跨國公司多么偉大、中國企業(yè)多么渺??；跨國公司里的人才多么優(yōu)秀、中國企業(yè)的人才多么不值一提。以至于，他 們在面向民營(yíng)企業(yè)找工作時(shí)，或面向民營(yíng)企業(yè)做咨詢(xún)和培訓服務(wù)時(shí)，往往要價(jià)極高；因為好像只有這樣，才能與其身價(jià)相匹配。前不久，我們正在做咨詢(xún)服務(wù)的另一 家企業(yè)的董事長(cháng)跟我講起他的一次經(jīng)歷。三年前他在中歐商學(xué)院讀EMBA時(shí)，他們班上有四位出身跨國公司高管的同學(xué)，這四位同學(xué)離開(kāi)跨國公司后都在民營(yíng)企業(yè) 就業(yè)失敗，他們讀中歐的目的之一是想在同學(xué)中間找到新的老板。有一次，這位董事長(cháng)問(wèn)其中的一位，如果加盟到自己的公司，他希望年薪是多少。對方回答說(shuō)： “我在上一家公司是180萬(wàn)，應該不低于這個(gè)數字?！倍麻L(cháng)當時(shí)回答說(shuō)：“噢，你的要求不算高……”
坦白地講，十年以前，我對跨國公司的人才的智慧和能力也是盲目信任的。但隨著(zhù)我跟來(lái)自五花八門(mén)的跨國公司的人才們更多地打交道，我的想法逐漸發(fā) 生了改變。尤其是在過(guò)去幾年中，當我無(wú)數次地為我的幾家咨詢(xún)客戶(hù)以大量著(zhù)名跨國公司里的“高端”管理和營(yíng)銷(xiāo)人才為“挖角”目標時(shí)，我對來(lái)自跨國公司的人才 終于有了理性的認知。
民營(yíng)企業(yè)家往往有一個(gè)理念：“跨國公司一定偉大，跨國公司里的人才一定優(yōu)秀?！背鲇谶@一先入為主的觀(guān)念，民營(yíng)企業(yè)通常在聘請或試圖聘請來(lái)自外企 的“高端”人才時(shí)，往往沒(méi)有去認真思考這樣一個(gè)基本問(wèn)題：在跨國公司工作的人就一定優(yōu)秀嗎？如果回答是肯定的，那么又如何解釋跨國公司擁有那么多高端人 才、卻在中國市場(chǎng)正在“走麥城”這一現象呢？
有一個(gè)不爭的事實(shí)：跨國公司在中國市場(chǎng)正在走下坡路。其實(shí)，這種現象一直都在發(fā)生，只是一直在被一些后起的繁榮景象所掩蓋罷了——
上個(gè)世紀90年代，日本家電企業(yè)“不適應”中國市場(chǎng)，逐步而又快速地收縮在中國的業(yè)務(wù)，直到幾乎全部退出中國市場(chǎng)，但是接下來(lái)出現的外企投資高.潮使得這 種收縮不足掛齒；2000年以后，香港、臺灣和歐美國家和地區的一大批制造企業(yè)及其品牌的生產(chǎn)商“不適應”中國市場(chǎng)，逐步而又快速地收縮在中國的 業(yè)務(wù)，但是接下來(lái)依然持續的市場(chǎng)機遇和外企投資**使得這種收縮依然不足掛齒，并沒(méi)有引起人們的警覺(jué)；2007年以來(lái)，大量的服裝、商業(yè)連鎖、消費電子、 日化、食品、飲料、互聯(lián)網(wǎng)搜索引擎等品牌企業(yè)，由于“不適應”中國市場(chǎng)，逐步而又快速地收縮在中國的業(yè)務(wù)，但是在繼續一片大好的外來(lái)投資形勢下，這種收縮 雖然一度引起了人們階段性的關(guān)注，可中國經(jīng)濟在2008年金融危機之后依然是公認的世界經(jīng)濟的引擎，這使得外企投資中國市場(chǎng)的熱情不減，進(jìn)而使得這種外企 收縮中國市場(chǎng)業(yè)務(wù)的行為，被普遍理解為“正常的策略調整”；直到近幾年來(lái)，歐、美、日等傳統“高端制造”企業(yè)也開(kāi)始大面積地“不適應”中國市場(chǎng)，逐步、快 速而又全面地在收縮中國市場(chǎng)的業(yè)務(wù)時(shí)，人們才意識到，廣泛領(lǐng)域的外資企業(yè)收縮在中國市場(chǎng)的業(yè)務(wù)已呈現出了不可逆轉的趨勢。直到現在，才幾乎沒(méi)有人相信，外 資企業(yè)在中國市場(chǎng)的日子會(huì )回到從前。
