作者：@楊柳君上海
在企業(yè)里，業(yè)務(wù)與技術(shù)的高手有被提升為管理者的那天，因為老板看他們一個(gè)個(gè)做的挺好，就希望他們能幫企業(yè)多培養一些像他們那般能干的人才。
老板心想，企業(yè)里有更多的能人總是再好不過(guò)了。
可一個(gè)常見(jiàn)的現象是，這些業(yè)務(wù)與技術(shù)高手單干時(shí)活脫脫一條龍，個(gè)人能力超強，但被提升為管理者后，要他們帶隊伍了，表現卻往往差強人意。
除了老板對他們不滿(mǎn)之外，這些前明星員工對自己如今的表現也不滿(mǎn)意，工作時(shí)很難再提起從前那樣的興致，脾氣倒是變得越來(lái)越大了。
我們都知道，一個(gè)人在員工的崗位上干得好，不代表他走上管理崗位了也能干好。
員工與管理者，在組織中是完全不同的兩個(gè)身份角色，對素質(zhì)能力的要求是不一樣的。
你當然可以長(cháng)年立足本職工作，做一個(gè)專(zhuān)家型的知識工作者，但倘若擔當了管理職責，你的工作方式也必須做出相應的調整，以滿(mǎn)足新角色的需要。
此時(shí)，你將要從“我來(lái)干”更多的轉換為“我來(lái)帶領(lǐng)大家干”、“我來(lái)指導大家干”。
你定標準，你定計劃，你督導，你考核，目的是激勵團隊成員發(fā)揮各自的潛質(zhì)。
此時(shí)作為管理者，評價(jià)你的工作績(jì)效依據的是你所帶領(lǐng)的團隊取得了哪些成績(jì)，而不再是你個(gè)人獲得了什么成果。
在組織中，這些曾經(jīng)的明星員工走上了管理崗位后容易犯的通病是：
1、仍沿襲極強的個(gè)人英雄主義。
當一個(gè)工作任務(wù)擺在面前了，他們首先想到的不是計劃、組織、協(xié)調、控制，而是自己干。
于是，這些前明星員工忙的不可開(kāi)交，他們既要做好與從前一樣的員工的工作，也要“抽空”干管理的活，當然在他們的潛意識里，他們還是更喜歡自己干的。（楊柳君原創(chuàng )文章，版權所有，如若轉載敬請注明作者與出處，謝謝?。?/font>
2、正因為他們曾經(jīng)是明星員工，個(gè)人能力超強，如今走上了管理崗位后便怎么看那些下屬怎么不順眼。
前明星員工心想，“這些下屬素質(zhì)怎么都這么差呢？那么簡(jiǎn)單的事情還要我教？”
他們埋怨下屬素質(zhì)差，悟性低，責怪人力資源部招人不利，沒(méi)能招到更多像他那么有才華的人，他們便也在這種比照中找到成就感。
3、作為企業(yè)優(yōu)秀人才的前明星員工，得到的贊譽(yù)多了，獎勵多了，難免有些飄飄然，在與下屬溝通時(shí)頤指氣使，傲慢無(wú)禮，缺乏作為上司該有的擔當與胸懷。
下屬們在上司面前只有挨罵的份，當然下屬也看到了自己的上司的確個(gè)人能力超強，也意識到了與上司的差距，但他們實(shí)在力不從心，再加上上司動(dòng)不動(dòng)就指責，批評，更讓下屬做起事情來(lái)謹小慎微，畏首畏尾了。
對此，德魯克談到，
“組織的目標在于使平凡的人有能力從事不平凡的工作。
對組織的考驗，就是要使平凡的人取得更杰出的績(jì)效——比他們看起來(lái)所能夠取得的績(jì)效更杰出，要使其成員的長(cháng)處都發(fā)揮出來(lái)，并利用每個(gè)成員的長(cháng)處來(lái)幫助所有成員取得杰出績(jì)效。
同時(shí)，組織的任務(wù)還在于使其成員的缺點(diǎn)互相'中和’?！?/font>
“組織弱點(diǎn)的最大暴露，就是其中杰出人物的長(cháng)處和能力成為對團體的一種威脅，而其績(jì)效則成為困難、挫折和其他人失望的根源?！?/font>
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