大家一致的看法是，跨國公司在中國市場(chǎng)上的“勢微”，與以下三點(diǎn)有直接關(guān)系：一是中國的人力成本增加，二是中國政府取消了此前給予外資企業(yè)的 “超國民待遇”，三是中國市場(chǎng)的商業(yè)機會(huì )不斷減少。但是，這只是表面現象，而且是經(jīng)不住推敲的表象。試想，中國本土企業(yè)也面臨人力成本上漲的壓力，也面臨 市場(chǎng)機會(huì )減少的壓力，為什么跨國公司就一定要“收縮”呢？至于中國政府取消了外資企業(yè)的“超國民待遇”這一點(diǎn)，如果中國企業(yè)早年也擁有這種待遇，這是否意 味著(zhù)在與跨國公司的較量中，其生存與發(fā)展能力更強呢？顯然，跨國公司在中國市場(chǎng)“走麥城”的根本原因并不完全在于此。
要了解跨國公司在中國市場(chǎng)“走麥城”的原因，需要分析一下早期跨國公司在中國市場(chǎng)成功的原因。我認為，跨國公司早期在中國市場(chǎng)成功的原因有四點(diǎn)：一是財大氣粗，二是品牌卓越，三是政策優(yōu)惠，四是優(yōu)質(zhì)高價(jià)。我作簡(jiǎn)要提示性說(shuō)明如下：
1. 財大氣粗
眾所周知，跨國公司擁有雄厚的資本。當看好某一戰略市場(chǎng)的長(cháng)期機會(huì )時(shí)，它們會(huì )投入巨額資本，即便是一連三、五年持續投資也不在話(huà)下?？鐕驹缙谠谥袊袌?chǎng)上的成功，這一點(diǎn)是根本原因。
2. 品牌卓越
跨國公司無(wú)不擁有一流的品牌，有的跨國公司甚至擁有一系列全球一流的品牌（比如寶潔、聯(lián)合利華、松下電器）。品牌是優(yōu)質(zhì)商品和服務(wù)的代名詞，也 是市場(chǎng)乃至社會(huì )影響力的核心來(lái)源。在過(guò)去三十年里，跨國公司的品牌在中國老百姓心目中的地位之崇高，令國內企業(yè)難以望其項背，以至于幾乎所有的中國人都以 使用跨國公司的品牌產(chǎn)品而自豪。這是跨國公司在中國市場(chǎng)取得成功的又一重要原因。
3. 政策優(yōu)惠
跨國公司在過(guò)去三十年間在中國市場(chǎng)一直享有“超國民待遇”。獲得“超國民待遇”的原因是，中國政府需要跨國公司的投資以維持中國GDP的高速增 長(cháng)。獲得“超國民待遇”，意味著(zhù)市場(chǎng)的優(yōu)化準入，意味著(zhù)土地資源的優(yōu)惠，意味著(zhù)稅收的優(yōu)惠，意味著(zhù)免費的新聞宣傳，意味著(zhù)公共關(guān)系暢通無(wú)阻……總之，意味 著(zhù)贏(yíng)利機會(huì )的增加。
4. 優(yōu)質(zhì)高價(jià)
跨國公司在中國市場(chǎng)一直秉持的是“高端撇脂”戰略，其所依仗的是它們的外觀(guān)和性能優(yōu)異、品牌卓爾的產(chǎn)品。其基本邏輯是，我的產(chǎn)品是優(yōu)質(zhì)的，品牌是一流的，所以我應該高價(jià)**；高價(jià)帶來(lái)高利潤，高利潤支撐進(jìn)一步采取高質(zhì)高價(jià)，這也有利于維持高端的品牌形象。
以上四點(diǎn)就是跨國公司在中國市場(chǎng)取得成功的四大根本性原因。在這個(gè)過(guò)程中，毫無(wú)疑問(wèn)人才一定發(fā)揮了某種程度的作用。但是，人才究竟發(fā)揮了什么作 用呢？我認為，人才的作用不能高估（我一直認為：在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，戰略是第一位的，業(yè)務(wù)和組織安排是第二位的，人才是第三位的）。我之所以說(shuō)跨國公司在 中國市場(chǎng)過(guò)去所取得的成功，人才的作用不能高估，是因為直到今天，跨國公司依然擁有數以千萬(wàn)計的“一流人才”，但為什么跨國公司卻在中國市場(chǎng)走下坡路了 呢？如果跨國公司的人才肯定是決定跨國公司成功的關(guān)鍵因素，那么跨國公司里的人才們應該有能力扭轉跨國公司在中國市場(chǎng)上的頹勢才對呀？為什么就沒(méi)有呢？這 是一個(gè)值得深思的問(wèn)題。
我在這里提出一個(gè)觀(guān)點(diǎn)，可能令大家有點(diǎn)吃驚：在某種程度上，正是跨國公司擁有太多的人才，才導致跨國公司在中國市場(chǎng)上的失利。我這樣說(shuō)是有理由的——
跨國公司紛紛收縮在中國市場(chǎng)的業(yè)務(wù)的根本原因是，它們的贏(yíng)利水平每況愈下。其贏(yíng)利水平下降有眾多的原因，其中最主要的原因以下四個(gè)：
一是，用人成本過(guò)高?？鐕驹谥袊鴮τ谌瞬乓恢辈扇〉氖歉咝秸?。以至于多少年來(lái)，在普遍的人們的心目中 形成了一個(gè)概念：在外企工作是“拿高薪”的代名詞。過(guò)高的用人成本在過(guò)去的市場(chǎng)機會(huì )和贏(yíng)利水平下可能是不足掛齒的，但是隨著(zhù)競爭的加劇，市場(chǎng)機會(huì )的減少， 中國本土企業(yè)的低價(jià)格競爭，跨國公司的贏(yíng)利水平快速下降，于是過(guò)高的人才成本成為其繼續參與競爭時(shí)的明顯劣勢。
二是，管理成本過(guò)高?？鐕疽該碛锌茖W(xué)的管理而著(zhù)名。但是很少有人知道或公開(kāi)承認，所謂“更科學(xué)的管 理”，往往要以付出更高的管理成本為代價(jià)：更高級的人才、更冗長(cháng)的流程、更復雜的標準、更體面的形式（包括租用更高檔的寫(xiě)字樓、入住更高級的酒店、乘坐更 快捷舒適的交通方式、采用更好的工作條件、采用更高標準的供應商/供應品、給員工安排更多的與工作有關(guān)和沒(méi)關(guān)的培訓等等）、更人性化的管理手段（更符合標 準的工作時(shí)間、休假政策、崗位津貼、加班工資等等）。所有這些帶來(lái)的直接后果之一，就是管理成本的居高不下，并逐年不斷攀升。
三是，管理決策效率低?？鐕镜墓芾頉Q策效率低是眾所周知的；許多人認為，這與它們的流程太復雜有關(guān)。其 實(shí)，流程只是一個(gè)方面。最重要的是人性的問(wèn)題，具體表現在兩點(diǎn)上：一是，老板不相信雇員，需要用流程來(lái)加以控制；二是，雇員不愿意承擔責任，需要按流程辦 事。去年年底的一天，我從北京坐高鐵回上海。與我鄰座的是一位在某著(zhù)名跨國公司工作的三十五六歲的男子。他沿途不斷地打電話(huà)，讓人覺(jué)得十分討厭。其中的兩 通電話(huà)，倒是讓我感想頗多。一次電話(huà)是其他部門(mén)的同事要求他協(xié)調解決某一緊急事情，被他堅決拒絕了，理由是他正在休假，要等他休完假才會(huì )打電話(huà)協(xié)調解決。 另一通電話(huà)大約是他的一位下屬打來(lái)的，反映某一技術(shù)名稱(chēng)被某一部門(mén)弄錯了。他在電話(huà)中指示對方不要自行去協(xié)調解決，因為責任不在自己部門(mén)；緊接著(zhù)，他指示 電話(huà)那頭的下屬給上級部門(mén)的“老板”發(fā)一封郵件，待上級部門(mén)“老板”回復以后再說(shuō)?？鐕镜牟糠秩瞬诺乃季S令人發(fā)指的程度由此可見(jiàn)一斑。管理決策效率的 低下導致的必然結果是工作質(zhì)量下降、運營(yíng)成本上升。
四是，**現象嚴重。在大多數國人的心目中，國有企業(yè)的**現象最多，其次是民營(yíng)企業(yè)。殊不知，外資企業(yè)的 **現象遠遠勝于民營(yíng)企業(yè)。外資企業(yè)的**來(lái)源于三大根本原因。一是，“老板”（實(shí)際上也是職業(yè)經(jīng)理人）天高皇帝遠，只是在通過(guò)流程、會(huì )議和電話(huà)對職業(yè)經(jīng) 理人的道德與行為進(jìn)行控制，實(shí)際上僅僅靠流程、會(huì )議和電話(huà)是不足以保證職業(yè)經(jīng)理人的廉潔的。二是，在跨國公司的職業(yè)經(jīng)理人基本上沒(méi)有“組織忠誠”一說(shuō)，勞 動(dòng)合同期滿(mǎn)后走人、“能撈一把為什么不撈”呢。三是，跨國公司的“山頭主義”盛行，許多人（尤其是在采購相關(guān)部門(mén)和崗位上）通常緊密地捆綁在了一起，現任 “老板”（只是上級，不是真正的老板）為了自己的短期利益（他們沒(méi)法考慮長(cháng)期利益）只能“睜一只眼閉一只眼”，身在萬(wàn)里之外的“老板”要么發(fā)現不了問(wèn)題， 要么發(fā)現了問(wèn)題也鞭長(cháng)莫及。
請注意，上述全部四個(gè)問(wèn)題都與人有關(guān)：正是跨國公司里的人才們導致了這些個(gè)問(wèn)題。而我想要說(shuō)的是（也是我想要問(wèn)大家的問(wèn)題）：既然跨國公司在中 國市場(chǎng)早期成功并不必然與跨國公司里的人才有關(guān)，而跨國公司在中國市場(chǎng)走下坡路必然與跨國公司里的人才有關(guān)，那么民營(yíng)企業(yè)大量聘用來(lái)自跨國公司里的人才， 到底是福還是禍呢？如果對此缺乏理性的認知，那么聘用來(lái)自跨國公司人才的失敗是在所難免的。
原因之二：對來(lái)自跨國公司的人才的特性缺少基本了解
我的經(jīng)驗和觀(guān)察顯示，許多企業(yè)聘用跨國公司的人才之所以失敗的另一個(gè)根本原因是，對跨國公司的人才的特性缺少基本了解。由于不了解他們的特性，所以一開(kāi)始是盲目信任和授權，等到在用人過(guò)程中發(fā)現了問(wèn)題時(shí)，便又對他們大失所望、全面收權，最后落得一個(gè)“不歡而散”的局面。
來(lái)自跨國公司的人才群體身上有六大共同特性：自我感覺(jué)非常良好、薪酬要求非常高、權力要求足夠大、崇尚科學(xué)化管理、要求聘用更多的能人、習慣于 更人性化地用人。這六個(gè)特性，每一個(gè)都是一把“雙刃劍”；如果不能識別，將必然既對企業(yè)造成傷害，也對來(lái)自跨國公司的人才自身造成不利。
（一）自我感覺(jué)非常良好
這一特性與他們出身跨國公司有直接關(guān)系。他們之中的大多數人會(huì )認為自己比民營(yíng)企業(yè)的人才素質(zhì)要高出很多；他們到民營(yíng)企業(yè)工作，不是他們有求于民 營(yíng)企業(yè)，而是憑著(zhù)自己的智慧和能力來(lái)幫助民營(yíng)企業(yè)的（甚至是來(lái)改造民營(yíng)企業(yè)或“救”民營(yíng)企業(yè)于“水火”之中的）。因而，他們中的大部分人不會(huì )對民營(yíng)企業(yè)有 “忠誠”一說(shuō)，更不會(huì )對企業(yè)感恩戴德；如果他們在民營(yíng)企業(yè)工作不順利，那一定會(huì )認為是民營(yíng)企業(yè)自身存在問(wèn)題（而不是他們自身存在問(wèn)題）。這一特性同時(shí)預示 著(zhù)他們不會(huì )、也沒(méi)有想過(guò)要改變自己來(lái)適應民營(yíng)企業(yè)。
（二）薪水要求非常高
來(lái)自跨國公司的人才要求的薪水之高，通常是民營(yíng)企業(yè)現有的同職級員工的一倍以上。他們要求高薪水的原因主要有四：一是，他們在跨國公司工作的薪 水本身就高，很難再降低下來(lái)；二是，他們過(guò)去無(wú)數次地被獵頭公司的人游說(shuō)過(guò)，因而對自己的市場(chǎng)價(jià)值高度看好；三是，既然他們認為自己是來(lái)“拯救”民營(yíng)企業(yè) 的，那開(kāi)出高薪水也就是順理成章而且合情合理的；四是，他們中的少數人明明心里清楚自己到民企工作可能是不會(huì )長(cháng)久的，所以“拿高薪”可以相對降低風(fēng)險損 失。然而，高薪意味著(zhù)什么呢？意味著(zhù)組織對他們的要求會(huì )因此而大幅度提高。這為他們在民企生存下去留下了后患：如果他們不能快速地產(chǎn)出民企所希望的業(yè)績(jì)， 民企就沒(méi)有耐心容忍他們長(cháng)久地存在于企業(yè)中。
（三）權力要求足夠大
幾乎所有的外企管理和營(yíng)銷(xiāo)人才到民企工作，一定會(huì )要求有更大的權力。這是因為：一方面，他們在跨國公司工作時(shí)便有很好的職務(wù)和稱(chēng)謂，總不可以低 于以前吧，最好是高于以前的職務(wù)才顯得體面，也與自己“拯救”民營(yíng)企業(yè)的使命相符；二是，由于他們的薪水非常高，企業(yè)便要求他們快速出業(yè)績(jì)，而要快速出業(yè) 績(jì)，他們就必然要求有足夠的權力，不然便不能保證快速出業(yè)績(jì)。但是，權力過(guò)大，責任也過(guò)大；如果不能盡快滿(mǎn)足組織的期望，則組織對他的失望也更大、來(lái)得也 更快。
（四）崇尚科學(xué)化管理
這里所謂的“科學(xué)化管理”，就是在民營(yíng)企業(yè)中推行他們已經(jīng)熟悉的、被跨國公司普遍實(shí)踐的、大多數人也普遍認同的先進(jìn)的管理方法，包括更加規范化 也更加復雜化的制度、流程、方法和工具。但是，他們熟悉和崇尚的科學(xué)的管理方法，一部分卻恰恰是造成跨國公司走下坡路的有害的東西；即便有些管理方法是真 正科學(xué)的，但未必能夠立即有效地適用于民營(yíng)企業(yè)。當他們推行的科學(xué)管理方法在民營(yíng)企業(yè)不能迅速見(jiàn)成效、甚至已經(jīng)或可能將會(huì )動(dòng)搖企業(yè)原來(lái)的管理根基時(shí)、或者 已經(jīng)造成了人事矛盾和工作停滯時(shí)，他們在民企也就再也混不下去了。
（五）要求招聘更多的能人
為了盡快實(shí)現組織所要求的業(yè)績(jì)，他們會(huì )很自然地要求組織允許他們用更高的薪水聘用更多的能人。組織如果不能滿(mǎn)足他們的要求，他們就會(huì )抱怨組織不 信任和不支持他們。如果組織支持他們（讓他們用了更多的能人），也就必然要求他們更快速地出業(yè)績(jì)；如果用人成本的增加與業(yè)績(jì)的增長(cháng)完全不成正比，他們便離 “下崗”不遠了。有的來(lái)自外企的高管為了使自己在民營(yíng)站穩腳跟，也會(huì )通過(guò)招聘能人的方式營(yíng)造自己的勢力，并排斥原來(lái)不“臣服”于他的老員工；一旦一不小心 玩過(guò)了頭，便走上了“死路”。
（六）習慣于更人性化地用人
所謂“更人性化地用人”，包括為收買(mǎi)人心給一部分員工加工資、讓員工擁有更多的選擇工作的權利、讓員工盡可能在工作時(shí)間上符合國家法律要求、讓 員工之間有更多的溝通和交流、提供更多的公務(wù)報銷(xiāo)、倡導員工工作與生活的平衡等等。這些管理思想無(wú)不來(lái)自于跨國公司。他們中的部分人之所以推行這樣的用人 政策，其部分原因其實(shí)是為了自己方便。比如，我的一家客戶(hù)曾聘用了一位上海的銷(xiāo)售總監，他讓所有銷(xiāo)售人員都全額報銷(xiāo)私家車(chē)費，每周只工作五天，因為這位銷(xiāo) 售總監希望自己也能這樣。所有這些，民營(yíng)企業(yè)也是可以接受的，但只有一個(gè)前提條件，那就是他們帶領(lǐng)的團隊的業(yè)績(jì)因此而得到應有的提升；如果不能做到，或業(yè) 績(jì)結果超出了組織所忍耐的極限，他們也就該“下課”了。
顯然，如果民營(yíng)企業(yè)不能了解來(lái)自跨國公司的人才的這六個(gè)特性，出現聘用失敗也就不足為怪了。我們可以認為，那些聘用來(lái)自跨國公司一再失敗的企 業(yè)，肯定在極大程度上與沒(méi)有認識和把握住這六個(gè)特性直接有關(guān)。
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